Оптимизация кадровой работы на государственной гражданской службе в Российской Федерации

Сущность кадровой работы на государственной службе в Российской Федерации и необходимость ее оптимизации

Система кадровой работы в рамках государственной службы включает в себя следующие элементы:

• работу по формированию кадрового состава;
• формирование предложений, направленных на реализацию норм права относительно кадровой работы в системе государственной службы;
• ведение трудовых книжек, личных дел, реестр государственных служащих;
• обеспечение государственных служащих служебными удостоверениями;
• проведение аттестации государственных служащих, их квалификационных экзаменов;
• обеспечение профессионального развития государственных служащих;
• создание кадрового резерва;
• обеспечение карьерного роста государственных служащих;
• ведение деятельности, направленной на урегулирование конфликтов интересов;
• осуществление конкурсов для замещения должностей в системе государственной гражданской службы;
• проведение служебных проверок и так далее.

Необходимость оптимизации кадровой работы в системе государственной гражданской службы обусловлена наличием значимых проблем в ее осуществлении, характерных для современной системы органов государственного управления России.

Проблемы кадровой работы на государственной гражданской службе

Кадровая работа на государственной гражданской службе Российской Федерации сталкивается с рядом проблем, к числу которых можно отнести следующие:

• в России фактически отсутствует официальная концепция кадровой политики на государственной гражданской службе;
• в практике российского управления государственными гражданскими служащими редко используются целевые программы, направленные на реализацию кадровой политики;
• в системе органов федерального управления государством отсутствует орган, полномочия которого в кадровой политике носили бы не только рекомендательный, но и распорядительный характер;
• низкий статус кадровых служб, в том числе региональных;
• отсутствие четкости в распределении ответственности руководства органов государственного управления и руководителей кадровых служб за рациональность решений, принимаемых относительно ротации персонала, закрытия вакансий, переводов;
• высокий уровень текучести служащих;
• низкий уровень компетентности руководства органов государственного управления в сфере кадровой политики и слабое научно-методическое обеспечение практической работы кадровой службы;
• слабый уровень профессиональной подготовки специалистов кадровых служб, демонстрирующих неспособность к применению современных кадровых технологий на практике;
• высокий уровень динамики структуры органов государственного управления, включая кадровую службу, приводящий к изменению компетенции органов государственного управления, формированию новых, реформированию уже действующих;
• декларативность гарантий и льгот для государственных служащих;
• отсутствие отработанного механизма переводов государственных служащих с обеспечением сохранения их статуса;
• разрозненность элементов системы управления кадровой политикой, отсутствие кадровой вертикали и т.д.

Пути оптимизации кадровой работы в системе государственной гражданской службы

Наличие вышеперечисленных проблем ставит органы государственного управления перед необходимостью оптимизации кадровой работы. В связи с этим органы государственного управления и призваны осуществлять решения следующих задач:

• во-первых, организовать процесс ротации кадрового состава согласно должностным заслугам;
• во-вторых, развивать совокупность этических и профессиональных качеств государственных гражданских служащих;
• в-третьих, сформировать кадровый резерв исходя из объективных характеристик государственных гражданских служащих, обеспечивать эффективность его использования;
• в-четвертых, разрабатывать систему критериев оценки результативности и эффективности государственных гражданских служащих.

Помимо этого, необходимо совершенствовать порядок отбора претендентов на вакансии в системе государственной службы, разрабатывать научные критерии оценки претендентов и действующих гражданских государственных служащих, вырабатывать научный подход к анализу потребностей, систему льгот и гарантий государственным служащим, формировать эффективные технологии распределения и продвижения государственной служащих, повышать обоснованность кадровых решений в системе государственной службы, повышать степень гласности этих решений и прочее.

В настоящее время одним из наиболее значимых недостатков кадровой политики государственной гражданской службы является наличие родственных или свойственных связей у претендентов на замещение должностей государственной службы с руководителями органов государственного управления или иными государственными гражданскими служащими. Зачастую именно этот фактор выступает в качестве решающего при замещении вакансий государственной гражданской службы. Этот факт сводит практически к нулю эффективность кадровой работы, поскольку личностные и профессиональные качества претендентов на замещение должностей в системе государственной гражданской службы в этом случае не имеют значения.

Необходимо налаживать системный подход к организации кадровой работы, формировать долгосрочную политику управления и использования кадров в системе государственной гражданской службы, обеспечивать согласованность программ социально-экономического развития территорий и решение кадрового вопроса.