Руководство и лидерство. Виды руководства и доминирования

Лекция 3. Руководство и лидерство Введение В результате изучения данного материала вы узнаете, что: - Руководство и доминирование – понятия тесно связанные между собой, но не однозначные; существуют различные формы психологического доминирования, но не все они адекватны в современных условиях; - к руководителю, работающему в условиях конкурирующего рынка, предъявляются иные требования, чем к руководителю в условиях стабильно отлаженного производства; 3.1. Виды руководства и доминирования Лидер – слово, которое всегда произносится с особым эмоциональным накалом, особым внутренним трепетом, включающим все спектры человеческого пристрастного отношения к другому – от всепоглощающего восхищения и преклонения до абсолютной ненависти. С малых лет через сказки, фильмы, рассказы взрослых ребенок знакомится с миром великих людей – лидеров, оставивших свой след в истории человечества. Лидер – это не профессия, это мировоззрение и мироощущение, образ жизни, идеология, проникающая во все сферы человеческой личности, это особый способ мышления, поведения, взаимоотношений. Лидерство — это многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели. Лидерство состоит из многих аспектов: ценности и цели, психологические черты и качества, социально-психологические умения и навыки. Психологические особенности лидера всегда были объектом самого пристального внимания и изучения. Исследования, проведенные в современном мире, показывают, что произошли резкие  изменения в понимании того, кто такие лидеры, и какие требования общество к ним предъявляет. В прошлом это были люди, прошедшие через мировые войны, экономические взлеты и падения мировых держав. Сегодня – это те, кто вырастает на компьютерных играх и телевизионных шоу. Казалось бы, что общего между этими людьми. Тем не менее, психологические исследования убедительно показывают, что, несмотря на влияние, оказываемое эпохой и государством, процесс формирования лидерства един, хотя и проявляется по-разному в разные исторические эпохи. Является ли лидерство врожденным качеством? Этот вопрос дискутируются уже не одно тысячелетие. На него отвечали и отвечают по-разному. Первая треть ХХ века – это период расцвета теории личных качеств, когда в психологии интенсивно начала развиваться диагностика и казалось, что открылись безграничные возможности в отборе людей, пригодных для выполнения роли лидера. Сегодня преобладает точка зрения, согласно которой лидерство не является врожденным качеством, но на его формирование серьезное влияние оказывают врожденные особенности. Руководитель – это человек, на которого официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы. Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Век ХХ многие называют веком создания управления, активного внедрения научного подхода, его соединения с практикой управления. Появился новый подход практико-ориентированный, обеспечивающий почти мгновенное опробование теоретических идей и предположений, их коррекции и непосредственной подгонки к конкретным условиям и требованиям организаций. Люди, способные к управлению были всегда, весь человеческий труд – это коллективная деятельность, и чтобы достичь успеха, людей необходимо организовывать, воодушевлять, контролировать, обучать … Специальной подготовки к управленческой деятельности как таковой не было: способные люди проявлялись в процессе самой работы, доучиваясь на собственных ошибках. Однако ХХ век, принесший колоссальные изменения в производственной и социальной жизни, потребовал такое количество управленцев, что отбирать смысла не стало: менеджеров необходимо специально обучать. Первоначально, руководителей готовили «из производственников», тех, кто владеет техникой и технологическими процессами, был способен к использованию количественных методов управления предприятием. Эти управленцы свою деятельность направляли на получение оптимальных объемов прибыли. Затем на смену производственников пришли финансисты, способные «делать деньги». Они легко перестраивают собственные предприятия, ориентируясь на рыночную конъюнктуру. На смену финансистам пришли маркетологи и специалисты по продажам: конкурентная борьба привела к тому, что выпускаемая продукция на сегодняшний день более-менее одного уровня качества, поэтому продавать становится все сложнее. Руководителями становятся те, кто умеет продавать. Согласно статистическим данным на производствах, в том числе и строительстве, практически исчезли руководители «чистые производственники». Многие из них получают второе образование, наиболее престижным является программа «Мастер делового администрирования» (MBA). В ХХ века интенсивно развивались психологические направления, в частности психология управления, в которой акцент делается на персонал. В конечном итоге, именно труд персонала обеспечивает все производственные и финансовые успехи. Поэтому в ряде крупнейших компаний появляются топ-менеджеры, управляющие персоналом. Эти руководители имеют профессиональную подготовку в сфере психологии. Персонал – эта «мягкая структура» организации, которая имеет свои потребности и интересы, желания и устремления, которые, порой, не совпадают с потребностями самой организации. Эти несовпадения следует учитывать и разумно использовать. Сегодня менеджмент – это целостная субкультура, которая, имеет во-первых, свои собственные ценности, стремления, идеалы, нормы и законы; во-вторых, скрупулезно разработанную технологию управления, охватившее практически все аспекты трудовой деятельности. Это эффективные техники управления мотивацией, управление по целям, управление конфликтами, управление взаимодействием, управление временем, управление обучением, управление инновациями и т.п. О компетентности в сфере управления заговорили в Европе в конце 80-х годов ХХ века, и, первоначально, речь также шла о конкретизации отдельных рабочих функций линейных руководителей, позднее руководителей среднего звена. Кардинальные изменения в управленческой деятельности, затронувшие саму суть управленческих навыков, потребовали пересмотра функций и задач руководителей высшего звена. Самые большие проблемы возникли с «мягкими управленческими навыками», направленными на самого человека (личностные) и на взаимодействие с партнером (межличностные).   Психологическое доминирование. При оценке человека и перспектив общения с ним неосознанно происходит расположение его в плоскости двух параметров: доминирование – подчинение (ДП) и доброжелательность – агрессивность (ДА). Первичными характеристиками целостного поведения человека является проявление доверия и заботы, агрессивности и тревожности (рис.).. В психологии доверие и забота рассматриваются как способы реализации человеческих привязанностей, а агрессия и тревожность характеризуют формы психологической защиты. Люди, занимающие ту или иную позицию в межличностных отношениях, демонстрируют различные психологические характеристики, востребованность и адекватность которых определяется конкретными условиями. Рис.1. Первичные характеристики целостного поведения   Расположение человека в системе выделенных параметров позволяет понять социальную направленность человека в его взаимодействии с другими Выбор параметров не случаен, поскольку они определяют общее впечатление о человеке в процессе его восприятия, социальную направленность и место в структуре межличностных отношений, на которое человек претендует (рис. 2).   Рис.2. Социальная направленность в системе «Доминирование - подчинение».   Социальная роль руководителя однозначно предполагает доминирование, которое, однако, наличие самой роли не гарантирует. Доминирование – это психологическое отражение неравной позиции, когда один человек доверяет другому настолько, что подчиняется и признает право другого доминировать. Руководителю на протяжении всей его управленческой карьеры приходится доказывать свое право на доминирование. Иногда, это бывает успешным, иногда нет. Поэтому само доминирование может быть качественно различным: конкурирующим, организующим, заботливым, агрессивным. Эту окраску доминирование получает в зависимости от того, что преобладает в общении: доброжелательность или агрессивность. В современном менеджменте адекватным, т.е. соответствующим социальной роли руководителя, считается доминирование двух типов: конкурирующее и организующее. Конкурирующее доминирование проявляется в позиции руководителя, когда он представляет свою организацию в конкурирующей среде. В этом случае, руководитель проявляет самостоятельность, строгость, расчетливость, способность постоять за себя и свое дело. Иногда, эти характеристики могут усиливаться, и человек начинает проявлять излишнюю суровость, самоуверенность, жестокость по отношению к людям, самовлюбленность. Понятно, что внутри своей организации проявлять конкурирующее доминирование не уместно. Организующее доминирование проявляется в позиции руководителя, когда он находится внутри собственной организацию. В этой ситуации со стороны руководителя уместно проявление ответственности, способности управлять и организовывать, направлять, влиять. Иногда, такие черты могут проявиться в стремлении поучать или излишне опекать. Заботливое доминирование относится к числу неуместных форм взаимодействия с подчиненными, поскольку напоминает позицию «родители – дети». Конечно, хорошо, когда руководитель поддерживает других, готов помочь и услужить, способен подбодрить в сложных ситуациях, но это не должно стать ведущей формой доминирования. Ведь в этом случае, руководитель просто не сможет реализовывать свои обязанности: организовывать персонал и отстаивать свои позиции вне организации. Агрессивное доминирование неприемлемо в любых условиях. Это характерно для человека, который претендует на доминирование, но не может его реализовать, чувствует, что люди ему не доверяют и не хотят уступать. Поэтому такой руководитель прилагает колоссальные усилия: контролирует, наказывает, демонстрирует непримиримость, упрямство, агрессивность, враждебность, самоуправство… И все это только для того, чтобы его «признали». Естественно, что если есть кто-то, кто доминирует, следовательно, есть и тот, кто подчиняется. Подчинение может быть различным: доверительным, тревожным или агрессивным. Доверительное подчинение: человек проявляет уважительность, уступчивость, послушность, зависимость, испытывает чувства восхищения, благодарности. Это адекватное, так сказать, добровольное подчинение, построенное на доверии. Тревожное подчинение: проявляется у людей скромных, недооценивающих себя, застенчивых, легко смущающихся, вечно сомневающихся. Агрессивное подчинение: сложный комплекс враждебности и обидчивости. Человек может таить злобу и отвергать прощение, бунтовать и жаловаться, быть непреклонным и недоверчивым. Есть еще один вид взаимодействия людей, в котором не проявляется в явном виде ни подчинение, ни доминирование. Это доверительная доброжелательность: люди сотрудничают при отсутствии явного доминирования с выраженной позицией взаимной доброжелательности. Такое взаимодействие -  это общение «равных на равных». Многие (не все) люди, находящиеся в подчинении, стремятся подняться по шкале доминирования, но сделать это напрямую невозможно, так как на таких же позициях находятся другие люди, которые не собираются эти позиции уступать. Как быть человеку, который стремится к доминированию? Здесь возможны, как минимум, два варианта поведения. Первый вариант – развитие человека, его внутренний рост. Человек развивается, приобретает уверенность в себе, что позволяет ему с большим доверием и открытостью относиться к другим людям, и ему открываются «двери» для равноправного общения (переходит на I этап «доверительную доброжелательность»). Последующие переходы – это уже вопрос времени и желания самого человека занять ту или иную социальную позицию: вначале заботливое доминирование (II этап умение помогать), затем организующее доминирование (III этап умение планировать, организовывать и контролировать) и, наконец, конкурирующее доминирование (IV этап умение отстаивать свои позиции, самостоятельность). Следует подчеркнуть, что человеку необходимо пройти все этапы, освоив умения каждого этапа. Перескочить, пропустив какой-то этап, не получится. Второй вариант базируется на иных психологических установках. Ведущим мотивом становится психологическая защита от внешнего мира, от своего «Я», которому он также не доверяет. Отсюда идет недооценка себя и попытка скрыть неуверенность. Окружающие люди это чувствуют, и человек получает то, что отдает сам, – недоверие, агрессию и т.п., оказываясь в ловушке неадаптивного поведения. Если ему все-таки удается вырваться из подчинения, то его доминирование носит агрессивный характер, требующий от человека колоссальных энергетических усилий на его удержание.   Специфика руководства в строительстве. Профессиональная деятельность руководителя осуществляется в сфере управления различными организационными подразделениями. Управление в рыночной экономике связано с постоянной корректировкой целей, так как внешняя среда постоянно изменяется, и для своевременного изменения параметров производственной деятельности строительного предприятия необходимы регулярный прогноз меняющейся обстановки и заблаговременная корректировка цели. Если цель жестко установлена, возникает необходимость адаптации организационных структур, изменения организации производства и технологических правил выполнения строительных и монтажных работ. Такие действия облегчаются при разбивке главной цели на несколько отдельных, выполнение которых легче контролировать и корректировать. Например, строящееся сооружение можно разбить на блоки: срок ввода сооружения (I блок); сроки выполнения работ в пределах каждого подразделения (II блок), сроки выполнение работ внутри подразделения (III блок). Такую разбивку принято представлять графически в виде «дерева целей». При строительстве крупных сооружений и комплексов объектов используются программно-целевые методы управления. В этом случае инвестиционный цикл разбивается на ряд этапов: выбор концепции; инженерно-геологические изыскания и технико-экономическое обоснование проекта; контрактная стадия в осуществлении проекта; возведение объекта или комплекса сооружений; пуск и пробная эксплуатация объектов. В качестве объектов управления в строительстве могут выступать процессы осуществления строительных программ, в строительном производстве - производственные процессы и их реализация. Исходя из продолжительности цикла управления методы управления могут быть стратегическими, рассчитанными на текущий год или на оперативный и краткосрочный периоды. В основе этих методов лежат планы: стратегические (на 10-15 лет), годовые, оперативные на квартал и месяц, недельно-суточные (диспетчерские) графики. По способу циркуляции информации методы управления различают по виду информационных каналов. Такими каналами могут быть межличностные связи, каналы движения бумажных источников информации, телефонные коммуникационные связи, компьютерные видеоканалы. По способу принятия решений методы управления делятся на альтернативные и коллегиальные. В первом случае решения принимаются единолично, во втором — правлениями и советами строительных предприятий. Объектами руководства являются трудовые коллективы на производстве и в подразделениях аппарата управления. Основу методов руководства трудовыми коллективами составляют мотивация персонала. Для стимулирования производственной деятельности используются организационные, распределительные, экономические методы руководства трудовыми коллективами. 3.2. Руководитель в условиях конкурирующего строительного рынка Многочисленные наблюдения и экспериментальные исследования показывают, что к руководителям, работающим в разных условиях нельзя предъявлять одни и те же требования. Для работы в быстро изменяющихся условиях мало иметь хорошую профессиональную подготовку в той сфере, которой руководишь. Необходима социально-психологическая и личностная компетентность. Были выделены одиннадцать составлявших компетентности высокоэффективных менеджеров, работающих в условиях нестабильности и неопределенности. Это универсальные компетенции трех групп: мышление; межличностные взаимодействия; личностные особенности. Требования к компетентности в области мышления: 1. способность собирать различную информацию из многочисленных источников; 2. способность формировать концепции на основе собранной информации: создавать модели, связывать разрозненные сведения, определять общую картину, вскрывать причинно-следственные связи; 3. гибкость мышления, позволяющая выявлять и оценивать возможные варианты при планировании и принятии решений, держать в голове несколько вариантов, сравнивать преимущества и недостатки. Требования к компетентности в области межличностного взаимодействия: 4. общение: умение задавать вопросы, резюмировать и пересказывать своими словами услышанное, чтобы понять идеи, концепции и чувства собеседника, умение видеть события и проблемы глазами собеседника; 5. управление взаимодействием: способность увлекать других, создавать команды, члены которой осознают ценность целей, чувствуют себя по достоинству оцененными и наделенными полномочиями; 6. влияние на окружающих: умение использовать аргументацию, моделировать будущее, апеллировать к интересам других для обеспечения поддержки своим идеям, стратегиям. 7. передача идей: способность излагать мысли ясно и увлекательно, чтобы собеседник понимал суть сообщения, эффективно использовать убеждающие технологии. 8. проактивная позиция: умение распределять задания в команде, реализовывать планы и идеи, брать на себя ответственность за возникающие ситуации в полном объеме. 9. ориентация на развитие: способность учиться самому и обучать людей, находить ресурсы для обучения. Требования к личностной компетентности: 10. уверенность в себе: имеет собственные взгляды на проблемы, когда необходимо; без колебаний принимает решения; мобилизует себя и окружающих на реализации решений; заражает окружающих уверенностью в успехе. 11. стремление к совершенству: имеет высокие внутренние стандарты качества работы; ставит перед собой амбициозные, но достижимые цели; повышает свою эффективность; сопоставляет достигнутое с поставленными целями. Работа в конкурирующих, постоянно меняющихся условиях способствует появлению у руководителей характерных психологических черт. Во-первых, стремление к риску: они заранее отвергают любую осторожную тактику, ставят под сомнение любые устоявшиеся методы и способы управления. Их не удовлетворяют средние результаты, средний темп работы, средний уровень производства, короче все среднее. Обычно они не идут на компромисс и если попадают в конфликтную ситуацию, то действуют жестко, категорично или просто уходят. В работе и жизни не стремятся к разумному распределению сил, поэтому либо бездельничают, либо перенапрягаются. Во-вторых, максимальная ориентация на производство, на получение качественного конкурентоспособного продукта. Как следствие, преобладание «жесткого» типа руководства. Требование высокого темпа работы, стремление к высокому результату часто приводят к крупным и быстрым производственным успехам. Именно поэтому такая ориентация оказывается не только привлекательной, но и действительно эффективной в ряде критических ситуаций. Ущерб себе и другим, который наносится «жестким» стилем как постоянным стилем руководства, обнаруживается значительно позже. В-третьих, стремление создать условия работы, позволяющие сотрудникам наилучшим образом использовать свои возможности и, в первую очередь, творческий потенциал. Используется иной подход к расстановке кадров: не человек под место, а место под человека. Руководители, проявляют способность к вдумчивому анализу нестандартных ситуаций, построению эффективной деловой стратегии, гибкому планированию и маневрированию. Собственная активность, высокая самооценка, уверенность в правильности своих действий с одной стороны, с другой – способность выслушать и учесть чужие мнения, идеи, взгляды, - оказывается эффективным способом поддержания конкурентоспособности собственной и руководимым предприятием. Еще одна особенность – внешняя мотивация, то есть мотивация не на процесс работы, а на конечный результат. Поэтому такие руководители легко переключаются с одной работы на другую. 3.3. Руководитель в условиях стабильно отлаженного строительного производства Как бы не стремились люди к изменениям, стремление к стабильности и покою привлекает их еще больше. Стабилизация отражает естественное стремление человека к устойчивости, постоянству, нечто утвердившемуся на определенном уровне, не меняющемуся. И любая организация, подобно человеку, стремится к стабильности, но, как и для человека, единственная возможность жить – это движение. Поэтому в бизнесе принято говорить о стабильности организации как отсутствии кризисов. На протяжении многих десятилетий изменения могут носить медленный характер, поэтому большинство организаций при этих условиях будут работать в относительно стабильной среде. В ситуациях стабильности действует модель адаптивного поведения, и в своей профессиональной деятельности человек (организация) пользуется наработанными алгоритмами решения задач, проблем, ситуаций. Высокий уровень прогнозируемости в стабильных ситуациях приводит к акцентированию внимания руководителей на планировании, координации и контроле. Повторяемость ситуаций способствует появлению правил, инструкций, которые делают работу все более запрограммированной: руководителю остается последовательно и эффективно применять эти правила для решения задач, направлять и контролировать подчиненных, чтобы они действовали точно также. В этих условиях особенно высоко ценится прошлый опыт руководителя. Доминирующим мотивом является стремление действовать в рамках дозволенного. Риск ограничен. Как следствие, появление таких психологических черт как сниженная активность, избегание самостоятельности, боязнь риска. Стабильные условия являются благоприятной почвой для бюрократических организационных структур, в которых тормозятся всякие инновационные процессы. По мнению многих исследователей, борьба с бюрократией не имеет смысла, она живет вечно, поскольку форма, в которой ведутся многие ежедневные дела компании, вписываются в форму, с которой имеет дело та же самая бюрократия. В психологическом смысле деятельность бюрократии заключается в стремлении уменьшить межличностные контакты внутри организации, перевести все дела в безличную «бумажную» форму. Руководитель, работающий в условиях стабильно отлаженного производства, проявляет характерные психологические черты. Во-первых, избегание риска и стремление к «золотой середине». Такие руководители стремятся к гарантиям, стабильности; склонны держать ровный темп работы и не способны к гибкому маневрированию; берутся за реализацию осуществимых целей путем использования надежных способов, и они не будут совершенствовать то, что и так дает хорошие результаты. Во-вторых, максимальная ориентация на межличностные отношения, поскольку производство «и так работает». Руководитель «мягкого типа», сам того не желая, часто создает атмосферу попустительства, вседозволенности, предпочитая отступать от своей линии поведения «лишь бы все было спокойно». Если руководитель не уделяет отработке производственных проблем внимания в полном объеме, то это в конечном итоге это приводит к развалу в работе. В-третьих, ориентация на сотрудников, но не на создание условий для их эффективной совместной деятельности. Основной особенностью взаимоотношений с подчиненными является сочетание не сочетаемого: «мягкий» и «жесткий» стили общения, при котором трудно уловить логику, причин за которых «пожалеет и простит» или, напротив, сурово накажет. Не стремиться такой руководитель к тому, чтобы его сотрудники создавали команды и что-то творили: для стабильности это опасно. Поэтому принцип «разделяй и властвуй» прекрасно работает в этих условиях. Еще одна особенность работы в стабильной среде – это появление высокой степени погруженности в работу, точнее в сам процесс работы. Это работа ради работы, а не ради получения продукта. Поэтому они никогда не спешат и не рискуют, не разрабатывают стратегических планов, не ищут возможности перепрофилирования своего предприятия, если оказывается, что производимая ими продукция оказывается невостребованной на рынке. Заключение 1. Управление – это профессиональная деятельность, требующая специальной подготовки в различных сферах: производстве, экономики, маркетинге, бизнеса, психологии и других. Однако, следует подчеркнуть, что требования, предъявляемые к руководителю в современном мире настольно широки и разнообразны, что руководителю приходится ежедневно учится на практике, ибо ни одна теория не может предложить решения на все случая жизни. 2. Доминирование руководителя – это не результат занимаемой им должности, а длительный процесс налаживания межличностных отношений с подчиненными. В современных условиях для руководителя адекватными выступают два вида доминирования: • конкурирующее доминирование, которое руководитель проявляет во внешней среде, отстаивая интересы своей организации; • организующее доминирование, которое руководитель проявляет внутри своей организации, планируя и руководя сотрудниками. 3. В условиях стремительных изменений, жесткой конкуренции руководителям приходится: • постоянно собирать новую информацию, понимать, что происходит, и иметь несколько хорошо продуманных вариантов действий, поскольку они не знают наверняка, как могут обернуться обстоятельства (особенности мышления); • должны уметь обосновывать решения в условиях, когда, возможно, «верное» решение и не существует, внушать своим подчиненным уверенность в успехе, добиваться их политической поддержки (межличностное взаимодействие); • стремиться к саморазвитию и развитию своих подчиненных, творить, создавая новое и внедрять новшества как можно быстрее, проявлять уверенность (личностные особенности).