Высвобождение персонала

Общие сведения о высвобождении персонала

Высвобождение персонала является финальным шагом формирования персонала компании.

Работодатель должен осознавать важность и серьезность факта увольнения с личностной, социальной и производственной точек зрения.

Выделяют следующие виды высвобождения персонала из организации:

1. По инициативе работника:

   • по причинам, связанным с частной жизнью, например, при переезде, смене работы, поступлении на учёбу и так далее,
   • по причинам, связанным с организационными обстоятельствами, например, при возникновении конфликта, изменении условий труда, ухудшении социально-психологического климата,

2. По инициативе организации:

   • с позитивными для организации причинами, например, при реинжиниринге, диверсификации, внедрении новых технологий,
   • с негативными для организации причинами, например, при банкротстве, кризисе, уходе с рынка,
   • по причине нарушения работником трудовой дисциплины,

3. В связи с выходом на пенсию,

4. По обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника, например, при уходе в армию, инвалидности, смерти.

По численности высвобождаемого персонала различают:

• массовое освобождение,
• крупносерийное и мелкосерийное высвобождение,
• единичное высвобождение,
• экстренное высвобождение.

Схемы высвобождения персонала

Для организации наиболее болезненным является высвобождение по инициативе работника. Такой вид высвобождения с трудом поддаётся прогнозированию, следовательно, обычно происходит неожиданно для администрации. В то же время с позиции работника этот вариант высвобождения является наиболее мягким, поскольку работник оказывается готов к тому, чтобы покинуть организацию, что делает увольнение для него психологически более легким.

Администрация может прогнозировать увольнение по инициативе организации, а с позиций работника этот вид высвобождения является болезненным, трудно прогнозируемым и тяжело принимаемым психологически.

Иногда условия хозяйствования складываются таким образом, что организации приходится осуществлять массовое, крупносерийное или мелкосерийное высвобождение. Такой вид высвобождения может быть обусловлен как позитивными, так и негативными причинами с точки зрения организации. С точки зрения работников такое высвобождении почти всегда носит стрессовый характер.

Сокращение штатов не должно происходить хаотично. Оно должно быть хорошо спланировано. Как правило, администрация предприятия принимает решение, определяет общее количество подлежащих увольнению людей и сроки высвобождения. Руководство обосновывает сокращение персонала идеологически, демонстрируя социальную направленность кадровой политики и заботу о коллективе. Это важно для того, чтобы сохранить кадровый потенциал, совершенствовать систему управления, ликвидировать лишние звенья, привлечь молодых специалистов и рабочих для обеспечения преемственности.

Для организации важно вырабатывать механизмы высвобождения сотрудников. Причины высвобождения определяют численность увольняемых работников. Как правило, речь идёт о поэтапном приведении численности работников к определённому количеству. Между этапами планируются промежутки от одного месяца до полугода. В случае с массовым высвобождением это позволяет провести мероприятия с наименьшими проблемами как для организации, так и для регионального рынка труда. Особенно важно это, если организация крупная, системообразующая или градообразующая. Власти региона получают дополнительное время для трудоустройства освободившихся работников. В экономически благополучных регионах этот срок может сокращаться, а для депрессивных районов мероприятия должны максимально растягиваться.

В первую очередь под сокращение попадают определённые категории работников. Их выбор обусловлен моральной и экономической стороной вопроса. Экономический подход предусматривает анализ потребностей самой организации, а моральный - работников:

• в первую очередь увольнению подлежат нарушителей трудовой дисциплины,
• вторыми в очереди на увольнение стоят работники, имеющие низкую квалификацию. Потеря этой категории сотрудников безболезненна в экономическом смысле, а в моральном может сопровождаться проблемами, которые необходимо решать так же, как и для других категорий,
• далее следуют остальные работники. Ключевым критерием увольнения должно быть желание и способность выполнять возложенные обязанности. Но в некоторых организациях выделяют категории риска, к которым относятся пенсионеры, имеющие маленький стаж работы сотрудники, недавно принятые студенты и молодёжь.

С экономической точки зрения организация должна прикладывать усилия для сохранения лучших работников. С моральной точки зрения во внимание должно приниматься большое число факторов, включая житейские обстоятельства. Проще всего найти новую работу молодым работникам, у которых нет семьи и маленьких детей. Это самая мобильная часть населения, которая при необходимости может уехать в другой регион. Но эти факторы должны учитываться только после оценки профессионализма, при прочих равных условиях.

Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала из организации как с точки зрения организации, так и с точки зрения работника — выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения иногда бывает труден. Так, статистика говорит, что наибольшее количество смертей у мужчин приходится на возраст сразу после выхода на пенсию. Это объясняется тем, что мужчины тяжелее, чем женщины, переносят изменение статуса, уровня дохода, появление значительного количества свободного времени. Поэтому процесс высвобождения по причине выхода на пенсию должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом.