Приемы (способы) микрополитики в деловой организации

Общая характеристика приемов микрополитики

Микрополитика может находить отражение в широком спектре опасных для деловой организации, деструктивных явлений:

• протекционизме,
• взяточничестве,
• клиентелизме (личной преданности, обмениваемой на покровительство для «своих людей»),
• злоупотреблении должностным положением,
• кумовстве,
• жульничестве,
• воровстве и т. д.

Особенность приемов микрополитики определяется ее ключевыми аспектами:

• не любые корыстные действия можно считать микрополитикой. Для отнесения их к этой категории необходимо, чтобы деятельность имела устойчивый характер, преследовала перспективные цели. Микрополитика проводится в повседневном режиме для того, чтобы обеспечить или защитить эгоистичные интересы;
• интересы, на реализацию которых направлена микрополитика, идут вразрез с провозглашенными деловой организацией ценностями и целями, нормами и стандартами поведения, официальными установками. Между микрополитикой и макрополитикой компании имеются принципиальные противоречия;
• микрополитика зарождается на почве конфликта между организационными и личными интересами. Отлаженная система сдерживания таких конфликтов способна ограничить проявления микрополитики, но если контроль ослаблен, она получит широкое распространение;
• микрополитика нацелена на властные механизмы – приобретение, сохранение и использование актором власти, а также доступа к распределению ресурсов и возможностям удовлетворить личные амбиции и потребности;
• микрополитика реализуется как индивидуальная или групповая деятельность, но в любом случае участники стремятся к получению личной выгоды для себя;
• микрополитические отношения имеют неформальный характер, противостоят формальной иерархии и взаимодействию в рамках инструкций и стандартов;
• микрополитика воплощается в теневом, скрытом формате. Даже если сами действия не скрываются, их подлинный смысл и направленность не афишируются, прикрываются более благовидными целями;
• микрополитика может осуществляться в нерегламентированном или запретном пространстве. Если для прямого нарушения правил требуется определенная смелость, то в сфере, не охваченной нормативными требованиями, большинство сотрудников ощущает себя свободно и действует в соответствии с личными предпочтениями и устремлениями – даже если это вредит организации.

Игра как основной прием микрополитики

В деловых организациях применяется широкий спектр игр. Основные цели их использования:

• выявление и оценка (в частности, измерение) на основе определенных испытаний черт личности, ее умений, знаний и навыков, образцов поведения и характерных качеств,
• обучение,
• решение практических задач,
• проектирование организационных систем,
• анализ индивидуального и группового поведения.

Любая игра характеризуется следующими признаками:

• игра представляет собой поведенческую коммуникацию, базируется на действиях и поведении,
• в игровое взаимодействие вступает два или более субъектов, то есть взаимодействие носит групповой характер,
• в игре решаются сложные, взаимозависимые задачи. Конструкция игры позволяет охватить совокупность действий, где предшествующие решения влияют на последующие,
• в игре имитируется реальная динамичная, изменчивая ситуация,
• игра отличается многофункциональностью. Она может одновременно служить для диагностики, тренинга, обучения и воспитания, а также исследовательских действий,
• если в игре и присутствует психодиагностика, она имеет подчиненный характер,
• на оценку эффективности игры влияет ее протекание.

Микрополитические игры отличаются от деловых игр тем, что они имеют совершенно иные цели – в первую очередь, удовлетворение эгоистических интересов, извлечение личной выгоды, а не улучшение общей ситуации, достижение корпоративных ориентиров.

Микрополитические игры отличаются большим разнообразием, поэтому классифицировать их достаточно сложно. Можно привести несколько примеров распространенных вариантов микрополитических игр:

• «недалекие замы», когда руководитель подбирает не слишком компетентных заместителей для того, чтобы лучше выглядеть на их фоне, казаться знающим;
• «удержание на крючке». В основе этой игры лежит сбор компрометирующих материалов, которые позволят обеспечить личную зависимость. Держать на крючке может как руководитель подчиненного, так и подчиненный – руководителя;
• «противовесы», когда руководитель подбирает несовместимых по ценностным ориентациям, предпочтениям и характерам сотрудников, чтобы они не смогли образовать коалицию против него (реализует принцип «разделяй и властвуй»). При этом снижается эффективность командной работы, поскольку взаимодействие между сотрудниками затруднено;
• «козел отпущения», когда руководитель имеет в подчинении сотрудника (часто – заместителя), на которого возлагают вину за все ошибки и просчеты;
• «тлеющий конфликт», когда руководитель поддерживает вялое протекание конфликта между подчиненными. Это позволяет отвлечь внимание от его злоупотреблений или некомпетентности;
• «высокое покровительство» или «мохнатая лапа», когда руководитель распространяет информацию о наличии поддержки «наверху». При этом реального покровителя может и не быть;
• «в обнимку с шефом», когда подчиненный стремится приблизиться к руководителю, сформировать личные отношения, угодить начальнику любым способом;
• «поощрение способных», когда конкурента устраняют из организации путем оказания ему содействия в переходе на другую хорошую работу. Со стороны эта игра выглядит как бескорыстная забота о коллеге.