Конфликты в организации и их причины
Большинство руководителей коммерческих организаций не приветствует конфликтные ситуации в рабочей группе. Они считают, что конфликт влечет за собой ряд негативных последствий и может повлиять на нормальный трудовой процесс. Но организации не добиться успехов в своем развитии, если внутри нее не будут сталкиваться противоположные интересы и требования. Конфликт по факту – это двигатель прогресс, но им необходимо управлять, а его течение контролировать, иначе конфликтная ситуация обернется довольно печальными последствиями.
Успешное разрешение конфликта помогает реализовать проект внутри коммерческого предприятия. Затяжная вражда заметно замедляет любые процессы. Если в напряженные отношения вмешиваются люди извне (те же руководители), то конфликты становятся одним из значимых движущих факторов развития компании на любом ее этапе.
Конфликт – это противостояние нескольких точек зрения относительно одного и того же процесса и явления. В конфликте могут принимать участие две или более сторон, каждая из которых убеждена в своей правоте, и которые стремятся доказать исключительность своего мнения.
Конфликты в организациях очень разнообразны. Эксперты делят их на несколько основных видов:
- Внутриличностные;
- Межличностные;
- Между человеком и группой;
- Межгрупповые конфликты;
Внутриличностный конфликт еще называют конфликтом на уровне психики. У такого типа конфликтов несколько форм, одна из самых распространенных – ролевая. При ней оценка результатов трудовой деятельности со стороны самого индивида противоречит оценке, которую дают окружающие. Иными словами, человек справляется со своими обязанностями, и ему кажется, что он делает это лучшим образом, но окружающие, в том числе руководство, склоняются к совершенно иному мнению. В подобной ситуации индивид испытывает серьезное напряжение, его ожидания не совпадают с реальностью, из-за чего возникают очень серьезные психологические проблемы, теряется элементарная мотивация к выполнению разных видов работы.
Межличностный конфликт представлен спорными ситуациями, возникающими между субъектами. Этот тип конфликтов считается наиболее распространенным. Руководители конфликтуют за сотрудников, ресурсы, финансы, за возможность работать, используя высококачественное оборудование. Личности и характеры сталкиваются друг с другом, взгляды их кардинально отличаются. Это касается и отличий в целях. Поэтому на коммерческих предприятиях конфликты просто неизбежны. При этом их можно контролировать и регулировать, используя особые методы и механизмы. Благодаря этому конфликты перестают быть стихийными, а значит, не приведут к негативным последствиям. Поэтому исследователи советуют не давать конфликтным ситуациям слишком однозначную оценку, ведь в любом случае регулируемые процессы можно обратить только в свою пользу, и тогда конфликт приведет к положительным последствиям. Например, стороны предложат иные способы развития предприятия, а также выдвинут свои предположения относительно коммерческого благополучия организации.
Управление конфликтными ситуациями в организации
Разрешение спорных ситуаций в компании происходит эффективнее при грамотном построении системы управления возникающими разногласиями. Существует несколько тактических способов, которые ориентированы на то, чтобы не только контролировать противоречивые ситуации, но и регулировать спорные моменты. Для целей управления конфликтом используют следующие методы:
- Методы скрытых действий;
- Метод быстрого решения;
- Приспособление и уступки сторон;
- Компромисс;
- Переговоры;
- Медиация.
Метод скрытых действий эксперты используют тогда, когда открытое противостояние невозможно по некоторым причинам. Например, компания рискует утратить имидж успешной и благополучной, поэтому метод используется инкогнито, чтобы клиенты, текущие и потенциальные партнеры не догадывались о текущем неблагоприятном состоянии компании.
Метод быстрых решений используется при отсутствии необходимости в более тщательном обдумывании решения. Если явного обострения конфликта не предвидится, то руководитель принимает быстрое решение, чтобы просто завершить конфликт и поставить крест на факте того, что он в принципе когда-либо существовал внутри коммерческого предприятия.
Приспособление и уступки – этот метод допустим при ожидаемом увеличении продуктивности персонала. Иногда у сотрудников накапливается немало претензий относительно деятельности руководства. Директор и топ-менеджеры могут выслушать эти негативные отзывы и пойти коллективу на уступки. Это делается для того, чтобы продемонстрировать свое позитивное отношение к сотрудникам, а еще для того, чтобы сотрудники почувствовали поддержку со стороны руководства и смогли проявить себя еще лучше в процессе производства товаров и услуг. Такой способ мотивации является очень эффективным, поэтому методикой пользуются достаточно часто.
Компромисс. Участники занимают усредненную позицию в рамках уже имеющихся разногласий. Принимается среднее, промежуточное решение, при котором никто из оппонентов не выигрывает и не проигрывает. Компромисс очень важен, если точки зрения очень сильно не совпадают. Если принять чью-то одну сторону, то это не избавит коллектив от конфликта. А вот найти золотую середину, которая устраивала бы всех – это очень мудрый и верный способ управления конфликтом.
Переговоры – этот метод применяется, когда обе стороны положительно относятся к конструктивному диалогу, и когда они готовы обсуждать возникшие вопросы. В ходе переговоров очень многие конфликты решаются, даже не начавшись, и это важно. Когда стороны умеют общаться, они могут прийти к очень эффективным решениям, которые будут устраивать не только их, но и все предприятие в целом.
Медиация – это метод, в ходе которого в конфликт внедряется независимый человек. Он занимается тем, что ищет оптимальные решения проблемы и помогает другим добиваться успешных результатов.
