Системы управления человеческими ресурсами (HRM-системы)

Назначение систем управления человеческими ресурсами

В современных условиях недостаточно просто рассчитывать количественные показатели функционирования бизнеса. Требуется ведение учёта качества работы сотрудников. Для этого были разработаны HRM-системы, имеющие достаточно широкий функционал. Главной целью внедрения таких систем является выявление, привлечение и удержание специалистов, имеющих ценность для организации.

Комплексные автоматизированные системы управления персоналом обрабатывают большое количество бизнес-процессов, аналитических и расчётных операций, охватывающих все аспекты трудовой жизни сотрудника начиная от расчёта заработной платы и заканчивая развитием карьеры и профессиональным ростом.

Системы управления персоналом предназначены для решения двух ключевых задач:

• упорядочения расчётов и учёта операций, связанных с управлением персоналом,
• снижения потерь, вызванных движением кадров.

Эффект автоматизации при решении первой задачи очевиден. Благодаря использованию единой базы и автоматизации проведения операции обеспечивается корректность расчётов, оперативность действий, ведение аналитики и статистики. Ситуация с оценкой второй задачи несколько сложнее, но эффект тоже значителен. Благодаря информационным системам управления персоналом руководитель получает возможность выстроить кадровую стратегию на основе точного всестороннего анализа показателей труда каждого работника. Это способствует принятию эффективных решений, в частности, планированию перестановок, обучения, формированию системы мотивации. Благодаря целостной кадровой политике компания не только удерживает лучших специалистов, но и создаёт условия для их дальнейшего развития и повышения эффективности исполнения трудовых обязанностей.

Виды систем управления персоналом

Условно системы управления персоналом можно разделить на три уровня по степени автоматизации процессов:

• системы первого уровня – это программы, которые автоматизируют расчёт заработной платы. Такие системы являются типовым продуктом, имеющим ограниченную функциональность. Дальнейшая настройка подобных программ не предусмотрена, а круг потенциальных пользователей достаточно узок,
• системы второго уровня являются более развитыми программными продуктами, позволяющими автоматизировать кадровый учёт. Они имеют функции для ведения кадровой политики. Системы второго уровня могут дополняться,
• системы третьего уровня представляют собой наиболее прогрессивные программы, позволяющие наряду с расчётом заработной платы и учётом кадров разрабатывать индивидуальные программы развития сотрудников, составлять их профессиональный профиль, проводить аттестацию и планировать продвижение.

Хотя программы третьего уровня могут быть реализованы как самостоятельный продукт, чаще они являются элементом системы комплексной автоматизации предприятия.

Другая классификация систем управления персоналом базируется на составе функций. С такой точки зрения программные продукты могут быть разделены на пять групп:

• расчётные, обеспечивающие расчёт зарплаты, удержаний и премий, командировочных расходов, оформление нарядов на выполнение работ,
• учётные, предназначенные для составления штатных расписаний, отчётности, учёта отпусков, больничных, командировок, ведения личных дел работников,
• учетно-расчетные, объединяющие функции первых двух групп,
• системы управления персоналом с неполной функциональностью. Помимо учетно-расчётных функций, программные продукты этой категории включают в себя дополнительный контур, например, анализ эффективности работы сотрудников, управление мотивацией, оценку профессиональной пригодности и аттестации, планирование перестановок, определение путей совершенствования системы управления персоналом,
• полнофункциональные системы управления персоналом. Эти системы дополнительно включают функции формирования отчётности для контрольных и надзорных органов, а также для внутренних пользователей, ведение статистики.

Используемые на практике современные системы управления персоналом включают шесть функциональных блоков, которые можно распределить по трём технологическим уровням:

• операционный уровень,
• пользовательский уровень,
• стратегический уровень.

Первые два уровня отличаются хорошей проработкой в большинстве программ. Стратегическое управление персоналом на нынешнем этапе активно развивается.

Возможности систем управления персоналом

Основными возможностями системы управления человеческими ресурсами являются:

• администрирование, которое нужно для настройки функциональности системы и управления учётными записями, определения прав доступа для пользователей,
• импорт и экспорт данных для загрузки информации из популярных файловых форматов и выгрузки результирующих показателей для дальнейшего использования в других программах,
• многопользовательский доступ, позволяющий одновременно работать на одной базе данных нескольким пользователям с разными правами доступа,
• наличие API. Использование современного делового программного обеспечения часто сопряжено с автоматической передачей данных между программами. Например, данные могут автоматически передаваться из системы управления отношениями с клиентами в систему бухгалтерского учёта. Для подобных сопряжений используются прикладные программные интерфейсы (API). Например, в систему управления персоналом могут подгружаться данные о выполненных сотрудниками заказах, оформленных продажах и т.д.,
• аналитика и отчётность. Функционал подготовки аналитики и отчётности позволяет формировать визуализированные систематизированные данные для последующего анализа и принятия на их основе решений.