Половозрастной и религиозно-этнический факторы в управлении персоналом

Влияние пола сотрудников на управление персоналом

В коллективах, преимущественно состоящих из женщин и преимущественно состоящих из мужчин, при управлении нужно реализовать различные подходы.

Часто в психологических исследованиях можно встретить оценочные суждения понятий мужской и женский коллектив. Не всегда констатация преобладающего пола сотрудников имеет нейтральный характер. Бытуют мифологические представления, что мужской коллектив предпочтителен, в то время как преобладание сотрудников-женщин носит негативный характер. Мужской коллектив представляется как дружный, деятельный, энергичный, в то время как женский - как ленивый, склочный, завистливый. Для руководителя вредно и опасно верить в такие мифы. Благоприятная и неблагоприятная обстановка может сложиться как в мужском, так и в женском коллективе. И мужской, и женский, и смешанный рабочий коллектив может быть целеустремленным и сплоченным, а может быть проблемным.

Статья: Половозрастной и религиозно-этнический факторы в управлении персоналом

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

При том, что некорректно оценивать мужской или женский коллектив как более хороший, каждый из них действительно имеет специфику как психологического, так и социального характера.

Особенности мужского коллектива:

• отношения более сдержанные и лаконичные,
• сотрудники по большей части сдерживают эмоции,
• преобладающей ориентацией является доход,
• действительность воспринимается в укрупненном плане.

Специфика женского коллектива:

• сильнее проявляются эмоции, отношения более эмоциональные,
• доминирующей ориентацией является душевный комфорт, доброе отношение, при более или менее стабильном доходе,
• более выражено внимание к мелочам, деталям,
• сильнее проявляется отзывчивость на ласку, внимание, чуткость, похвалу.

Руководитель должен учитывать психологические факторы, определяющие поведение женщин и мужчин в профессиональной деятельности:

• обыденность - целеустремленность,
• эмоциональность - азарт.

Первый фактор отражает ориентацию на перспективное планирование жизни. Для женщин более характерна позиция «жить здесь и сейчас». Они устанавливают горизонты планирования в не очень отдаленном будущем. Для мужчин более типична другая жизненная позиция, предусматривающая планирование далеко вперед. В таких условиях человек может пожертвовать текущим комфортом ради перспективы. Поэтому женщины рассматривают работу в первую очередь как возможность получить средства для решения текущих бытовых задач и инструмент выстраивания интенсивного общения в коллективе. Мужчинам важнее возможность достичь своих будущих целей и удовлетворить потребность в азарте. Поэтому мужчины более ориентированы на карьерный рост. По-разному реализуется и профессиональное соперничество.

Влияние возраста персонала на специфику управления

При управлении молодым коллективом или коллективом старшего возраста проявляется специфика:

• в случае с молодыми сотрудниками на первый план выходит выстраивание системы адаптации,
• с сотрудниками старшего поколения приоритетом является мотивация и завоевание авторитета.

Если говорить о стратегических аспектах управления персоналом, необходимо реализовать комплексный подход, базирующийся на теории поколений. Теория поколений исходит из того, что каждые 20 лет рынок труда претерпевает изменения, связанные с приходом нового поколения. Формирование каждого поколения происходит в своеобразном социально-историческом контексте, определяющем индивидуальный набор ценностей и личностных качеств.

Исследования, связанные с теорией поколений, носят ярко выраженный практический характер. Они позволяют сформулировать базовые правила работы с представителями различных возрастных групп исходя из ценностей. Ключевые характеристики поколений:

• бэби-бумеры готовы жертвовать личными интересами ради работы. Они могут сформировать сильную команду, полностью преданы работе, но не способны быстро реагировать на изменения. Важной чертой является сосредоточенность на стабильности и финансовой защищенности;
• поколение X можно охарактеризовать как не слишком амбициозных трудоголиков. Для этого поколения не характерна жизнь в свое удовольствие, они хорошо справляются с рутинными задачами, но нуждаются в принуждении и строгом контроле;
• поколение Y отличается амбициозностью, завышенными зарплатными ожиданиями, желанием получить все и сразу. Представители этого поколения быстро реагируют на изменения, обладают системным мышлением. У них сочетаются высокие карьерные ожидания и желание оставлять время для личной жизни;
• поколение Z отличается привязкой к цифровым технологиям, отсутствием страха потери работы и высокой оценкой собственного времени и интересов. Представители поколения Z характеризуются творческим подходом к решению задач, но в то же время испытывают трудности при анализе большого объема информации, имеют недостаточно развитое критическое мышление.

Несмотря на законодательные ограничения, вопросы дискриминации по возрастному признаку остаются актуальными. Молодые руководители обычно не хотят принимать на работу сотрудников старшего поколения, хотя те могут иметь ценный опыт.

Религиозно-этнический аспект управления персоналом

Ценности и отношения в обществе тесно связаны с религиозными чувствами. Часто они являются неосознанными, но предопределяют выбор в той или иной ситуации. Религия, как элемент культуры, оказывает влияние на экономическую деятельность людей и общества: фатализм может уменьшить стремление к переменам, материальные богатства могут рассматриваться как препятствие духовному обогащению и т.д. Религия является важнейшим фактором, влияющим на исторический процесс формирования той или иной нации, приоритетов экономического развития той или иной страны и, как следствие, является одним из определяющих факторов в формировании модели управления персоналом, присущей тому или иному государству.