Методика расчета и оценка социально-экономической эффективности управления. Эффективности управленческих решений

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «МИРЭА – Российский технологический университет» РТУ МИРЭА Институт экономики и права Кафедра организационно-кадровой работы в органах государственной власти КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ Направление подготовки 38.03.03«Управление персоналом» 38.03.04 «Государственное муниципальное управление» По дисциплине МЕТОДИКА РАСЧЕТА И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ Разработчик к.э.н., доцент Шепелева Л.С. Москва 2020 Наименование и содержание разделов дисциплины № раздел а 1 2 3 4 5 6 Наименование раздела Содержание раздела Сущность понятия «экономическая Рассмотрены положения позволяющие эффективность» раскрыть понятие трех разных экономических методов построения системы показателей эффективности управленческих решений. Методики эффективности Основные статьи затрат на персонал управленческих решений в системе организации. Виды эффективности управления персоналом управленческих решений в системе управления персоналом. Оценка экономической Три вида эффективности проектов: эффективности управленческих коммерческую (финансовую) решений эффективность; бюджетную эффективность; народнохозяйственную экономическую эффективность Социальная эффективность Характеристику социальных результатов управленческих решений в системе управленческих решений в системе и и технологии управления технологии управления персоналом персоналом представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом. Метод экспертной оценки Что такое метод экспертной оценки и как он рассчитывается и какие критерии и показатели берут за основу оценки. Взаимосвязь экономической и Сущность и показатели оценки социальной эффективности экономической и социальной управленческих решений в системе эффективности управления персоналом и технологии управления организации. Оценка экономических персоналом результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом. Оценка эффективности деятельности персонала организации. Оценка эффективности службы управления персоналом организации. Оценка эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом. Основная и дополнительная учебная литература, необходимая для освоения дисциплины основная литература: Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации [Электронный ресурс]: учебное пособие. — Электрон. дан. — М. : Проспект, 2015. — 41 с дополнительная литература: 1. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие -М.: Норма, 2014 2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник/ М.:ИНФРА-М, 2014 3. Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие/ М.: Инфра-М, 2014 Современные профессиональные базы данных и информационные справочные системы: Официальный сайт Всероссийского научно-исследовательского института документоведения и архивного дела (Электронный ресурс)- http:// www.vniidad.ru ВНИИДАД. Консультант Плюс – http:// www.consultant.ru Информационно-правовой портал ГАРАНТ – http:// www.garant.ru Информационно-справочный портал LIBRARY.RU – http:// www.library.ru Кодекс. Нормативно-правовое обеспечение архивной отрасли. www.termica.ru ЛЕКЦИЯ 1. Сущность понятия «экономическая эффективность» План лекции: Рассмотрены положение позволяющие раскрыть понятие трех разных экономических методов Построения системы показателей эффективности управленческих решений. Любое предлагаемое в мероприятие является результатом управленческого решения, которое должно приниматься с учетом оценки его эффективности, с точки зрения его результативности, полезности и прибыльности. Управленческое решение может считаться эффективным, если оно является лучшим и выбрано из множества альтернативных решений, приводящих к аналогичному результату. Следует учитывать, что любое управленческое решение направлено на изменение состояния объекта управления, в качестве которого может выступать либо организация в целом, либо ее отдельное структурное подразделение, либо индивид. В связи с этим эффективность разработок следует оценивать через изменение объекта управления, в частности, оценку эффективности его функционирования. Любое предлагаемое в мероприятие является результатом управленческого решения, которое должно приниматься с учетом оценки его эффективности, с точки зрения его результативности, полезности и прибыльности. Управленческое решение может считаться эффективным, если оно является лучшим и выбрано из множества альтернативных решений, приводящих к аналогичному результату. Следует учитывать, что любое управленческое решение направлено на изменение состояния объекта управления, в качестве которого может выступать либо организация в целом, либо ее отдельное структурное подразделение, либо индивид. В связи с этим эффективность разработок следует оценивать через изменение объекта управления, в частности, оценку эффективности его функционирования. Современная наука выделяет различные виды эффективности. С точки зрения оценки предлагаемых рекомендаций в управленческих решений интерес представляет оценка социально-экономической эффективности, главным критерием которой является степень удовлетворения конечных потребностей общества и, прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Социально-экономической эффективностью обладает экономической системой, которая в наибольшей степени обеспечивает удовлетворение многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. Основой такой эффективности служит оптимальное распределение имеющихся у общества ресурсов между отраслями, секторами и сферами национальной экономики. В экономической литературе эффективность традиционно рассматривается как сравнительная характеристика, а именно отношение объема произведенной продукции (или какого-либо иного результата деятельности) к осуществленным затратам. Такой подход подчеркивает его чисто экономическую функцию - решение вопроса о том, как производить, т. е. выбрать, по сути, наиболее экономичный способ удовлетворения определенной потребности (способ выполнения функции). Однако, в современных условиях при оценке эффективности все большее значение приобретает не только оценка того, «как производить», но и «что производить». В условиях рыночной экономики деятельность субъектов рынка, как коммерческих, так и некоммерческих направлена на достижение конечного результата, который проявляется в двух аспектах: экономический эффект и социальный эффект. Экономический эффект, чаще всего выражающийся в виде прибыли, является целью и главным результатом деятельности коммерческих субъектов. Для некоммерческих субъектов он играет вспомогательную роль, поскольку способствует развитию главного направления — некоммерческой (неприбыльной) деятельности (требование Гражданского кодекса РФ). Что касается социального эффекта, то в случае коммерческой деятельности, он интересует предпринимателя только с точки зрения возможностей реализации выбранной корпоративной миссии и формирования позитивного образа организации в сознании потребителей, общественности и других контактных аудиторий. Руководители коммерческих структур несут ответственность перед учредителями за социальную эффективность бизнеса, главным образом, с точки зрения ее влияния на прибыльность. Для некоммерческих субъектов социальный эффект выступает в роли главного результата деятельности, от величины и значимости которого зависит уровень их финансирования и стимулирования со стороны государства, инвесторов, призванного выражать интересы всех заинтересованных сторон. В конечном счете, величина и значимость социального эффекта для общества в целом или его отдельных сегментов должны определять саму возможность учреждения и функционирования того или иного некоммерческого субъекта. При этом его руководители должны отвечать перед учредителями за достижение намеченного социального эффекта в такой же мере, как топ-менеджеры коммерческой структуры за обеспечение целевой прибыли. С учетом вышесказанного, современный подход к оценке эффективности предполагает выделение двух основных направлений. В первом из них определяют эффективность, исходя только из экономических критериев – экономическую эффективность. Поэтому не случайно, что разрабатывается оно в основном экономистами. В рамках этого направления эффективность, как правило, трактуется как алгебраическая сумма прямого и косвенного экономического эффекта. Несмотря на различные дополнения, в рамках этого направления эффективность была и остается "одномерной", т. к. выражается в конечном счете в денежном эквиваленте. Естественно, что подобная "одномерность" удобна с различных точек зрения, в частности, исходя из процедур и методов принятия решений. Но удобство применения тех или иных процедур не является самым значимым фактором при решении вопроса о выборе критериев эффективности. Здесь мы в первую очередь должны руководствоваться тем, чтобы выбранные критерии адекватно описывали цель. Для измерения экономической эффективности используются различные показатели: показатели производительности труда, фондоотдачи, рентабельности, окупаемости и др. С их помощью сопоставляются различные варианты развития деятельности, решения ее структурных проблем. Экономически эффективным принято считать такой способ производства, при котором фирма может увеличить выпуск продукции без увеличения расходов на ресурсы и одновременно не может обеспечить тот же объем выпуска, используя меньшее количество ресурсов одного типа и не увеличивая при этом затраты на другие ресурсы. Эффективность деятельности организации складывается из эффективности всех действующих подразделений. Эффективность организации характеризуется производством товара или услуги с наименьшими издержками. Она выражается в ее способности производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами и продавать эту продукцию с наименьшими издержками. Экономическая эффективность предприятия в отличие от его технической эффективности зависит от того, насколько его продукция соответствует требованиям рынка, запросам потребителей. Определение величины затрат и результатов по исследуемой проблеме производится по определенным правилам и показателям. Представители второго направления исходят из того, что при определении эффективности должны учитываться не только и даже не столько экономические аспекты, сколько социально-политические, психологические и др. Как это ни парадоксально звучит, но для многих руководителей современных организаций возврат на инвестиции на всегда является главным критерием для принятия решения о реализации решений, а приоритетными становятся именно критерии социальной эффективности. Данная позиция представляется более адекватной, учитывающей "многомерность", многоаспектность понятия "эффективность". Правда, в этом случае довольно трудно предложить удобные и универсальные критерии определения эффективности, что снижает практическое значение эффективности как средства сравнения путей, способов, средств, методов осуществления деятельности. В настоящее время усиливается тенденция взаимосвязи социальных и экономических аспектов эффективности. С одной стороны, обостряются неэкономические проблемы (глобальные проблемы современного мира экологического и социально-политического характера), что обусловливает возрастание роли «социального» в развитии общества и функционировании экономических систем. С другой стороны, выделение социального аспекта эффективности в современных условиях рассматривается с позиции усиления роли субъективного фактора в повышении эффективности. Понятие «социального» в развитии общества на уровне микроэкономики связывается и с расширением круга проблем, входящих в зону социального аспекта эффективности и возрастанием форм его проявления. Необходимость учета социальных факторов и оценки их воздействия на результативность человеческой деятельности привели к формированию в экономической науке понятия социально-экономической эффективности. Экономические системы все больше сталкиваются с взаимодействием "экономического" и "социального" в обществе, в основе которого лежит противоречие между социальным и экономическим эффектом. Противоречие - это объективно и является одной из закономерностей социальноэкономического развития. Оценка социальной эффективности предполагает использование особых качественных индикаторов современного общества. развития, соответствующих требованиям Рассчитывается как отношение результата от основной деятельности организации в текущем периоде к ФОТ всех работников организации как основных, так и АУП. Чистая прибыль (убыток) на 1 руб. затрат на оплату труда работников, руб./руб. ЧИСТАЯ ПРИБЫЛЬ/ФТО Рассчитывается как отношение чистой прибыли (убытка) в текущем периоде к ФОТ всех работников организации как основных, так и АУП. Управление эффективностью персонала. Эффективность персонала (Эф) – показатель, позволяющий управлять численностью и фондом оплаты труда. Как считать? Расчет эффективности АУП по показателям бюджета Эф = ЧП / ФОТ Расчет планового показателя эффективности Определение нового ФОТ АУП исходя из плановой эффективности Расчет суммы снижения ФОТ для достижения оптимального значения показателей. Планирование мероприятий по достижению оптимального значения доли затрат и ФОТ. Мероприятия: Рост доходов действующего бизнеса Корректировка фонда рабочего времени через человеко-часы Снижение издержек на персонал (через ФРВ и процессный подход). Управление эффективностью АУП и результаты проекта Эффективность АУП (Эфауп) – показатель, позволяющий управлять численностью и фондом оплаты труда АУП. Эфауп = ЧП / ФОТауп Повышение эффективности управления персоналом может быть достигнуто: путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке. Экономические и социальные результаты кадровых решений. Оценка эффективности набора и отбора персонала. Организационно кадровый аудит: понятие, задачи. Связь системы управления персоналом с целями организации. Оценка в управлении человеческими ресурсами: объект оценки, предмет оценки, назначение. Две мечты HR менеджера: 1. Продемонстрировать результаты работы своей функции, измеримые в финансовых показателях = говорить на одном языке с первыми лицами и бизнес – лидерами организации. 2. Из «центра затрат», сделать HR функцию «центром прибыли» Измерение экономических показателей – основной инструмент управления и развития бизнеса, и уже, поэтому заслуживает особого отношения. С тех пор как затраты на персонал составляют 40% и более от всех расходов компании, измерение экономики инвестиций в человеческий капитал становится необходимым. Хотя не просто оценить работу HR в экономических показателях, это должно быть сделано, если HR хочет разговаривать с бизнесом на равных. Показатели эффективности работы с человеческими ресурсами и финансовые показатели (актуально для акционеров), т.к. доля затрат на персонал в себестоимости продуктов / услуг или в общих затратах организации, производительность труда: «выручка / 1 сотрудника», «объем услуг / 1 сотрудника», «число работников на тонну груза / километр пути» и другие подходы в зависимости от типа деятельности организации, отдача от инвестиций в персонал, например, формула ROI: «(доход-затраты на персонал/затраты на персонал)», структура затрат на персонал (по категориям персонала).Управленческие показатели актуальные для менеджмента: численность, доля численности по категориям персонала, обеспеченность персоналом (фактическая численность/нормативная численность); количество соискателей на вакансию (привлекательность бренда работодателя); компетентность персонала (на основании оценки компетенций); преемственность (наличие резерва, коэффициент внутреннего найма на ключевые позиции). Показатели лояльности и удовлетворенности персонала актуальные для кадровой службы: фактическая текучесть % причины текучести по данным выходных интервью; потенциальная текучесть опрос персонала; увовлетворенность и вовлеченность персонала. ЛЕКЦИЯ 2. МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ План лекции: Основные статьи затрат на персонал организации. Виды эффективности управленческих решений в системе управления персоналом. Управленческие решения связаны с выполнением управленческих функций, в том числе по планированию, организации, координации и контролю каких-либо процессов. Эти решения реализуются в форме распоряжения, деловой беседы, инструкции и т.д. Методы разработки и выбора УР имеют три варианта набора процедур – три альтернативы:  Разработка, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль и архивирование  Корректировка ранее разработанных и успешно реализованных управленческих решений, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль и архивирование  Выбор из имеющихся решений, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль и архивирование. Эффективность УР — это отношение нового ресурса или прироста старого ресурса в результате процесса подготовки или реализации управленческого решения в организации к затратам на этот процесс. В качестве ресурсов могут быть новое подразделение компании, финансы, материалы, здоровье персонала, организация труда и др. В качестве затрат — старые подразделения, персонал, финансы и др. Основу каждого вида эффективности составляет степень удовлетворения потребностей и интересов человека, коллектива и компании в целом. Рассмотрим эффективности УР. некоторые из основных видов функциональной Организационная эффективность УР – это результат достижения организационных целей за счет меньших усилий, меньшего числа работников или меньшего времени. Результатом организационной эффективности может быть новый отдел, система стимулирования, группа превосходных организаторов производства или управления, новый порядок и др. Социальная эффективность УР рассматривается как результат достижения социальных целей для большего количества работников и компании за более короткое время, меньшим числом работников, меньшими финансовыми затратами. Результатом социальной социально-психологический эффективности климат в может быть подразделении, хороший взаимопомощь, неформальные отношения. Технологическая эффективность УР — это результат достижения отраслевого, национального или мирового технологического уровня производства, запланированных в бизнес-плане, за более короткое время или меньшими финансовыми затратами. Результатом технологической эффективности могут быть современные приемы творческого труда, конкурентоспособность продукции, профессионализм персонала. Психологическая эффективность УР — это результат достижения психологических целей для большего числа работников или населения за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими психологическими затратами. Результаты данной эффективности могут проявляться в корпоративной культуре компании, взаимопомощи, патриотизме и лояльности. Правовая эффективность УР оценивается степенью достижения правовых целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Результатом правовой эффективности может быть переход на легальный бизнес, работа в правовом поле. Экологическая эффективность УР — это результат достижения экологических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Результатом данной эффективности может быть производство экологически чистой продукции, достойные человека условия труда. Экономическая эффективность УР - это соотношение стоимости прибавочного продукта, полученного за счет реализации конкретного УР и затрат на его подготовку и реализацию. Прибавочный продукт может быть представлен в виде прибыли, снижения затрат, получения кредитов. Экономическая эффективность связана с реализацией всех потребностей человека и компании. Управление эффективностью управленческого решения осуществляется через систему количественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норм и стандартов. Классическое соотношение, позволяющее оценить экономическую эффективность (Ээ), имеет следующий вид: Ээ = (Стоимость прибавочного продукта/Затраты на создание прибавочного продукта) * 100%. Реализованное в виде информации, управленческое решение формирует условия для создания продукции (товара, услуги, информации или знания). Кроме того, до конкретной реализации решение проходит еще много операций управления и производства, каждая из которых может оказать как положительное, так и отрицательное влияние на конечный результат. Поэтому прямую стоимость прибавочного продукта (прибыль от реализации решения) рассчитать затруднительно. А затраты на подготовку и реализацию решения можно легко представить по калькуляции затрат. Положительный экономический эффект от производства и реализации продукции, несомненно, связан с положительным экономическим эффектом от управленческого решения. Из числа известных методов для оценки экономической эффективности решения чаще используются следующие: • косвенный метод сопоставления различных вариантов; • метод по конечным результатам; • метод по непосредственным результатам деятельности. Эти методы дают оценочные результаты некоторого диапазона, не претендуя на строгую точность. Косвенный метод сопоставления различных вариантов основан на сравнении экономических показателей конечной продукции, полученных от реализации двух УР при одинаковом характере производства продукции. Данный метод позволяет вместо рыночной стоимости УР использовать рыночную стоимость произведенной продукции и затраты на ее производство. Экономическая эффективность рассчитывается следующим образом: Ээ = [ К х (П2 / З2 – П1 / З1] х 100 % где К,— коэффициент пропорциональности, учитывающий долю эффективности, приходящейся на УР (обычно К = 0,4-0,5); П1 — прибыль от реализации продукции при первом варианте УР; П2 — прибыль от реализации продукции при втором варианте УР; 31 — затраты на производство продукции при первом варианте УР; 32 — затраты на производство продукции при втором варианте УР. Метод по конечным результатам основан на расчете эффективности производства в целом и выделении из нее фиксированной (статистически обоснованной) части (К = 0,2—0,3): Ээ = [ (П х К) / З ] х 100 % Этот метод целесообразен для руководителей компании. Он позволяет обоснованно выделить средства для поощрения работников аппарата управления в связи с полученной прибылью (25% общей прибыли). Метод по непосредственным результатам деятельности основан на оценке непосредственного эффекта от УР при достижении целей, реализации функций, методов и др. Основными параметрами в этом случае служат стандарты (временные, ресурсные, финансовые и др.). Оценка осуществляется по каждому ресурсу (Ээi), исходя из следующего соотношения: Ээi = Сi / Pi х 100 %, где Сi — стандарт на использование (трату) i-го ресурса для подготовки и реализации УР; P1 — реальное использование (затраты) i-го ресурса для подготовки и реализации УР (i = 1 — m). Обработка полученных данных может идти тремя путями: 1) из всех эффективностей выбирается главная, она и определяет общую эффективность УР; 2) при равнозначности приоритетов всех ресурсов (m ресурсов) экономическая эффективность рассчитывается по следующему соотношению: m Ээ = Σ Ээi / m i=1 3) при неравнозначности приоритетов ресурсов (Пi) экономическая эффективность рассчитывается по следующему соотношению: m Ээ = ( Σ Ээi х Пi ) / m; i=1 Экономическая эффективность УР - это соотношение стоимости прибавочного продукта, полученного за счет реализации конкретного УР и затрат на его подготовку и реализацию. Прибавочный продукт может быть представлен в виде прибыли, снижения затрат, получения кредитов. Экономическая эффективность связана с реализацией всех потребностей человека и компании. Управление эффективностью управленческого решения осуществляется через систему количественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норм и стандартов. Классическое соотношение, позволяющее оценить экономическую эффективность (Ээ), имеет следующий вид: Ээ = (Стоимость прибавочного продукта/Затраты на создание прибавочного продукта) * 100%. Реализованное в виде информации, управленческое решение формирует условия для создания продукции (товара, услуги, информации или знания). Кроме того, до конкретной реализации решение проходит еще много операций управления и производства, каждая из которых может оказать как положительное, так и отрицательное влияние на конечный результат. Поэтому прямую стоимость прибавочного продукта (прибыль от реализации решения) рассчитать затруднительно. А затраты на подготовку и реализацию решения можно легко представить по калькуляции затрат. ЛЕКЦИЯ 3. Оценка экономической эффективности УР План лекции: Три вида эффективности проектов: коммерческую (финансовую) эффективность; Бюджетную эффективность; Народнохозяйственную экономическую эффективность При оценке экономической эффективности УР следует учитывать, что их реализация, выражающаяся в определенных организационных изменениях, требует дополнительных затрат (порой немалых), которые не могут быть осуществлены без обоснования экономической и социальной эффективности. В противном случае организация может понести большие убытки, что приведет к ухудшению положения трудового коллектива. В состав затрат при этом включаются единовременные и текущие затраты организации. При оценке эффективности УР следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов деятельности. При этом очевидно, что экономический эффект от реализации проекта может образовываться в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги). Эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п. Эффект в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов, снижения сверхурочных часов работы, устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов, снижения себестоимости продукции (услуг), повышения производительности труда, качества продукции (услуг) и т.п. Эффект в сфере эксплуатации продукции (услуг) образуется за счет уменьшения текущих издержек по использованию продукции (например, удельных расходов на ремонт, расходование горючего) и т.п. При оценке экономической эффективности проекта совершенствования системы управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы методы, представленные на рисунке 1. Простые (статистические) Простая норма прибыли (AROR) Простой срок окупаемости проекта (РР) Динамические (методы дисконтирования) Чистый приведенный доход (NVP) Индекс рентабельности (PI) Внутренняя норма рентабельности (IRR) Простые (статистические) методы. 1 Простая норма прибыли (accounting rate of return, AROR)- чистая прибыль проекта сопоставляется с инвестиционными затратами. Показывает, какая часть инвестиционных затрат возмещается в виде прибыли в течение одного интервала планирования. При равнении проектов выбирается проект с наибольшим значением AROR. К преимуществам следует отнести простоту расчетов. Позволяет оценить прибыльность проекта. При расчете не учитываются временной аспект стоимости денег, доходы от ликвидации старых активов. Используется с целью отбраковки проекта на самой ранней стадии. 2 Простой срок окупаемости проекта (pavback period, РР) – общий объем инвестиционных затрат сравнивается с суммой чистых поступлений от операционной деятельности. Когда эти потоки сравниваются, то получается период, необходимый для возмещения затрат. Из нескольких отбирается проект с наименьшим РР. К преимуществам следует отнести также простоту расчетов. Позволяет оценить ликвидность проекта и его рискованность. Не учитывается стоимость денег во времени. Игнорируется доходность проектов за пределами срока окупаемости. Поэтому проекты с одинаковыми сроками окупаемости, но с разными сроками жизни могут приносить различные доходы, что затрудняет их сравнение. Используется для выбора проектов в условиях высокой инфляции и нестабильности при дефиците ликвидных оборотных средств. 2 Динамические (методы дисконтирования) 2.1 Чистый приведенный доход (net present value, NVP) – определяется как разность дисконтированных поступлений и затрат по проекту. Если NVP > 0, то проект следует принять, так как текущая стоимость доходов выше текущей стоимости затрат. Если NVP = 0, то благосостояние инвестора не изменится, хотя предприятие увеличится в масштабах. Если NVP < 0, то инвестор понесет убытки. Из нескольких проектов следует выбирать тот, у которого NVP больше. Данный метод учитывает стоимость денег во времени, ориентирован на увеличение достояния инвесторов. 2.2 Индекс рентабельности (profitability index, PI) – определяется отношением между текущей стоимостью будущих доходов и первоначальными затратами. Характеризует относительную прибыльность проекта. Если PI > 1, то доходность инвестиций выше, чем требуют инвесторы, значит, проект является прибыльным. Если PI = 1, то доходность инвестиций равна нормативной рентабельности. Если PI < 0, то инвестиции нерентабельны. Является относительным показателем и позволяет судить о резерве безопасности проекта. Существует субъективность выбора ставки дисконтирования. Применяется при сравнении независимых проектов с различными инвестиционными вложениями и сроками жизни при формировании оптимального инвестиционного портфеля предприятия. 2.3 Внутренняя норма рентабельности (internal rate of return, IRR) – это такая ставка дисконтирования, при которой NPV проекта равна нулю, т.е. когда все затраты окупаются. IRR характеризует нижний гарантированный уровень прибыльности проекта и максимальную ставку платы за привлекаемые источники финансирования, при которой проект остается безубыточным. IRR сравнивают со стоимостью источников средств для осуществления проекта (СС). Если IRR > СС, то проект следует принять; если IRR = СС, то проект бесприбылен; если IRR < СС, то проект убыточен. Метод прост для понимания, нацелен на увеличение доходов инвесторов. Используется при формировании инвестиционного портфеля организации. 2.4. Дисконтированный срок окупаемости (discounted pavback period, DPP) – позволяет определить период, за который возместятся первоначальные инвестиционные затраты из чистых дисконтированных поступлений по проекту. Учитывает стоимость денег во времени и возможность реинвестирования получаемых доходов. Данный метод игнорирует доходность проектов за пределами срока окупаемости. Поэтому проекты с одинаковыми DPP, но с разными сроками жизни могут приносить различные доходы, что затрудняет их сравнение. Используется для выбора проектов в условиях высокой инфляции и нестабильности при дефиците ликвидных оборотных средств. Реализация практически любого управленческого проекта вызывает необходимость осуществления затрат, а значит, и оценки их эффективного и рационального использования: - если объем затрат для реализации проекта задан, то следует стремиться получить максимальный результат; - если задан результат, который надо получить в результате осуществления затрат, необходимо искать возможности экономии ресурсов. При расчете экономической эффективности могут быть рассмотрены три вида эффективности проектов: коммерческая (финансовая) эффективность; бюджетная эффективность; народнохозяйственная экономическая эффективность. Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вклада. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег. В рамках каждого вида деятельности происходит приток Пi(t) и отток Оi(t) денежных средств. Обозначим разность между ними через Фi(t) Потоком реальных денег Фi(t) называется разность между притоком и оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной деятельности в каждом периоде осуществления проекта (на каждом шаге расчета): Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддержки, является бюджетный эффект. Бюджетный эффект (Bt) для t-гo шага осуществления проекта определяется как превышение доходов соответствующего бюджета (Д) над расходами (Р) в связи с осуществлением данного проекта: Показатели народнохозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов (субъектов Федерации), отраслей, организаций. ЛЕКЦИЯ 4. Оценка социальной эффективности УР План лекции: Характеристику социальных результатов управленческих решений в системе и технологии управления персоналом Представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом. В самом общем виде социальная эффективность проектов должна оцениваться степенью достижения социально значимых результатов. Это ориентирует практику управления на приоритетность людей, их потребностей и интересов, повышает возможности для объективной оценки социальных последствий любых управленческих решений. Большинство современных отечественных ученых (Г.В. Атаманчук, Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов и др.) считают, что главной целью, а, соответственно, критерием социальной эффективности управления в организации, отрасли, сфере жизнедеятельности и обществе должен выступать высокий уровень качества жизни людей. Качество жизни – это комплексное понятие, в сопоставимой в пространстве и времени форме отражающее степень развития и удовлетворения материальных, культурных и духовных потребностей человека. Его уровень (низкий, средний, высокий) оценивается как по степени удовлетворенности человеком своей жизнью по его собственной субъективной самооценке, так и компетентными и информированными специалистами по набору объективных показателей. Качественная характеристика качества жизни фактически охватывает все стороны человеческого существования, включая содержание, формы и результаты трудовой деятельности, уровень материального обеспечения, реализацию прав личности, демографические, этнографические и экологические условия. В показателях качества жизни обязательно должно учитываться и удовлетворение потребностей в творчестве, в саморазвитии и самореализации своих способностей, так как человек является не только потребителем различных товаров и услуг, но и творцом, причем не только как этих товаров и услуг, но и самого себя и своей жизни Социальная эффективность проекта – это достижение социально значимых результатов, выражающихся в степени повышения качества трудовой жизни персонала, удовлетворенности сотрудников различными аспектами своего труда в организации и имиджа организации. Критериями социальной эффективности УР могут выступать:  высокое качество трудовой жизни персонала;  высокая степень удовлетворенности трудом персонала компании;  полная лояльность персонала к организации;  низкий уровень текучести кадров;  хорошие (нормальные) условия труда;  рациональная организации труда;  высокий профессионализм персонала;  адекватное потребностям организации качество кадрового потенциала организации;  удовлетворенность персонала оплатой труда и / или стимулированием;  адекватные стадии развития организации культура и стиль управления персоналом;  адекватная стадии развития организации организационная культура предприятия;  благоприятный социально-психологический климат в коллективе;  стиль развития компании в соответствии с идей «самообучающейся организации»;  высокий уровень дисциплины труда;  компетентное выполнение сотрудниками своих функциональных обязанностей;  высокая степень социальной ориентации производства;  максимально благоприятные для работника условия труда;  высокая возможность для самовыражения и самоутверждения работников;  высокая степень реализации способностей, трудового потенциала и творческой инициативы пероснала;  высокая возможность применения на практике имеющихся у персонала знаний, умений и навыков;  высокое качество продукции;  высокое качество обслуживания;  высокий имидж организации на рынке труда;  социально-ответственный имидж организации и т.д. Соответственно показателями социальной эффективности УР будут выступать:  повышение качества трудовой жизни;  повышение степени удовлетворенности трудом персонала компании;  повышение лояльности персонала к организации;  снижение текучести кадров;  улучшение условий труда;  рационализация организации труда;  повышение профессионализма персонала;  улучшение качества кадрового потенциала организации;  повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием;  улучшение культуры и стиля управления персоналом;  улучшение организационной культуры предприятия;  улучшение социально-психологического климата в коллективе;  приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»;  улучшение дисциплины труда;  улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;  усиление социальной ориентации производства;  создание максимально благоприятных для работника условий труда;  повышение возможностей для самовыражения и самоутверждения персонала;  повышение возможностей для реализации способностей, трудового потенциала и творческой инициативы персонала;  повышение возможностей для применения на практике имеющихся у персонала знаний, умений и навыков;  улучшение качества продукции;  улучшение качества обслуживания;  улучшение имиджа организации на рынке труда;  улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнес-структуры и т.д. Каждый из выбранных показателей должен быть охарактеризован более подробно. Например, удовлетворенность качеством трудовой жизни у работников проявляется через следующие показатели, которые характеризуют условия труда, деятельность и социальную активность:  содержательность труда, то есть насыщенность его элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и ответственностью принимаемых решений;  адекватность оплаты труда и вознаграждений (стимулирующих доплат) трудовому вкладу работника;  востребованность и признание ценности труда персонала;  режим труда;  психофизиологические условия труда;  санитарно-гигиенические условия труда;  уровень технической оснащенности труда;  социально-психологические условия труда;  эстетика оформления места работы;  степень и своевременность надзора со стороны руководства над процессом труда персонала;  участие персонала в принятии решений, затрагивающих их интересы и их работу;  уровень конфликтности в коллективе;  обеспеченность персонала средствами бытового и медицинского обслуживания;  уровень работоспособности персонала;  состояние дисциплины труда;  качество выполненной работы;  степень инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.  оценка перспектив деятельности (карьерный рост, переход в другой отдел, увольнение);  степень удовлетворенности трудом;  степень удовлетворенности отношениями с коллегами;  степень удовлетворенности отношениями с руководством и т.д. Для оценки социальной эффективности УР правомерно проведение социологических опросов. Причем, целесообразно провести два опроса – до и после. То есть уже для аналитической части следует провести первое анкетирование сотрудников на предмет выявления их отношения к соответствующим аспектам их деятельности или качества трудовой жизни в организации (степень удовлетворенности условиями, содержанием, оплатой и т.д. труда, социально-психологическим климатом и т.д.). После внедрения УР следует провести повторное анкетирование, которое и позволит установить, насколько изменилось мнение сотрудников о тех же аспектах деятельности после. Для того, чтобы результаты опросов были сопоставимыми необходимо строго соблюдать два правила: 1. Опрашивать всех сотрудников или соответствующую их категорию (что не трудно в небольшой организации или отделе) или сформировать репрезентативную выборочную совокупность (что необходимо в больших организациях, где сплошной опрос требует больших материальных и временных издержек)). 2. Количество и состав респондентов должны быть одинаковыми в обоих опросах. В анкете для выявления степени удовлетворенности персонала на основе приведенных выше (или других) показателей формулируются группы вопросов, адекватные теме дипломного проекта. Так как каждая анкета заполняется индивидуально, то вопросы, соответственно, должны быть адресованы конкретному сотруднику и сформулированы следующим образом: Насколько Вы удовлетворены психофизиологическими условиями труда в вашей организации? Насколько Вы удовлетворены отношениями с коллегами? Насколько Вы удовлетворены режимом труда в организации? Как Вы оцениваете перспективы своей деятельности в организации? Удовлетворенность качеством трудовой жизни или отдельными ее аспектами оцениваются по следующей шкале: 1. – вполне удовлетворен 2. – скорее удовлетворен, чем не удовлетворен 3. – скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 4. – совсем не удовлетворен 5. – затрудняюсь ответить То есть в анкете, например, содержащей вопрос: «Насколько Вы удовлетворены приведенными ниже аспектами качества Вашей трудовой жизни?», - будут следующие варианты ответов: № п/ п Аспекты качества трудовой жизни Степень удовлетворенности Вполне удовлетв орен Скорее удовлетво рен, чем не удовлетво рен Скорее Совсем не не удовлетво удовлетв рен орен, чем удовлетв орен Затру дняю сь ответ ить 1 Психофизиол огические условия труда Содержатель ность труда Творческий характер труда Отношения с коллегами Оплата труда Качество жизни в целом 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 2 3 4 5 6 После обработки анкет вместо цифр, отражающих порядок расположения в анкете аспектов качества трудовой жизни ставятся количество и/или доля (%) выбравших соответствующий вариант ответа и анализируются данные линейных распределений. Для оценки изменения социальных отношений в коллективе можно использовать метод социометрического опроса (теста, процедуры), который также должен осуществляться до и после внедрения проектных мероприятий. Социометрический опрос – специальная техника опроса и обработки эмпирической информации для выявления межличностных отношений в малой группе. Социометрический опрос позволяет:  раскрывать внутриколлективные и внутригрупповые отношения;  измерять степень сплоченности или разобщенности в группе;  изучать положение (социометрический статус) отдельных членов малых групп;  определять симпатии и антипатии между членами малых групп;  обнаруживать внутригрупповые объединения;  выявлять неформальных лидеров;  характеризовать социально-психологический климат коллектива;  формировать эффективные команды и т.д. Правила проведения социометрической процедуры:  количество вопросов в социометрической карточке (анкете) не должно быть более восьми;  проводится групповым методом с минимальными временными затратами (до 15 мин.);  можно проводить только в коллективах, имеющих не менее чем полугодовой опыт совместной деятельности;  численность респондентов в идеале не должна превышать 10-15 человек, хотя это связано лишь со сложностями обработки данных;  в зависимости от целей исследования количество выборов может быть не ограничено (непараметрическая процедура) или, напротив ограничено (параметрическая процедура);  в отличие от социологических опросов не является анонимной;  выбор самого себя исключается.  Различают два типа социометрической процедуры. Первый тип — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов. Если в группе высчитывается, скажем, 15 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 14 человек (кроме самого себя). Таким образом, возможное число сделанных каждым членом группы выборов по отношению к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), где N— число членов группы. Достоинством данного типа процедуры является то, что он позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре. Но при увеличении размеров группы свыше 15 человек этих связей становится много, что требует применения вычислительной техники. Еще одним недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в карточке: «выбираю всех», что искажает результаты измерения, так как такой ответ отражает конформизм либо психологическую незрелость члена коллектива. Избежать подобных ситуаций позволяет непараметрическая процедура – опрос с ограничением числа выборов. Респондентам предлагают выбирать фиксированное число из всех членов группы. То есть вводится ограничение, или лимит выборов, которое позволяет стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину ограничения, одинакового для всех исследуемых групп. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс: P(A)=d/(N-1) где Р – вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N – число членов группы, d – социометрическое ограничение. Определение числа выборов для разных по численности групп, но с заранее заданной величиной Р(А) в пределах 0,14-0,25 можно произвести, пользуясь таблицей 1. Таблица 1 – Величины ограничения социометрических выборов Социометрическое Вероятность случайного выбора ограничение d P(A) 5-7 1 0,20-0,14 8-11 2 0,25-0,18 12-16 3 0,23-0,19 Число членов групп Несомненными достоинствами этого типа процедуры является то, что:  существенно повышается надёжность социометрических данных, так как заставляет респондентов более строго относиться к своим ответам, и выбирать только тех членов группы, которые соответствуют ролям партнера, друга или лидера;  значительно снижается также вероятность случайных ответов, что позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке и делает возможным сопоставление данных по различным группам;  облегчается статистическая обработка материала. В самом общем виде социометрический опрос предполагает выбор конкретным членом коллектива другого (других) конкретных членов коллектива в определенных трудовых или жизненных ситуациях. Поэтому в социометрической карточке предлагаются вопросы, направленные на осуществление этого выбора. В зависимости от целей опроса вопросы могут касаться трудовых, деловых, нравственных, личностных и других аспектов жизни. В социологической литературе есть много вариантов формулировки вопросов для социометрической карточки. Рассмотрим некоторые из них. 1. Учет приоритетности выборов, то есть каждый участник опроса обязан отвечать на поставленные вопросы, выбирая членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности по сравнению с другими. Например: а) кого из своих коллег Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в выполнении трудного задания (в первую, вторую, третью и т.д. очередь)? б) кого из своих коллег по группе Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в выполнении трудного задания (в первую, вторую, третью и т.д. очередь)? Такой метод наиболее успешен в малых группах, имеющих тесные и постоянные контакты, так как позволяет дифференцировать выборы. Он также целесообразен при непараметрической процедуре. 2. В группах больших размеров и при проведении параметрической процедуры, можно ограничиться неприоритетными выборами, так как устанавливается ограничение (лимит) выборов, что уже способствует вдумчивому подходу к заполнению карточки. Хотя и в этом случае можно установить приоритетность выборов. 3. При формулировке вопросов используются два критерия – коммуникативный, отражающий выбор члена группы, и гностический, ориентированный на выявление мнения этого же члена группы о том, кто из коллег выберет его. Например: а) с кем из своих коллег Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку? б) кто из Ваших коллег взял бы Вас в продолжительную служебную командировку? Как показывает практика, не всегда личный выбор члена группы совпадает с его представлениями об отношении к нему коллег, которых выбрал он. 4. Можно использовать также коммуникативные и гностические критерии, но и ввести вопрос об отрицательном выборе, что позволит расширить предпочтения членов группы. Выбор метода формулировки вопросов зависит от цели опроса и количества членов малой группы. В таблице 2 представлен пример социометрической карточки с учетом приоритетности выборов и использованием трех критериев. № пп 1 2 Тип Работа Досуг Критерий Выборы 1 2 3 n а) Кого бы 1 Вы хотели выбрать профоргом ? 2 3 n б) Кого бы 1 Вы не хотели выбрать профоргом? 2 3 n в) Кто бы Вас 1 выбрал профоргом? 2 3 n а) Кого бы вы 1 хотели пригласить на свой день рождения? 2 3 n б) Кого бы 1 Вы не хотели пригласить на свой день рождения? 2 3 n в) Кто бы 1 Вас пригласил на свой день рождения? 2 3 n При непараметрической процедуре (т.е. опросе без ограничения выборов) в социометрической карточке после каждого критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно полные ответы. При параметрической процедуре (т.е. опросе с ограничением выборов справа) от каждого конкретного вопроса на карточке чертится столько вертикальных граф, сколько выборов предполагается разрешить в данной группе. Любой способ обработки результатов социометрического опроса начинается с построения социоматрицы. В Таблице 3 приведен пример при социометрическом ограничении d = 3. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Заполнять таблицы результатов целесообразно в отдельности по каждому виду отношений - деловым и личным. По вертикали записываются с соответствующими номерами фамилии всех членов группы, которая подвергается социометрическому опросу. По горизонтали – только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый опрашиваемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами – 1, – 2, –3 — тех, кого опрашиваемый, соответственно, не избирает в первую, вторую и третью очередь. Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов. Затем надо подсчитать сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). Эта общая алгебраическая сумма баллов для каждого опрашиваемого и определяет статус в группе. Если приоритетность выборов не учитывается, то каждый выбор равен одному баллу. № Фамилия 1 2 3 1 Вебер 2 Бродель +1 3 Сорокин -1 4 Валлерстайн 5 Дюркгейм 6 Кант 7 Гегель +1 8 Данилевский +1 9 Чаянов +2 10 Струве +2 +1 4 +1 6 7 8 +2 +1 +3 +2 +2 +3 +2 +2 5 +3 +1 +1 9 10 -1 +3 +3 -3 -2 +3 -1 +3 +3 +2 +1 +3 -1 Кол-во выборов 5 6 2 5 6 2 1 2 3 Кол-во баллов 4 9 4 13 12 3 2 4 Примечание: + положительный выбор; - отрицательный выбор. Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет составить иерархию членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе данных социоматрицы можно строить различные социограммы (концентрическая, локограмма, взвешенная и т.д.), но для дипломного проекта целесообразно рассчитывать социометрические индексы, которые более наглядно позволяют сравнить, как изменились статус сотрудника и отношения в группе в результате внедрения проектных мероприятий. Различают характеризуют персональные индивидуальные социометрические индексы, которые социально-психологические свойства личности в роли члена группы и групповые социометрические индексы, которые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Среди персональных индексов наиболее целесообразно рассчитывать индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности. Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Персональный индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле: Сравнение индексов до и после внедрения проектных мероприятий является наглядным методом оценки социальной эффективности проекта, так как показывает, насколько улучшились социальные и межличностные отношения в группе (коллективе). ЛЕКЦИЯ 5. Метод экспертных оценок для оценки социальноэкономической эффективности УР План лекции: Что такое метод экспертной оценки и как он рассчитывается и какие критерии, и показатели берут за основу оценки. Эффективным способом оценки социально-экономической эффективности проектных мероприятий является метод экспертных оценок. Этот метод целесообразно использовать, когда возникают ситуации, при которых необходимо дать оценку таким сторонам объекта, по которым расчет является громоздким и требует привлечения специалистов, а самооценка может оказаться искаженной или некорректной. Источником подобной информации служат компетентные лица – эксперты, имеющие глубокие знания об объекте исследования. Опрос и выявление суждений компетентных лиц по определенной исследуемой проблеме называется экспертным опросом, а сами суждения - экспертной оценкой. Метод экспертной оценки – это получение информации путём проведения экспертного опроса. Суть метода в нашем случае состоит в проведении экспертами оценки возможных результатов (эффектов) проектных мероприятий с качественной или количественной характеристикой и последующей формальной обработкой результатов. Применение метода экспертной оценки для определения социальноэкономической эффективности Управление персоналом Экспертный опрос существенно отличается от массовых опросов в силу того, что к участию в нём приглашаются высококвалифицированные специалисты соответствующей сферы деятельности. Целесообразно включать в состав экспертов 7-10 человек, так как значимость экспертной оценки зависит не от количества экспертов, а от их качественного состава и степени согласованности мнений по исследуемой проблеме. В качестве экспертов для оценки проектных мероприятий, внедряемых в организации, могут выступать:  высший руководящий состав (директор, заместители директора, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист);  руководители структурных подразделений (начальник производственного отдела, начальник отдела кадров, начальник финансового отдела, начальник отдела маркетинга, и т.д.); Требуемый набор показателей, которые могут быть улучшены в результате УР, может быть сформирован из представленных ниже списков: 1) Социальные:  повышение степени удовлетворенности трудом персонала компании;  повышение лояльности персонала к организации;  снижение текучести кадров;  улучшение условий труда;  улучшение организации труда;  повышение профессионализма персонала;  улучшение качества кадрового потенциала организации;  повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием;  улучшение культуры и стиля управления персоналом;  улучшение организационной культуры предприятия;  улучшение социально-психологического климата в коллективе;  приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»;  улучшение дисциплины труда;  улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;  улучшение качества продукции;  улучшение качества обслуживания;  улучшение имиджа организации на рынке труда; улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнесструктуры и т.д. 1) Экономические:  повышение производительности труда персонала;  рост валовой выручки;  рост выручки от реализованной продукции (услуг);  снижение себестоимости продукции (услуг);  снижение управленческих расходов;  рост прибыли;  повышение рентабельности;  снижение расходов на 1 рубль произведенной продукции;  повышение уровня жизни персонала;  увеличение численности клиентов;  увеличение объема производства;  снижение количества рекламаций за произведенный брак;  снижение затрат времени на производство продукции (услуг);  повышение конкурентоспособности предприятия и т.д. Для примера выберем из списка шесть показателей, каждому из которых присвоим свой персональный номер: 1) повышение удовлетворенности трудом персонала организации; 2) снижение текучести кадров, 3) улучшение социально-психологического климата в коллективе; 4) рост прибыли; 5) увеличение численности клиентов; 6) увеличение объема производства. Показателей может быть и больше, как и другим может быть их состав, который зависит от темы дипломного проекта и критериев эффективности проектных мероприятий. Могут использоваться только социальные или только экономические показатели. Получившийся список показателей раздается каждому из экспертов. Состав экспертов зависит от темы дипломного проекта и организационной структуры предприятия. Например, в качестве экспертов выступили: генеральный директор; заместитель генерального директора по финансам; главный бухгалтер; начальник производственного отдела; начальник отдела кадров; начальник отдела маркетинга; ведущий специалист отдела IT. Каждый из указанных эффектов может проявиться в различной степени. Поэтому с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается произвести их показателей, т.е. ранжирование. Задача экспертов произвести ранжирование последовательно каждому из них каждым из экспертов присваивает определенный вес. Чем больше вес, тем более велик эффект от предложенных мероприятий. Примерные результаты ранжирования приведены в таблице 4. Таблица 4 – Результаты экспертного ранжирования Результаты экспертного ранжирования NN экспертов Ранжируемые показатели 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 2 3 2 1 1 3 2 2 3 1 4 4 5 2 3 3 4 6 6 5 6 6 6 6 5 5 5 6 2 4 4 5 6 4 3 3 4 5 5 4 Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 5. Таблица 5 - Расчет сумм весов оценок экспертных оценок NN экспертов Суммы весов Ранжируемые показатели экспертных 1 2 3 4 5 6 7 оценок 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 4 6 6 5 6 6 6 6 41 5 5 5 6 2 4 4 5 31 6 4 3 3 4 5 5 4 28 Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 6. Таблица 6 - Определение согласованного ранжирования. NN экспертов Ранжированные Согласованная суммы оценка экспертов 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 6 4 3 3 4 5 5 4 28 5 5 5 6 2 4 4 5 31 4 6 6 5 6 6 6 6 41 по возрастанию Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по степени улучшения показателей): 1) повышение удовлетворенности трудом персонала организации; 2) снижение текучести кадров, 3) улучшение социально-психологического климата в коллективе; 4) увеличение объема производства, 5) увеличение численности клиентов, 6) рост прибыли. Как видно из результатов ранжирования экономические показатели, по мнению экспертов, улучшатся в большей степени, чем социальные. Наивысшую оценку получил показатель «рост прибыли», а наименьшую – «повышение удовлетворенности трудом персонала организации». Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле: Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1. В случае если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является положительным и согласованное ранжирование может использоваться на практике, т.е. эксперты постановили, что проектные мероприятия необходимы и актуальны для улучшения социальных и экономических показателей деятельности организации. Если W < 0,5, то согласование мнений экспертов – неудовлетворительное и оно отбрасывается, а стало быть, внедрение мероприятий не является актуальным и значимым. Подсчитаем коэффициент согласования для нашего примера. X2 W m(n  1) Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов (рисунок 2). Q 30% WW 70% Рисунок 2- Графическое представление коэффициента конкордации Из рисунка видно, что значение коэффициента конкордации (WW=0,7) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки. Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых ур. ЛЕКЦИЯ 6. Взаимосвязь экономической и социальной эффективности управленческих решений в системе и технологии управления персоналом План лекции: Сущность и показатели оценки экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. Оценка экономических результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом. Оценка эффективности деятельности персонала организации. Оценка эффективности службы управления персоналом организации. Оценка эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом. Методы разработки и выбора УР имеют три варианта набора процедур – три альтернативы:  Разработка, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль и архивирование  Корректировка ранее разработанных и успешно реализованных управленческих решений, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль и архивирование  Выбор из имеющихся решений, согласование, принятие, утверждение, реализация, контроль и архивирование. Эффективность УР — это отношение нового ресурса или прироста старого ресурса в результате процесса подготовки или реализации управленческого решения в организации к затратам на этот процесс. В качестве ресурсов могут быть новое подразделение компании, финансы, материалы, здоровье персонала, организация труда и др. В качестве затрат — старые подразделения, персонал, финансы и др. Основу каждого вида эффективности составляет степень удовлетворения потребностей и интересов человека, коллектива и компании в целом. Рассмотрим некоторые из основных видов функциональной эффективности УР. Организационная эффективность УР – это результат достижения организационных целей за счет меньших усилий, меньшего числа работников или меньшего времени. Результатом организационной эффективности может быть новый отдел, система стимулирования, группа превосходных организаторов производства или управления, новый порядок и др. Социальная эффективность УР рассматривается как результат достижения социальных целей для большего количества работников и компании за более короткое время, меньшим числом работников, меньшими финансовыми затратами. Результатом социальной социально-психологический эффективности климат в может быть подразделении, хороший взаимопомощь, неформальные отношения. Технологическая эффективность УР — это результат достижения отраслевого, национального или мирового технологического уровня производства, запланированных в бизнес-плане, за более короткое время или меньшими финансовыми затратами. Результатом технологической эффективности могут быть современные приемы творческого труда, конкурентоспособность продукции, профессионализм персонала. Психологическая эффективность УР — это результат достижения психологических целей для большего числа работников или населения за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими психологическими затратами. Результаты данной эффективности могут проявляться в корпоративной культуре компании, взаимопомощи, патриотизме и лояльности. Правовая эффективность УР оценивается степенью достижения правовых целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Результатом правовой эффективности может быть переход на легальный бизнес, работа в правовом поле. Экологическая эффективность УР — это результат достижения экологических целей организации и персонала за более короткое время, меньшим числом работников или меньшими финансовыми затратами. Результатом данной эффективности может быть производство экологически чистой продукции, достойные человека условия труда. Экономическая эффективность УР это соотношение стоимости прибавочного продукта, полученного за счет реализации конкретного УР и затрат на его подготовку и реализацию. Прибавочный продукт может быть представлен в виде прибыли, снижения затрат, получения кредитов. Экономическая эффективность связана с реализацией всех потребностей человека и компании. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Показатели анализа эффективности персонала: Удельный вес оплаты труда в выручке, % ФТО/ВЫРУЧКУ×100 Рассчитывается как отношение затрат на оплату труда (основной персонал и АУП) к выручке от реализации текущего периода * 100% Выручка на одного работника, тыс.руб./чел. ВЫРУЧКУ/ЧИСЛЕННОСТЬ Рассчитывается как отношение выручки от реализации текущего периода к численности всех работников организации как основных, так и АУП Прибыль (убыток) от основной деятельности на 1 руб. затрат на оплату труда работников, руб./руб. ПРИБЫЛЬ/ФТО Управление эффективностью управленческого решения осуществляется через систему количественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норм и стандартов. Классическое соотношение, позволяющее оценить экономическую эффективность (Ээ), имеет следующий вид: Ээ = (Стоимость прибавочного продукта/Затраты на создание прибавочного продукта) * 100%. Реализованное в виде информации, управленческое решение формирует условия для создания продукции (товара, услуги, информации или знания). Кроме того, до конкретной реализации решение проходит еще много операций управления и производства, каждая из которых может оказать как положительное, так и отрицательное влияние на конечный результат. Поэтому прямую стоимость прибавочного продукта (прибыль от реализации решения) рассчитать затруднительно. А затраты на подготовку и реализацию решения можно легко представить по калькуляции затрат. Положительный экономический эффект от производства и реализации продукции, несомненно, связан с положительным экономическим эффектом от управленческого решения. Из числа известных методов для оценки экономической эффективности решения чаще используются следующие: • косвенный метод сопоставления различных вариантов; • метод по конечным результатам; • метод по непосредственным результатам деятельности. Эти методы дают оценочные результаты некоторого диапазона, не претендуя на строгую точность. Косвенный метод сопоставления различных вариантов основан на сравнении экономических показателей конечной продукции, полученных от реализации двух УР при одинаковом характере производства продукции. Данный метод позволяет вместо рыночной стоимости УР использовать рыночную стоимость произведенной продукции и затраты на ее производство. Экономическая эффективность рассчитывается следующим образом: Ээ = [ К х (П2 / З2 – П1 / З1] х 100 % , (12) где К,— коэффициент пропорциональности, учитывающий долю эффективности, приходящейся на УР (обычно К = 0,4-0,5); П1 — прибыль от реализации продукции при первом варианте УР; П2 — прибыль от реализации продукции при втором варианте УР; 31 — затраты на производство продукции при первом варианте УР; 32 — затраты на производство продукции при втором варианте УР. Метод по конечным результатам основан на расчете эффективности производства в целом и выделении из нее фиксированной (статистически обоснованной) части (К = 0,2—0,3): Ээ = [ (П х К) / З ] х 100 % . (13) Этот метод целесообразен для руководителей компании. Он позволяет обоснованно выделить средства для поощрения работников аппарата управления в связи с полученной прибылью (25% общей прибыли). Метод по непосредственным результатам деятельности основан на оценке непосредственного эффекта от УР при достижении целей, реализации функций, методов и др. Основными параметрами в этом случае служат стандарты (временные, ресурсные, финансовые и др.). Оценка осуществляется по каждому ресурсу (Ээi), исходя из следующего соотношения: Ээi = Сi / Pi х 100 %, (14) где Сi — стандарт на использование (трату) i-го ресурса для подготовки и реализации УР; P1 — реальное использование (затраты) i-го ресурса для подготовки и реализации УР (i = 1 — m). Обработка полученных данных может идти тремя путями: 1) из всех эффективностей выбирается главная, она и определяет общую эффективность УР; 2) при равнозначности приоритетов всех ресурсов (m ресурсов) экономическая эффективность рассчитывается по следующему соотношению: m Ээ = Σ Ээi / m; (15) i=1 3) при неравнозначности приоритетов ресурсов (Пi) экономическая эффективность рассчитывается по следующему соотношению: m Ээ = ( Σ Ээi х Пi ) / m; (16) i=1 Пример. Компания ЗАО «Арт-видео» занимается продажей лицензионных художественных фильмов на видеокассетах и лазерных дисках. В компании работают 42 человека. Она имеет офис и девять киосков в г. Балашиха. Компания стабильно работает и получает ежемесячную прибыль в размере 205 тыс. руб. Директор компании задумал реорганизовать компанию путем создания сети зависимых партнерских организаций, управляемых компанией «Арт-видео». Для этого он перерегистрировал ЗАО в учреждение, работников деятельность. девяти При киосков этом перевел существенно на индивидуально-трудовую уменьшились затраты на обслуживающий аппарат компании, 8 человек было уволено, а ежемесячная прибыль выросла до 595 тыс. руб. Данные для анализа Этап работы компании Общая Общие цена затраты реализации Прибыль, в млн. руб. в месяц, млн. руб. месяц, млн. руб. До реализации нового 3,458 3,253 0,205 3,266 2,671 0,595 УР После реализации нового УР Требуется определить экономическую эффективность управленческого решения директора компании. I. Вычислим экономическую эффективность по косвенному методу сопоставления различных вариантов: Ээ = 0,4 х (0,595/2,671 - 0,205/3,253) х 100%. В результате Ээ = 6,4%, Это неплохой результат. 2. Вычислим экономическую эффективность по методу конечных результатов: Ээ = (0,595/2,671) х 0,25 х 100%. В результате Ээ = 5,6%. Полученные значения экономической эффективности отличаются друг от друга, и этот естественно в экономике и управлении. Однако диапазон отклонений небольшой и дает возможность оценить общую картину экономической эффективности.