Требования к должности и определение компетенций

Предназначение требований к должности

Достаточно часто менеджеры по персоналу, руководители и кандидаты, ищущие работу, используют термин «профиль должности».

Благодаря правильно и объективно проводимой оценке появляется возможность сформировать успешную команду и определить направления развития сотрудников, их обучения для повышения эффективности работы. Создание профиля должности предполагает использование четких требований и стандартов по должностям. Благодаря таким профилям систематизируется работа менеджера по персоналу, структурируется подход к подбору, оценке, формированию кадрового резерва, развитию и выделению грейдов, влияющих на размер оплаты труда.

Профиль должности позволяет решить ряд задач:

• подбор кадров. Благодаря правильно сделанному профилю должности каждый раз при подборе персонала не потребуется заново определять требования. Используя данный документ, как внешние, так и внутренние и рекрутеры смогут избежать ошибок, отфильтровать наиболее подходящих и эффективных кандидатов,
• оценка персонала. Система оценки персонала, базирующаяся на профиле должности, позволяет не только выявлять возможности человека, но и оценивать достигнутые результаты. Оценка возможностей сопряжена с сопоставлением требований с наличием и степенью развития компетенций у человека. Выявление результатов производится относительно выполняемых сотрудником функций. Обычно возможности изучает менеджер по персоналу, результаты - непосредственный начальник,
• обучение персонала. В современных условиях решающая роль в процветании компании отводится персоналу. Поэтому столь важно эффективно построить план индивидуального развития сотрудников, обеспечивающий систематическое повышение квалификации. Для определения направлений развития служит профиль должности,
• формирование кадрового резерва. на основе профиля должности можно максимально прицельно и оперативно сформировать кадровый резерв из внешних и внутренних кандидатов. В будущем это облегчит заполнение вакантных должностей. Практика показывает, что для некоторых должностей обучить специалиста дешевле, чем привлечь готового со стороны,
• зона ответственности сотрудника. Значительная часть рабочих конфликтов связана с тем, что работник не понимает свою зону ответственности. Профиль должности устраняет неопределенность в этом вопросе,
• система оплаты. На основе профиля должности может быть построена градация заработных плат. Если в компании четко описаны функциональные должностные обязанности, объективно сформулирована оценка профессиональных компетенций, можно справедливо распределить уровень оплаты труда по должностям.

Разработка требований к должности

При разработке требований к должности реализуется один из двух основных подходов:

1. Ситуативный. При таком подходе профиль формируется по потребности. Обычно это происходит в условиях жестких временных ограничений. Результат будет напоминать конспект профиля должности, который впоследствии может потребовать значительной доработки.
2. Методический. Этот вариант предусматривает объективный и комплексный подход. При этом производится подробное описание различных аспектов должности: ее место в организационной структуре, участие в бизнес-процессах, выполняемые сотрудником функции, зона ответственности, желательные личностные и профессиональные компетенции, биографические данные. Разработанный таким образом профиль должности сможет решить все поставленные перед ним задачи. Обычно для формирования профиля должности собирают рабочую группу, включающую менеджера по персоналу, руководителя подразделения, а иногда и психолога.

Разработка требований к должности включает следующие этапы:

• анализ корпоративной культуры организации. Здесь следует принять во внимание, на каком этапе развития находится компания, какая у нее миссия, какие особенности корпоративной культуры связаны с реализацией этой миссии. Желательно привлечь к проведению анализа высшее руководство, ответственное за стратегическое планирование,
• анализ, а при необходимости разработка и структурирование функциональных обязанностей и специфичных характеристик деятельности сотрудника на рассматриваемой должности,
• разработка ключевых компетенций,
• формулирование биографических требований,
• оформление и согласование профиля должности.

Определение компетенций для должности

С позиции оценки времени и усилий наиболее сложным процессом является определение профессиональных и личностных компетенций. Важно не просто выявить компетенции, но и сформировать у всех участников рабочей группы единое их понимание.

При определении компетенций могут использоваться различные методы:

• отбор лучших сотрудников, сотрудников со средними результатами и с результатами ниже средних. Желательно, чтобы все сотрудники проработали на рассматриваемый должности не менее года. Это позволит понять, какие компетенции обеспечивают достижение показателей;
• интервью с каждым из отобранных сотрудников. Работника просят рассказать о том, с какими критическими ситуациями он сталкивался. Сначала сотруднику объясняют, что эту беседу проводят для получения экспертной оценки по вопросам желательных для данной должности качеств. Работник должен понимать, что оценка касается не его работы, а качеств, позволяющих ему достичь результата. Также необходимо подчеркнуть конфиденциальный характер результатов беседы;
• выделение из полученной информации показателей поведения, разнесение их по отдельным категориям. Эти категории и будут соответствовать компетенциям. Для определения значимости компетенции можно разделить на две группы: важные и желательные. Можно провести и более детальное ранжирование компетенций на основе экспертного опроса.