Удовлетворенность трудом

Сущность понятия «удовлетворенность трудом»

Многочисленные исследования показывают, что между неудовлетворенностью персонала трудом и числом пропусков работы по неуважительной причине и текучестью кадров есть зависимость.

Многие должности предполагают сильную структурированность деятельности, активность сотрудников так сильно подчиняется заданному ритму, людей загоняют в столь жесткие рамки, что у них нет возможностей для индивидуальных проявлений. В то же время удовлетворённость трудом влияет на продуктивность не прямым образом. Сначала воздействие выражается в изменении приверженности сотрудника интересам организации, в отношениях с руководителями и коллегами, а уже через эти проявления отражается на продуктивности.

Исследователи отмечают, что удовлетворённость трудом зависит от возраста самого сотрудника: пики удовлетворённости приходятся на 30 и 50 лет, а в районе 40 лет наблюдается относительный спад. Это связано со следующими обстоятельствами. К 30 годам большинство людей проходит период первоначальной профессионализации. Они в значительной степени адаптируются к труду, получают определенные успехи, чувствуют себя в начале большого пути, видят перспективы. Это обуславливает повышение удовлетворённости работой. Ближе к 40 годам многие иллюзии развеиваются, возникает некоторое разочарование, накапливается усталость. После этого, ближе к 50 годам, работники смиряются с реальностью, начинают воспринимать жизнь рассудительно и трезво, осознавая неизбежность негативных моментов – и удовлетворенность вновь возрастает.

Ещё одним фактором удовлетворённости работой является опыт, или стаж. В среднем, чем дольше человек занимается определённой деятельностью, тем более он ей удовлетворён. Исследование оценок вовлеченности позволяет выявить несколько ключевых причин такой зависимости:

• чем большим опытом человек обладает, тем более высокой квалификации он мог достигнуть, соответственно, увеличивается вероятность того, что он занимает лидирующую позицию среди работников своего профиля. Высокая компетентность повышает признание профессионализма со стороны окружающих и уровень самоуважения,
• стаж работы оказывает влияние на степень включенности человека в профессиональное сообщество. Следствием этого является большая удовлетворённость потребности в принадлежности,
• большой стаж работы в определённой области или даже в одной организации часто связан с тем, что человек выбрал место работы, соответствующее личностному типу, профессиональным предпочтениям и способностям,
• ещё одна причина роста удовлетворённости по мере накопления стажа - это известный в социальной психологии эффект оправдания усилий. Его сущность заключается в том, что деятельность, в которого человек вложил много усилий, кажется ему более привлекательной.

Факторы удовлетворенности трудом

Одной из наиболее популярных и известных теорий факторов удовлетворённости трудом является мотивационно-гигиеническая теория Херцберга. В центре этой теории находятся мотивация работника и чувство удовлетворённости. В соответствии с мотивационно-гигиенической теорией, удовлетворённость работой определяется двумя основными критериями:

• мотивирующим,
• поддерживающим.

Первый фактор предусматривает возможность профессионально расти, совершать карьерные скачки, работать в команде и нести личную ответственность, а также получать материальный доход и статус. Второй критерий связан с наличием стабильного рабочего места, корпоративными мероприятиями, организацией труда в компании, самостоятельностью и независимостью, режимом труда и участием в принятии важных решений.

Удовлетворенность трудом может оцениваться по его содержанию. Подобная система может быть представлена основными показателями:

• общие условия труда, включая удобный график работы, доход, социальный пакет, возможность продвигаться по карьерной лестнице, транспортную доступность предприятия,
• содержание труда, которое выражается в его монотонности или разнообразии, сложности, требуемой квалификации, необходимости решать новые интересные проблемы, наличии элементов ответственности и руководства, соответствии личностным способностям,
• физические условия труда, в том числе шум, вибрация, температура, безопасность труда, эстетика рабочего места,
• отношения между людьми, в том числе отношения с непосредственным руководителем и отношения в коллективе,
• организационные рамки труда, в частности, общественное мнение, социально-психологический климат, уровень организации в компании.

На мотивирующие факторы накладываются следующие ограничения и условия:

• заработная плата должна обеспечивать возможность для работника приобрести необходимые блага,
• материальное вознаграждение должно соответствовать трудовым усилиям, которые прикладывают работники. Вознаграждение должно восприниматься как заслуженное,
• оценка заслуг, связанных с индивидуальными способностями и свойствами работника, должна выделять его достижения,
• статус и содержание работы должны соответствовать трудовым ценностям, которые работник разделяет, соответствовать его отношению к труду,
• профессиональное развитие должно позволять расширить индивидуальные трудовые возможности,
• моральные обязательства перед организацией должны создавать основу для индивидуального мотивационного комплекса, ориентировать сотрудника на приверженность компании, активизацию трудовой деятельности. Фундаментом для моральных обязательств являются гарантии стабильности, перспектив и возможностей, которые предоставляет организация.

Хотя существует связь между удовлетворенностью трудом и повышением продуктивности и трудоспособности, сама по себе высокая удовлетворённость не гарантирует положительный результат сотрудника.