Оптимальные управленческие решения как способ предупреждения конфликтов

Порядок принятия управленческих решений. Менеджмент и конфликтология

Разрешение конфликтов - процедура улаживания разногласий, сопровождаемая отрицательными эмоциями для всех сторон. Конфликты в управленческой сфере нередко возникают по причине некомпетентных управленческих решений, принимаемых руководителями организаций, учреждений. Ошибки, допускаемые в рабочей деятельности, также влияют на уровень конфликтности в коллективе. Однако очевидно, что существование безконфликтного коллектива невозможно: конфликт является движущей силой развития общества, а потому присутствует в каждой сфере его жизнедеятельности, в том числе и на этапах принятия управленческих решений.

Выделяют следующие этапы подготовки и принятия управленческих решений.

Первый этап - сбор информации о текущем состоянии объекта управления. Данный этап является самым первым и самым важным. Именно на нем строится модель управленческого решения, которая называется описательной. На данном этапе осуществляется анализ состояние объекта управления, его глубинных признаков. Чем глубже будет произведен анализ на данном этапе, тем проще будет принять адекватное решение в последующем.

Трудности, с которыми управленцы сталкиваются на первом этапе:

1. Искажение представлений о состоянии объекта управления. Подобная ситуация складывается в тех случаях, когда информация об объекте получена не в полном объеме, охарактеризованы лишь положительные или лишь отрицательные стороны. При изучении объекта не должно допускаться искажение позитивных и негативных факторов, иначе позиция управленца будет неверной.
2. Неверное определение тенденции развития объекта управления. Для специалистов важна грамотная оценка нынешнего состояния объекта, которым необходимо управлять. Однако в реальной жизни руководители нередко пренебрегают данным правилом, реализуя лишь поверхностные знания в данной области. Между тем, этот этап является одним из важнейших. На нем необходимо не только описать объект, но и решить, каким способом им необходимо управлять, какие стратегии применимы на последующих этапах. Модель, которая разрабатывается на данном этапе, называется пояснительной.

Второй этап. Составление управленческой модели. На данном этапе изучаются факторы, которые влияют на эффективное управление организации, а также ресурсы, которые потребуются для реализации управленческих задач. Данный этап сравним с "антибиотиком" и его воздействием на "больной организм", так как с помощью отдельных действий можно воздействовать не только на проблемные моменты, но и добиться позитивных результатов в областях, не вызывающих вопросом. Управленец также должен определить следующие факторы, влияющие на положение дел в организации:

• ключевые;
• главные;
• второстепенные.

Третий этап – прогнозирование развития объекта управления. На данном этапе субъекты должны мысленно оценить возможные варианты развития управленческого объекта, ответить на вопрос «Что будет?». То есть строится и подготавливается прогностическая модель. Прогноз строится с учетом того, что управление не вмешивается в деятельность организации, она развивается по уже имеющемуся сценарию. На данном этапе необходимо оценить все последствия, которые могут возникнуть в результате принятия тех иных управленческих решений. Если управленческое решение способно привести к негативным последствиям, они также должны быть спрогнозировать. Кроме того, решения, принятые без прогнозирования, практически всегда приводят к возникновению конфликтных ситуаций, поэтому реализация данной стадии необходима.

Четвертый этап – построение модели целей. На данном этапе лицо, управляющее организацией, должно определить цели, преследуемые организацией, а также перечень конкретных задач. На первый взгляд, это достаточно простая задача. Однако, на самом деле, только опытные управленцы способны полно и объективно ответить на данный вопрос.

Выделяют три уровня управленческих целей.

• конечные (стратегические);
• промежуточные (оперативные);
• ближайшие (тактические).

Построение управленческой модели

Построение управленческой модели является одним из важнейших элементов подготовки и принятия управленческих решения и объединяет достижения всех предыдущих этапов. Если управленческая модель не была разработана в полном объеме, с заполнением соответствующей документации, оформления плана работы организации, управление ведёт к конфликтам с персоналом. На данном этапе управленец должен не только определить перечень конкретных целей, но и установить стратегию своих действий, используемые методы.

Управленцы пользуются достижением предыдущих этапов, в том числе используют прогнозы. Управленец должен не только хорошо разбираться в самой системе управления и в работе, которую он осуществляет, но и уметь применять профессиональные навыки, связанные с областями, в которых он осуществляет свою деятельность. Невозможно предвидеть все последствия своих действий, однако прогнозирование способно устранить большинство конфликтов, предусмотреть различные противоречия и разрешить их на стадии предконфликта. Однако, если описательная модель построена не лучшим образом, это неизбежно скажется на уровне конфликтности в коллективе, при реализации профессиональных задач. Если в коллективе постоянно возникают конфликты, подобная ситуация говорит о неквалифицированности управленца.

Управленец также должен предусмотреть позиции, касающиеся экономических показателей деятельности организации, равномерности распределения людских и материальных ресурсов, спрогнозировать проблемные рабочие моменты.

Конфликтология как элемент менеджмента

Проблемным моментом деятельности любого управленца является человеческий ресурс, которым он вынужден управлять. Движущей силой любой организации является именно человек, а человек выступает в качестве основного источника всех психологимческих проблем и трудностей, в том числе возникающих в трудовой деятельности. Подобная ситуация связана с субъективным подходом к реализуемой деятельности, внутренним мировоззрением, восприятием окружающего мира. Именно поэтому необходимо учитывать личностные факторы работников, которые задействованы в деятельности организации. Важно учитывать не только их профессиональную подготовку, моральные качества, цели, интересы, потребности, но и определять наличие групповых связей, взаимоотношения в коллективе и так далее.

Если в работе организации возникают какие-либо сложности, то разрешение данной проблемы следует искать, прежде всего, в человеческих взаимоотношениях. Так, если в организации у одного из сотрудников падает работоспособность, причину необходимо искать в его профессиональной подготовке, отсутствии квалификации, культуре, слабой заинтересованности в рабочих моментах и так далее.

Именно поэтому во многих организациях присутствует должность штатного психолога, который не только анализирует рабочую атмосферу в коллективе, но и проводит индивидуальную работу с "проблемными", конфликтными сотрудниками, конфликтующими работниками с целью налаживания благоприятной атмосферы в коллективе, разрешения имеющихся конфликтов. Нередко психологи проводят сеансы релаксации, психологического анализа. Принятие психолога на работу - одно из важнейших управленческих решений.