Типологии персонала

Типологизация сотрудников по ролевым моделям поведения

Эффективное управление предполагает, что в работу будет включён большой личный потенциал сотрудников. Для этого должны использоваться не только те компетенции персонала, которые непосредственно задаются должностью, но и те способности, которые не обусловлены напрямую профессией. В любой команде складывается ролевое распределение - это может делаться специальным образом или происходить стихийно. Роль, которую занимает сотрудник в организации, зависит в первую очередь от свойственных ему отличий, развитых качеств (компетенций, способностей, интересов, свойств характера), проявляющихся сильнее, чем у его коллег. Эти отличия являются первым слагаемым роли. Вторым слагаемым является восприятие перечисленных качеств коллективом, средой. Роль сотрудника организации в этом случае может рассматриваться как функция от его качеств, рассматриваемых через восприятие их средой. Речь идёт о фактическом вкладе носителя роли в положение дел в организации, влиянии на команду его индивидуальности за пределами очерченных должностных обязанностей.

Исходя из ролевых моделей поведения можно выделить следующие типы сотрудников:

• организатор, который может объединить усилия других работников, взяв на себя ответственность за командный результат,
• инноватор, которому лучше других удаётся выполнять новые трудные дела, предлагать новые идеи, прокладывать путь для остальных в ситуации высокой неопределённости и риска,
• аналитик, который может увидеть в обычной ситуации или информации то, что остаётся незамеченным другими. Аналитик умеет строить новую содержательную картину из набора разрозненных событий и фактов,
• исполнитель, который старается тщательно выполнять любое поручение, доводит его до конца без дополнительного контроля и постоянных напоминаний, вовремя предоставляет финальный результат,
• приёмник, который умеет воспринимать других, слушать с пониманием и сочувствием. Приёмника ценят как отзывчивого товарища,
• стратег, способный видеть будущее, успешно согласовывать принимаемые решения с отдалённой перспективой,
• советник, который лучше других мыслит по схеме "что будет, если", предвидит дальние последствия и даёт ценные рекомендации.

Типологизация сотрудников по внутренней мотивации

Качество организации зависит от качества персонала, которое может быть оценено через степень мотивации. Речь идёт о том, насколько персонал внутренне устремлен к достижению более высоких результатов за счёт повышения квалификации, производительности, инновационности. Не все сотрудники обладают таким типом мотивации. Чаще всего он бывает врождённым, но в некоторых случаях его можно привить, воспитать. Невозможно представить организацию, все сотрудники которой были бы носителями такого стиля мотивации. Оптимальная доля таких сотрудников на соответствующих должностях для каждой компании индивидуальна. В целом можно выделить два типа мотивации, сравнительно устойчивых на протяжении трудовой жизни сотрудника:

• мотивация достижения, состоящая в стремлении получить те или иные блага в качестве вознаграждения за труд,
• мотивация избегания, состоящая в стремлении избежать негативных санкций, например, наказания, за недостижение результатов, невыполнение поставленных заданий, невыполнение функций.

Если в процессе управления персоналом руководитель не учитывает принципиальные различия между указанными типами мотивации, где-то он будет попадать в цель, а где-то будет оказывать отрицательное воздействие. Задача управления состоит в таком воздействии стимулами на потребности и типы поведения, которое бы вызывало целесообразное для организации трудовое поведение. Посредством стимулирования достигается соединения личных потребностей и интересов и целей организации.

Существует и другой подход к выделению типов мотивации:

• коммерческий тип характеризует сотрудников, которые пришли в организацию исключительно для получения заработка. Их практически не интересует содержание труда и даже его условия,
• хозяйский тип. Сотрудники, обладающие этим типом мотивации, являются прирожденными руководителями, готовы брать на себя ответственность за результаты деятельности команды. Ключевая ценность - достижение результата,
• профессиональный тип характерен для сотрудников, дорожащих своей квалификацией и специальностью. Главной ценностью для них является содержание работы,
• патриотический тип. Сотрудники этого типа ценят постоянство работы в одном и том же коллективе, организации,
• люмпенский тип. К нему относятся сотрудники, для которых неважно всё перечисленное ранее. Они работают по минимуму, не стремятся к достижениям.

Типологизация сотрудников по отношению к обучению

Рабочий процесс предусматривает, что сотрудники приобретают новые профессиональные знания, умения, навыки. Одним из вариантов профессионального развития является организация специализированных тренингов, курсов и других обучающих программ. Сотрудников, принимающих участие в подобных мероприятиях, можно разделить на три группы:

• ученики. К этой группе относятся сотрудники, на самом деле заинтересованные в обучении, готовые работать и вносить свой вклад в учебный процесс, а в будущем применять полученные компетенции,
• отдыхающие. К этой категории относятся сотрудники, воспринимающие курс как своеобразный отпуск, возможность законно пропустить работу и расслабиться. Такие люди редко выносят что-то из учебного курса, однако иногда фрагментарные данные сохраняются в их памяти,
• узники. К этой группе относятся сотрудники, которых на курсы отправили принудительно. Эти работники считают, что это пустая трата времени, что им нечему учиться.

При разработке плана обучения работодателю нужно минимизировать численность участников второй и третьей группы.