Понятие менеджмента человеческих ресурсов
Менеджмент человеческих ресурсов – это управление персоналом фирмы, т. е. всеми работниками компании, полным личным составом работающих по найму сотрудников.
Часто под менеджментом человеческих ресурсов понимают мобилизацию работников путем проведения активной работы специально назначенными менеджерами.
Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу сотрудников, которые будут компетентны и заинтересованы, а также их удержание и совершенствование профессионального уровня.
Элементами управления человеческими ресурсами является:
- проведение анализа рынка труда,
- осуществление управления деятельностью,
- подбор, отбор, прием и адаптация работников,
- планирование карьеры сотрудников, их административного и профессионального роста,
- анализ результатов труда и сопряженных затрат,
- создание психологического и социального климата в коллективе,
- обеспечение рационального режима и условий труда,
- разработка системы мотивации сотрудников,
- участие в переговорах, проводимых с профсоюзами,
- разработка социальной и пенсионной политики компании,
- разрешение конфликтных ситуаций.
В настоящее время в менеджменте безусловно признается, что человек является главной движущей силой производства, ключевым производственным ресурсом, важнейшим богатством компании. В воздействии на персонал выделяют три аспекта:
- иерархическая организационная структура. Основным средством воздействия при этом выступают отношения власти-подчинения, принуждение, давление на людей, контроль над системой распределения материальных благ,
- культура. Под ней понимают выработанные в обществе, организации, группе людей социальные нормы, совместные ценности, поведенческие установки, регламентирующие поведение отдельных личностей, заставляющие индивидов вести себя тем или иным образом даже в отсутствии видимых методов принуждения,
- рынок. Это понятие включает в себя сеть равноправных отношений, базирующихся на купле-продаже товаров и услуг, равновесии в интересах покупателей и продавцов.
Кадровая политика организации
Под кадровой политикой компании понимают составную часть всей управленческой деятельности компании и ее производственной политики, целью которой выступает создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.
Основное содержание кадровой политики:
- обеспечение компании высококачественной рабочей силой (в том числе планирование, отбор и подбор, наем и высвобождение – увольнение и выход на пенсию, анализ кадровой текучести и т.д.),
- переподготовка, профориентация и развитие работников, проведение оценки квалификационного уровня и аттестаций, организация карьерного продвижения,
- стимулирование труда и совершенствование его организации,
- социальные выплаты,
- обеспечение техники безопасности.
Между основными целями кадровой политики и миссией организации не должно быть противоречий. Концепция развития компании должна учитывать, по каким направлениям ведется деятельность, определять управленческие задачи исходя из анализа сложившейся на рынке и внутри фирмы ситуации.
В разных компаниях перед кадровой политикой ставятся разные задачи для достижения целей:
Сохранение работников или их увольнение. Если запланировано увольнение, возможны такие пути:
- перевод на сокращенную занятость,
- использование на других объектах или несвойственных должности работах,
- направление на длительную переподготовку,
Поиск имеющих нужную подготовку сотрудников или самостоятельная подготовка,
Набор кадров со стороны или переподготовка высвобождаемых с других должностей работников,
Набор дополнительных работников или повышение рациональности использования имеющихся.
На выбор альтернативы кадровой политики влияют факторы внутренней и внешней среды компании, в частности:
- стратегия развития фирмы,
- производственные требования,
- финансовый потенциал, определенный предел издержек на кадровый менеджмент,
- качественные и количественные характеристики персонала, тенденции их изменения,
- рыночная ситуация (качественные и количественные характеристики предложения рабочей силы в разрезе профессиональной структуры, условия предложения),
- состояние спроса на рабочую силу в разрезе профессиональной и отраслевой структуры,
- степень влиятельности профсоюзов, их жесткость при отстаивании интересов своих членов,
- требования законодательства в вопросах труда и заработной платы,
- сложившаяся культура взаимодействия с наемным персоналом.
Требования к кадровой политике
К кадровой политике на современных предприятиях предъявляется ряд общих требований:
- тесная увязка с организационной стратегией развития. В этом смысле кадровая политика может рассматриваться как обеспечивающая подсистема для реализации этой стратегии,
- достаточная гибкость кадровой политики. При этом кадровая политика должна обеспечивать и стабильность. Именно с надежностью и стабильностью связаны ожидания работников. В то же время необходима динамичность, способность к изменениям в условиях изменения организационной тактики, а также экономической и производственной ситуации. В целом считается, что стабильными должны быть аспекты, ориентированные на соблюдение интересов работников, имеющие отношения к культуре организации,
- экономическая обоснованность. При формировании рабочей силы высокой квалификации предприятие несет определенные издержки, поэтому кадровая политика должна учитывать реально имеющиеся финансовые возможности,
- индивидуальный подход. К работникам разных категорий должно обеспечиваться применение различных мер мотивации.
Итак, перед кадровой политикой стоит задача сформировать такую систему работы с кадрами, которая бы обеспечивала получение как экономического, так и социального эффекта при безусловном соблюдении действующих законов.
