Построение корпоративного учебного центра

Предпосылки создания корпоративного учебного центра

Разные компании по-разному организуют обучение. Часто имеющуюся систему нельзя назвать корпоративным учебным центром – в ней нет отдельных специалистов, обучением занимаются сотрудники, имеющие иные должностные обязанности. Их отвлекают от работы для проведения обучения вновь нанятых работников или менее квалифицированных коллег. Проблема состоит в том, что хороший специалист совсем не обязательно при этом будет хорошим преподавателем. Он может многое знать и уметь, но оказаться неспособным донести свои компетенции до аудитории.

Корпоративный учебный центр позволяет решить сразу несколько задач компании:

• сформировать систему постоянного повышения квалификации персонала;
• повысить лояльность сотрудников.

Типичными предпосылками для принятия решения о создании корпоративного учебного центра являются:

• нехватка готовых специалистов на рынке труда. С такой ситуацией сталкиваются как компании, нуждающиеся в редких специалистах узкой квалификации, так и стремящиеся нанять опытного сотрудника сравнительно массовой профессии. Например, многие IT-компании сталкиваются со сложностями при поиске специалистов среднего или высокого уровня: младших специалистов на рынке труда много, а более квалифицированные в дефиците. Поэтому часто компании, которые могут себе это позволить, берут на работу новичков с перспективой дальнейшего обучения;
• необходимость обеспечить сотрудникам развитие. Люди, не имея возможности карьерного и профессионального роста, выгорают. Первое время на новом месте человек сталкивается с новыми задачами, ему это интересно, он прикладывает интеллектуальные усилия. Постепенно сотрудник нарабатывает опыт, ощущение новизны пропадает, возникает чувство застоя. Мотивация пропадает, что неизбежно сказывается на продуктивности;
• необходимость повышения компетенций ключевых сотрудников. Для профессионалов важно не только учиться самим, но и обучать других. Когда человек учится сам, он проходит только один путь, а когда учит других – несколько путей. Это позволяет максимально подробно разобраться в предметной области. Если топовые специалисты и руководители будут задействованы в обучении, они получат возможность раскрыть свои способности, посмотреть на свою работу с новой точки зрения;
• необходимость снизить зависимость процессов. Иногда построение бизнес-процессов в компании таково, что от ключевого сотрудника зависит очень многое. Система непрерывного обучения позволяет снизить зависимость от отдельных личностей, обеспечить взаимозаменяемость персонала.

Целесообразность учреждения корпоративного учебного центра определяется спецификой компании. Если постоянно принимаются на работу новички, нуждающиеся в быстром повышении квалификации, или планируется массовое развитие действующих сотрудников, логично учредить собственный учебный центр. Если же повышение навыков требуется отдельным специалистам в разных областях и нерегулярно, лучше отправить их на внешние курсы.

Этапы создания корпоративного учебного центра

Создание корпоративного учебного центра включает следующие этапы:

• аудит потребностей организации. В первую очередь следует определить направления, по которым будет производиться усиление позиций с помощью учебного центра. Все направления нужно градировать по приоритетам: высокий (нуждаются в срочном внимании), средний (все идет хорошо, но прогнозируется возникновение сложностей), низкий (особой нужды нет даже в ближайшей перспективе, но потенциально могут способствовать усилению бизнеса);
• детальная оценка потребностей в рамках выявленных направлений. Для этого можно провести тестирование с привлечением эксперта (оценить знания и навыки сотрудников, выявить недостаточно развитые компетенции и разработать в соответствии с ними учебные планы) или опросить персонал о том, какие навыки они бы хотели развить;
• определение целей обучения. Необходимо сформировать четкое представление о целях и задачах, стоящих перед корпоративным учебным центром. Цели нужно устанавливать в соответствии с принципами SMART (конкретность, измеримость, назначаемость, реалистичность, связь со временем). Целеполагание и перечень направлений обучения – основа стратегического документа по созданию учебного центра;
• планирование затрат времени и финансовых ресурсов. Бюджет, необходимый для создания корпоративного учебного центра, зависит от состояния рынка, сложности задач, доступности услуг специалистов или внешних провайдеров. Важно понимать, есть ли в компании внутренняя база знаний или даже готовые учебные материалы (презентации, статьи, виодеолекции, учебники), требуется ли закупка оборудования для генерации контента, нужно ли искать новые помещения. Исходя из этого составляется бизнес-план;
• создание структуры учебного подразделения. В зависимости от того, какие у организации потребности и какой бюджет выделен на создание учебного подразделения, определяется его формат. Речь может идти о найме администратора учебного процесса (человека, который будет обеспечивать организацию процесса – поиск внешних курсов или привлечение специалистов компании для проведения обучения), создании учебного отдела или полноценного корпоративного университета;
• интеграция возможностей обратной связи. Невозможно сразу построить идеальную программу, обратная связь позволит совершенствовать учебные планы;
• подготовка документально-административной и материально-технической базы;
• планирование развития специалистов учебного центра. Сами сотрудники учебного центра тоже должны постоянно обучаться и повышать квалификацию.