Микрополитика в управлении персоналом

Общая характеристика микрополитики

Термин «микрополитика» образован по аналогии с «микроэкономикой». Он получил использование в контексте анализа управленческих ситуаций и руководства персоналом. Благодаря рассмотрению управления персоналом как микрополитики поведение руководителей и их подчиненных рассматривается через призму зависимости от:

• ценностей,
• менталитета,
• символов,
• интересов людей.

Для эффективного управления руководитель должен знать, как протекают микрополитические процессы, уметь строить свое поведение в соответствии с известными закономерностями и выявленными трендами.

Вообще политика представляет собой сферу жизнедеятельности, неразрывно связанную с управлением и властью. Она распространяется на любые объединения людей, обладающие свойствами организованности и управляемости, и деловые организации коммерческого и некоммерческого характера не являются исключением.

На уровне отдельной компании (микроуровне) политика проявляется по крайней мере в пяти аспектах:

• разрабатываемая на высших уровнях иерархии управления стратегия предприятия,
• принятие решений, обязательных для исполнения, легитимными лицами и органами. Такие решения затрагивают формальные организационные цели, интересы работников и имеют ценностный характер,
• действия, направленные на реализацию целей предприятия, преодоление разнообразных противодействий и разрешение конфликтных ситуаций,
• аргументированное обсуждение имеющихся проблем, обеспечение их разностороннего понимания для поиска консенсуса и достижения соглашений,
• микрополитика, обеспечивающая реализацию в организации личных интересов с помощью власти путем соперничества с конкурирующими интересами.

Рассматривая микрополитику, нужно понимать, что акторы, действующие в организации, обычно преследуют несовпадающие интересы. Основное выражение микрополитики состоит в действиях руководителей и влиянии, оказываемом на них со стороны сотрудников, «снизу». С позиции микрополитики руководство персоналом – это интерактивный процесс, который осуществляется во взаимодействии имеющих конфликтные интересы акторов.

Благодаря рассмотрению руководства персоналом как микрополитики представления об организациях обогащаются, выявляются новые аспекты их функционирования. Этот подход обеспечивает преодоление упрощенности и односторонности ситуационно-структурного детерминизма, господствовавшего ранее в науке об организации. Ситуационно-структурный детерменизм исходит из того, что поведение членов организации и сама ее структура в первую очередь зависят от требований ситуации, которая диктует содержание и распределение ролей.

Микрополитический подход позволяет учесть субъективные моменты власти в рамках теории организации и управления персоналом. Поведение руководителей и подчиненных рассматривается не как объективно детерминированное, а как подверженное влиянию внутренних факторов, личностных установок и ценностей. Хотя свобода действий и выбора акторов ограничивается властным механизмом предприятия, организационными структурами, она существует и оказывает влияние на управленческие процессы.

Микрополитика как компонент управления персоналом отражает теневую сторону власти. Микрополитика не легитимна и не признается в организациях, ориентирующих поведение сотрудников на соблюдение формальных требований и норм, а не на реализацию противоречивых личных устремлений и предпочтений. Тем не менее, микрополитика крайне важна для управления, она неизбежно накладывает отпечаток на все принимаемые кадровые решения, а иногда даже определяет их.

Формы микрополитических взаимоотношений между руководителями и подчиненными

Все разнообразие форм микрополитических отношений между руководителями и подчиненными можно с некоторой степенью условности классифицировать с помощью модели «тринадцати игр». В нее входят:

• «мятеж», который проявляется как восстание или протест против формальных авторитетов,
• «противодействие мятежу», к примеру, использование легитимной власти (при этом могут применяться нелегитимные средства),
• «образование союза» (альянс), когда руководители одного уровня заключают между собой договоренность о поддержке и сотрудничестве, что позволяет укрепить влияние обоих,
• «спонсорство», когда подчиненный, стремясь получить доступ к ресурсам, приблизиться к руководству, предлагает свою лояльность руководителю,
• «бюджетирование», когда за ресурсы для укрепления влияния ведется открытое соперничество,
• «расширение сферы влияния», когда прямая власть руководителя распространяется на области поведения сотрудников, ранее отличавшиеся автономностью,
• «экспертство», когда руководитель всячески подчеркивает и преувеличивает свою компетентность и знания, стремясь обосновать незаменимость,
• «важничанье», когда формальную власть используют для командования по всем вопросам, в том числе и не относящимся к ее сфере,
• «линия против штаба», когда борьба ведется между линейным и штабным руководством,
• «соперничающие лагери», когда борьба ведется между обладающими властью блоками из-за общих ресурсов (это может быть игра с нулевой суммой, т.е. выигрыш одной стороны будет предполагать проигрыш другой в том же размере),
• «возможность взлететь», когда влиятельному третьему лицу передают конфиденциальную информацию в расчете на принятие им решений, обеспечивающих изменения,
• «стратегические кандидаты», когда к власти приводят людей, ориентированных на содействие стратегическим изменениям и организационной перестройке,
• «младотурки», когда заинтересованное лицо ведет сложную игру с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

Указанная классификация игр не способна охватить все отношения между руководителями и подчиненными, но может использоваться как основа для исследования процессов.