Совершенствование технологии формирования кадрового резерва в торгово-производственных компаниях

Особенности кадрового резерва торгово-промышленных предприятий

Нередко для компании большой проблемой становится увольнение профессионального сотрудника. Специалисты по управлению персоналом должны применять инструменты удержания наиболее ценных кадров. Но в некоторых случаях продолжение трудовых отношений становится нецелесообразным или невозможным. В такой ситуации организации будет проще заместить освободившееся рабочее место, если предварительно был сформирован кадровый резерв.

Работа с кадровым резервом - это одно из важнейших направлений повышения эффективности системы управления персоналом. Каждая организация должна чётко выстроить систему работы с кадровым резервом.

Специфика деятельности торгово-промышленных предприятий определяется тем, что они действуют в двух направлениях. Соответственно, они имеют признаки как торговых, так и промышленных предприятий.

Подобно промышленному предприятию, торгово-промышленная организация является самостоятельным хозяйствующим субъектом, имеющим статус юридического лица и созданным для того, чтобы выпускать продукцию, выполнять работы и оказывать услуги промышленного характера для удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли.

Подобна торговому предприятию, торгово-промышленная организация может быть определена как независимый хозяйствующий субъект, который обладает правовым статусом юридического (или зарегистрированного специальным образом физического лица), созданный для получения прибыли и осуществляющий на свой риск деятельность, связанную с закупкой, хранением, реализацией товаров для удовлетворения рыночных потребностей.

В персонале торгово-промышленных предприятий выделяются две группы:

• производственные работники,
• работники торговой сети.

Производственный персонал в свою очередь делится на три категории:

• рабочие,
• руководители,
• служащие и технические исполнители.

Персонал предприятий торговли также делятся на три категории:

• специалисты,
• торговый персонал,
• линейные руководители.

Обычно в штате имеются сотрудники, которые отвечают и за торговые, и за производственные процессы. На них возложена ответственность за проектную, инженерно-техническую и экономическую подготовку торговли и производства.

Особенности системы кадрового резерва торгово-промышленных предприятий сводятся к необходимости создания резерва для различных категорий работников, обладающих различными потребностями, требующих разного подхода. При этом применяемые методы формирования и развития кадрового резерва для части категории могут быть общими.

Создание системы кадрового резерва на торгово-промышленном предприятии осложнено необходимостью создания кадрового резерва управленческих кадров одновременно в двух направлениях: как для торговли, так и для производства. Кроме того, требуется готовить резервистов для замещения специалистов, на которых возложена обязанность по обеспечению деятельности предприятия в целом. Также резерв должен готовиться для ключевых рабочих специальностей.

Принципы организации кадрового резерва торгово-промышленных предприятий

При организации работы с кадровым резервом необходимо соблюдать следующие базовые принципы:

• формирование кадрового резерва должно осуществляться только при реальной необходимости в ротации кадров или прогнозировании необходимости замещения должностей. В другом случае весь смысл создания резерва нивелируется, система становится демотивирующей, порождает дополнительные временные, финансовые и кадровые риски для компании,
• система работы с кадровым резервом должна быть формализованной и четко регламентированной. Все процедуры должны быть прописаны и согласованы с руководством организации. В противном случае качество проведения и результаты работы с кадровым резервом могут не оправдать ожидания,
• методы и формы работы с кадровым резервом должны соответствовать типологии создаваемого резерва, целям его формирования,
• отбираемые для включения в резерв сотрудники должны соответствовать требованиям к должности. Кандидаты должны стремиться к развитию, быть мотивированными на карьерный рост. Процесс подбора должен базироваться на четких и понятных критериях, соответствии деловых, личностных и психологических качеств кандидатов предъявляемым требованиям,
• к отбору кандидатов должны предъявляться чёткие требования, в частности, относительно уровня образования. В большинстве случаев речь идёт о высшем профессиональном образовании по профилю планируемой вакансии,
• структура резерва должна отвечать требованиям оптимизации количества кандидатов, приходящихся на одну вакансию. Численность участников групп обучения должна учитывать специфику проводимых мероприятий,
• процедуры развития и обучения должны проводиться регулярно и систематично,
• система кадрового резерва должна быть открытой и прозрачной, понятной для каждого работника организации. При включении в кадровый резерв и при выборе кандидата на вакантную должность должны учитываться все возможные факторы. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзыв о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

Благодаря соблюдению приведённых выше принципов система кадрового резерва будет функционировать качественно и эффективно.