Собеседование: содержание и методики

Сущность собеседования

Основные цели собеседования:

• дать возможность организации провести оценку кандидатов на вакантную должность,
• дать возможность кандидатам оценить организацию как возможное будущее место работы.

Собеседование представляет собой один из самых распространенных методов оценки и отбора персонала. Хотя может показаться, что его достаточно легко проводить, на самом деле оно является одним из наиболее трудоемких процессов. Собеседование требует от проводящего его сотрудника наличия специальной подготовки.

Информация, которую участники могут получить в ходе собеседования:

• степень соответствия данного кандидата предполагаемой должности. В ходе собеседования проводится оценка профессиональной пригодности кандидата, его профессиональных навыков и знаний, психофизиологических, индивидуально-психологических и деловых качеств,
• преимущества рассматриваемого кандидата перед конкурентами на замещение вакантной должности. В ходе собеседования можно понять, какие навыки и качества хорошо развиты, а какие нуждаются в дальнейшей проработке в контексте значимости этих качеств для вакантных должностей. Принимается решение, целесообразно ли брать на работу сотрудника, станет ли вакантная должность подходящим для него рабочим местом,
• степень достоверности предоставленной кандидатом информации. Речь идет о первичной оценке достоверности,
• степень соответствия кандидата сложившейся в организации корпоративной культуре, близость для него принятых принципов и норм поведения.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку значительная часть решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев.

Виды собеседования

Можно выделить следующие виды собеседования, учитывающие состав участников и способы построения общения:

• отсеивающее интервью, основной целью которого является отсев случайных кандидатов, очевидным образом не соответствующих заявленным ожиданиям и критериям,
• отборочное интервью, которое позволяет оценить основную массу информации о претендентах на замещение вакантной должности. К такой информации относятся личностные качества, опыт работы, зарплатные ожидания, готовность выйти на работу. В зависимости от того, сколько соискателей допущено к отборочному интервью, а также сколько лиц в организации принимает решение о дальнейшем общении с претендентами, определяется, сколько встреч необходимо провести с каждым из кандидатов. Одному соискателю может быть назначено несколько встреч такого рода,
• свободное собеседовании, являющееся одним из наиболее распространенных типов интервью. Этот тип интервью практикуют, если у ответственного за подбор специалиста не хватает опыта в оценке персонала. Другой случай применения свободного собеседования - необходимость детально изучить бизнес-биографию кандидата. В таком случае сотрудник компании должен определить, сможет ли кандидат влиться в коллектив, заинтересована ли компания в работе с соискателем. Иными словами, свободное собеседовании ориентировано на проверку неформальных критериев,
• ситуационное интервью, которое базируется на изучении поведения человека в конкретной ситуации. Речь может идти как о моделируемых ситуациях, так и о реальных ситуациях, с которыми кандидат сталкивался в прошлом. На основе полученной от кандидата информации проводится анализ и строится прогноз поведения в компании,
• стрессовое интервью, которое признается одним из самых сложных методов. Чтобы правильно его провести, нужно быть высококвалифицированным специалистом по подбору персонала. Смысл этого собеседования состоит в том, чтобы создать кандидату стрессовую ситуацию, а затем оценить, как он будет себя вести в условиях эмоционального раздражения. Эта методика требует высоких затрат ресурсов и времени на каждого кандидата. Требуется не просто пообщаться с каждым соискателем, но и тщательно обработать полученную информацию, внимательно интерпретировать результаты,
• интервью по компетенциям, основной задачей которого является сравнение уровня профессиональных знаний, умений и навыков кандидата с заявленными данными. Анализ проводится по характеристикам, требующимся для успешного выполнения должностных обязанностей. В ходе проведения интервью этого вида используют информацию о результатах кандидата на прошлых местах работы, достижениях, проблемах. Также применяются различные тесты, профессиональные опросники, кейсы и задания. В таких интервью обычно участвуют непосредственные руководители отделов, подразделений и служб,
• смешанное собеседование, которое предусматривает комплексное исследование личностных и профессиональных данных кандидата на вакантную должность. В смешанном собеседовании могут использоваться любые из перечисленных методов. Такое собеседование может занимать много времени, Интервью с использованием дистанционных технологий. Такое интервью может проводиться по телефону или через интернет. Как правило, оно является первым шагом во взаимодействии соискателя и работодателя. Это интервью позволяет выяснить степень общей заинтересованности, отсеять неподходящие по формальным признакам кандидатуры. Такое интервью иногда называют скринингом персонала,
• индивидуальное собеседование, которое проводится один на один,
• групповое, или массовое, собеседование. Такое интервью сотрудник компании проводит одновременно с несколькими соискателями. Обычно применяют, когда проводится массовый подбор персонала на низкоуровневые позиции. Этот подход обеспечивает больший охват целевой аудитории.