Управление персоналом в международных организациях

Специфика персонала международных организаций

Международные организации необходимо отличать от национальных юридических лиц, которые созданы в соответствии с правом одной страны.

Международные организации можно разделить на несколько типов:

• многострановые (мультинациональные), которые имеют организационные возможности и стратегическое положение, позволяющее тонко различать национальные условия во всем мире и быстро реагировать на изменения этих условий. По факту, такие корпорации управляют портфелями активов национальных предприятий,
• глобальные компании, которые ведут международные операции в соответствии с требованиями глобальной эффективности. Принятие стратегических и оперативных решений осуществляется централизованно. Для таких компаний весь мир представляет собой единую операционную структуру. Анализу подвергается глобальная операционная среда и складывающиеся в ней потребительские требования, а не отдельные национальные рынки,
• международные компании, стратегия которых строится на передаче опыта и знаний материнской компании на зарубежные рынки с последующей адаптацией к местным условиям. При этом материнская компания имеет значительное влияние, контролирует свои иностранные филиалы (но в меньшей степени, чем глобальная компания). У национальных компаний есть возможность вносить изменения в производимую продукцию или оказываемые услуги, приспосабливать их к локальным условиям – но при этом сохранять общую идеологию компании. Это промежуточный вариант между мультинациональными и глобальными компаниями.

Международным организациям важно определить, какую стратегию управления и ведения бизнеса в принимающей стране они будут реализовать. Это ключевое решение для конкурентной борьбы с национальными компаниями, действующими на внутренних рынках, и другими международными организациями в масштабах мирового рынка.

Всех сотрудников международных организаций можно разделить на две категории в зависимости от принадлежности к стране пребывания:

1. «Местные работники» - граждане страны, в которой размещается подразделение или филиал международной организации. Это сотрудники, которые в своей стране работают на международную компанию.

2. Экспатрианты, или экспаты (от латинского ex patria, что переводится как «вне родины») – сотрудники, работающие за границей. К этой группе относятся специалисты, которых перевели на работу в другую страну, чтобы выполнить временную работу или выполнить определенный проект. Работники этой категории делятся на три разновидности:

   • собственно экспатрианты – это граждане страны базирования международной организации, которых временно перевели в другую страну,
   • инпатрианты – граждане других стран, переведенные в материнскую локацию международной компании,
   • граждане «третьих стран», привлеченные международной организацией для выполнения трудовых обязанностей в стране, географически близкой или культурно сходной с их родной страной. Например, шведская компания, открывая представительство в России, может привлечь польских граждан.

Система управления персоналом международной организации

Управление персоналом в международных организациях нацелено на то, чтобы обеспечить головную компанию, филиалы, дочерние подразделения кадрами в необходимом количестве, в соответствии с требованиями к качеству, а также осуществить их расстановку и стимулировать труд.

Элементами системы управления персоналом в международной компании являются:

• кадровая стратегия. Различают доминирующую, адаптирующую, стратегию нейтрального стиля, глобальную, комбинированную,
• подбор сотрудников. Различают этноцентрический, полицентрический, геоцентрический. Приоритетным может быть подбор в стране базирования, подбор в принимающей стране или подбор в других странах,
• адаптация работников. Выделяют кросс-культурную, социальную, профессиональную,
• оценка персонала. Определяется выбранной стратегией управления персоналом. Три основных подхода – разработка системы оценки для каждой страны отдельно, использование системы материнской компании с адаптацией к локальным условиям, применение единой системы оценки во всех странах,
• стимулирование и мотивация. Для разных категорий персонала используется разная политика оплаты труда,
• высвобождение, увольнение персонала. Определяется кадровой стратегией.

Необходимо понимать, что на систему управления персоналом международных компаний влияет необходимость искать культурную и психологическую совместимость в международном коллективе, обеспечивать объединение и обмен опытом и знаниями.

Основные подходы, реализуемые международными компаниями в ходе управления персоналом:

• «материнский» («патерналистский»), предполагающий приоритет использования кадровой политики и практики материнской компании. На ключевые должности в управлении назначают сотрудников материнской компании. Ключевые кадровые решения принимаются в материнской компании,
• независимый, предполагающий, что в каждом регионе управление предприятием ведется на «местном уровне». Ключевые позиции отдаются сотрудникам, привлеченным на местном трудовом рынке. Производится самостоятельная разработка кадровой политики с учетом корпоративных стандартов в формате рекомендаций,
• геоцентричный (глобальный), предусматривающий разработку и внедрение на глобальном уровне интегрированной бизнес-стратегии (в том числе и кадровой стратегии), формирование и развитие групп управленцев и специалистов из различных стран, совершенствование универсальных компетенций персонала.