Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов

Способы оценки результатов деятельности

Профилактика конфликтов представляет собой особый способ предупреждения конфликта. Как показывает практика можно предупредить возникновение производственных конфликтов, в том числе разрешить предконфликтные ситуации, то есть ситуации, когда конфликт ещё не возник. Ключевую роль здесь играет подход работников к совместному взаимодействию и оценке результатов деятельности друг друга. Так, конфликты на работе – одни из самых распространённых видов конфликтов. Только компетентно оценив результаты деятельности, как подчинённых, так и руководителя, можно предотвратить конфликт, не допустив при этом серьезных последствий.

Основное лицо, которое вынуждено оценивать работников – это руководитель. Он осознанно или неосознанно постоянно оценивает, как подчинённые выполняю свои задачи. От того, насколько глубока и тщательна его оценка, зависит соответствие его выводов истинному положению дел. Только делая правильные выводы в данной области, руководитель способен выйти на новый уровень взаимоотношений с подчинёнными и не допустить конфликтных ситуаций.

Если руководитель не требует результатов от своих подчинённых, он не может компетентно оценивать их деятельность. Результат – это один из важнейших способов оценки структуры деятельности людей. В результате присутствует психологический компонент деятельности, а именно мотив деятельности, ее цель, а также способы.

Руководитель должен уметь правильно оценить результаты деятельности. Если он не производит оценку, в результате деятельность становится не управляемой. Причем, руководителем сравниваются не только результаты разных работников, но и эффективность одного работника на различных этапах деятельности, в различных ее областях. Каждый из нас, опираясь на свой собственный опыт, также может оценивать свою деятельность.

Рисунок 1. Оценка трудового участия. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Однако не опытный руководитель, производя оценку, может забыть оценить начальное положение дел. В таком случае он не получит объективных данных. Например, данную ошибку может произвести проверяющий, который осуществляют проверку деятельности организации сравнительно недавно.

Существует еще один способ оценки руководителем деятельности подчинённых. Для этого разрабатывается мысленная, идеальная модель результата, к которому должны стремиться подчиненные. А затем реальная деятельность сравнивается с идеальной моделью.

Руководитель в своей деятельности должен использовать различные методы оценки, определяя, какой из них в данный момент времени наиболее оптимален и наименее конфликте. В разных ситуациях будут полезны разные модели и способы оценки.

Рисунок 2. Оценка результатов деятельности. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Условия компетентной оценки результатов деятельности

Оценивая результаты деятельности, необходимо соблюдать некоторые условия. Не все руководители способны в повседневной деятельности четко сформулировать цели и поставить задачи. Особенно это касается тех случаев, когда у руководителя большой коллектив подчинении, не менее 5-7 человек. Важную роль для оценки также играет расположение структурных подразделений на значительном удалении друг от друга. Кроме того, роль могут играть и следующие обстоятельства:

• постановка непосильных задач;
• отсутствие материального обеспечения;
• изменение объективных обстоятельств;
• наличие факторов, влияющих на результаты.

Если руководитель не может в данной конкретной ситуации определить, какие ресурсы необходимы для выполнения задачи, какие физические усилия необходимо для этого затратить, то он может переложить реализацию данной задачи на исполнителя. В таком случае целесообразным будет оценивать не только результаты деятельности исполнителя, но и то, что им сделано не было. Если руководитель учитывает позицию подчинённого, то, таким образом, он нейтрализует конфликт. Подобная позиция менее конфликтная.

Необходимо в каждом случае применять способ оценки объективно, правильно. Например, в одной организации работники всегда работали плохо. В течение месяца они начинают работать лучше, в результате чего результат работы становится средней. В другой организации сотрудники всегда работали хорошо, однако в рассматриваемом месяце снизили свои показатели. В результате чего организация стала из лучших. Если оценивать результат их деятельности по средним показателям, то данные организации работали примерно одинаково. Однако очевидно, что такая позиция противоречит истине. Первая организация работала лучше, а вторая – хуже.

Оценка результатов деятельности будет более правильной с точки зрения конфликтологии, если сначала оценивается результат деятельности в начале, а потом – конечный результат деятельности. При этом необходимо данный результат сравнивать с поставленными целями. Если руководитель слишком часто сравнивает деятельность подчинённых с идеалом, то это неизбежно приведёт к конфликтам.

Виды оценки результатов деятельности

Выделяют следующие виды оценки результатов деятельности:

• конечные и промежуточные;
• главные и второстепенные;
• явные и скрытые;
• прямые и косвенные.

Поверхностная оценка результатов также имеет свои причины. Во-первых, она требует меньше времени и меньшие затраты ресурсов. Во-вторых, для поверхностной проверки требуется меньше знаний и умений. В-третьих, многие руководители обычно могут испытывать недостаток времени, а потому оценивают ситуацию поверхностно, быстро, нередко выделяют для себя промежуточный результат.

Чтобы глубоко оценивать результаты чьей-либо деятельный, руководитель сам должен глубоко и всесторонне знать все аспекты деятельности. Без этих знаний он не сможет объективно оценивать результаты работы. Поэтому, когда руководитель не квалифицированный, это неизбежно приведет к конфликтам, так как он сможет оценивать только те области, знаниями в которых обладает. Кроме того, он может допустить главные моменты в оценке, что негативно скажется на отношениях с коллективом.