Управление социальным развитием персонала

Сущность управления социальным развитием организации

Социальное управление по своей сути является ориентированным исключительно на людей. Его задачей является создание надлежащих условий труда и быта для работников организации.

Управление социальным развитием организации может рассматриваться как организационный механизм комплексного планомерного (многостороннего, спрогнозированного и продуманного) воздействия на социальную среду, базирующегося на использовании многообразия влияющих на эту среду факторов.

Развитие социальной среды организации – это неотъемлемая часть управления персоналом. Социальная среда организации образуется:

• самим персоналом, характеризующимся различиями в демографических и профессионально-квалификационных признаках;
• социальной инфраструктурой организации;
• всем, что так или иначе влияет на качество трудовой жизни персонала, степень удовлетворения личных потребностей через труд в конкретной компании.

Существует органическая связь между социальной средой и техническими, экономическими аспектами функционирования компании. Все вместе они образуют единое целое. Успешную деятельность компании задает высокая результативность совместно труда занятого в ней персонала, его профессиональной подготовки, квалификации и уровня образования, обеспечения удовлетворения духовных и материальных потребностей условиями труда и быта.

Управление социальным развитием организации ориентирована на положительные изменения в социальной среде – в тех общественных, духовных и материальных условиях, в которых:

• сотрудники организации трудятся, живут вместе с семьями;
• распределяются и потребляются блага;
• формируются объективные межличностные связи;
• выражаются морально-этические ценности.

Поэтому векторами социального развития организации выступают:

• улучшение социальной структуры персонала, квалификационно-профессионального и демографического состава, в частности, регулирование количества работников, повышение их культурно-технического и образовательного уровня;
• совершенствование санитарно-гигиенических, эргономических и прочих условий труда, обеспечение безопасности;
• стимулирование эффективного труда через материальное вознаграждение и нравственное поощрение, развитие творческого и инициативного отношения к работе, индивидуальной и групповой ответственности за результат коллективной деятельности;
• формирование и поддержание здорового социально-психологического климата, оптимальных межгрупповых и межличностных связей, благоприятствующих дружной и слаженной работе, реализации нравственного и интеллектуального потенциала, повышению удовлетворенности трудом;
• соблюдение социальных гарантий, обеспечение социального страхования;
• повышение уровня жизни работников и их семей, удовлетворение потребностей в продуктах питания, бытовом обслуживании, жилье, досуге.

Управление социальным развитием организации должно подчиняться рациональному использованию потенциала организации и ее нормальному функционированию, направленному на достижение ключевых целей.

Цели и задачи социального развития персонала

Объектом управления социальным развитием выступает персонал. У персонала есть совокупность характеристик, на основе оценки которых можно определить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности:

• квалификация,
• знания,
• опыт,
• отношение к труду,
• работоспособность,
• внимательность,
• коммуникабельность и т. д.

Сотрудники различаются и демографическими характеристиками (полом, возрастом, национальной принадлежностью), возможностями и потребностями, вкусами и поведением, уровнем культуры и системой ценностей.

Практики в сфере управления социальным развитием указывают на семь ключевых задач, которые ставятся перед управлением социальным развитием сотрудников:

• расширить полномочия исполнителей и совершенствовать контроль над их работой;
• оптимизировать организационную структуру компании и кадровое планирование, что приведет к повышению качества работы персонала;
• сформировать в организации доверительную обстановку и развить социальное партнерство;
• совершенствовать условия труда и систему стимулирования персонала;
• повысить уровень социальной защиты работников (возможно, путем внедрения профсоюзной системы или расширения прав профсоюзов);
• создать инновационную корпоративную культуру в организации;
• создать условия, необходимые для сохранения ценных кадров, совершенствовать механизмы карьерного и профессионального роста.

Методы управления социальным развитием персонала

Управление социальным развитием персонала оперирует следующими методами:

• социологическими (социальными). Они позволяют понять, каково назначение и место работника в коллективе, кто берет на себя роль неформального лидера, какая поддержка ему нужна. Эти методы ориентированы на повышение эффективности работы персонала и предотвращение конфликтов;
• социально-психологические методы. Эти методы призваны решать проблемы конкретных сотрудников;
• социально-экономические методы. Эти методы оказывают косвенное управленческое воздействие через материальное стимулирование коллектива и отдельных сотрудников. Они могут реализоваться, например, через дополнительную оплату труда (премирование) в зависимости от достигнутого компанией результата за период.

Таким образом, методы управления социальным развитием тесно связаны с методами управления персоналом. При этом социальное развитие больше ориентировано не на внешнее воздействие на сотрудников, а на формирование их внутренних качеств.