Методика анализа форм и системы оплаты труда на предприятии

Основные формы и системы оплаты труда

Оплата труда наемных работников может производиться повременно, сдельно или на основе иных систем. Начисление оплаты может осуществляться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты.

Чтобы усилить материальную заинтересованность и повысить эффективность трудовой деятельности, на предприятии могут быть введены разные варианты поощрительных систем. Поощрения могут относиться как к фонду заработной платы, так и к распределению прибыли организации.

Выделяют две основные формы оплаты труда, которые с полным правом можно назвать традиционными:

• повременная,
• сдельная.

Обе формы имеют широкое применение в современных условиях. Однако если раньше чаще встречалась сдельная оплата, то постепенно более популярной становится повременная.

В случае с повременной оплатой основными факторами, определяющими зарплату, являются квалификационный уровень и отработанное время. Простая повременная форма связана только с этими параметрами. Если повременная оплата дополнительно учитывает результативность труда отдельного сотрудника, подразделения или организации в целом, имеет место повременно-премиальная форма.

Повременная система в зависимости от выбранного способа начисления зарплаты подразделяется на следующие разновидности:

• почасовая,
• поденная,
• помесячная.

В рамках сдельной формы оплаты труда на заработок работника влияют расценки, установленные на единицу изготавливаемой продукции или выполняемой работы, а также фактически выполненный объём работы.

По методу начисления зарплаты сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

• прямую сдельную,
• косвенную,
• сдельно-премиальную,
• сдельно-прогрессивную,
• аккордную.

Наибольшее распространение на промышленных предприятиях имеют прямая сдельная и сдельно-премиальная формы. Реже встречаются сдельно-прогрессивная и косвенная система. В зависимости от того, как организован труд, могут использоваться как индивидуальная, так и коллективная разновидность.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда отличается эффективностью и простотой. Она создаёт личную материальную заинтересованность работников в том, чтобы повысить индивидуальную выработку. Недостатком её является то, что она не стимулирует достижение высокой результативности коллектива: участка, смены, бригады. Также она не стимулирует повышение качественных показателей, экономное расходование материалов. Поэтому её часто дополняют премированием за выполнение и перевыполнение не только индивидуальных, но и общих количественных и качественных показателей.

В случае со сдельно-премиальной системой рабочий-сдельщик помимо заработной платы получает премию за выполнение определённых заранее показателей. Эта система оплаты труда предусматривает, что премия будет выплачена при превышении некоего предельного значения выпуска.

В случае со сдельно-прогрессивной формой, труд в пределах установленной нормы оплачивается по одним сдельным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным расценкам. Коэффициент повышения расценок определяется с помощью специальной шкалы, лежащей в основе сдельно-прогрессивной системы.

Косвенная сдельная система оплаты труда предусматривает, что зарплата вспомогательных работников зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных работников. Обычно эту систему применяют, если от эффективности вспомогательных работников, их темпа выполнения операций действительно зависит выработка основных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда размер выплаты определяется за отдельную производственную операцию.

Коллективная или бригадная система – система, при которой выплаты сотрудника напрямую зависят от окончательных результатов работы всей бригады. Она применяется, когда работу может выполнить только бригада в целом, а не отдельные работники.

Этапы анализа форм и систем оплаты труда

В рамках методики анализа форм и систем оплаты труда в организации можно выделить несколько его этапов:

• оценка соответствия применяемой повременной или сдельной формы оплаты труда условиям их использования,
• проверка обоснованности установленных коэффициентов оплаты труда,
• оценка эффективности применяемых систем премирования,
• оценка эффективности размеров премии с точки зрения психологии,
• анализ организации отдела управления персоналом и отдела начисления заработной платы,
• оценка удовлетворённости сотрудников вознаграждением за труд, системой мотивации,
• анализ системы нормирования труда, степени охвата ей сотрудников, качества используемых норм, уровня их напряжённости,
• проверка тарифной системы на соответствие фактического состояния и справочно-нормативных данных.

Анализ использования производственных ресурсов по показателям труда и заработной платы предусматривает выделение основных факторов, влияющих на использование этих ресурсов, в частности:

• зарплатоёмкость продукции, или доля заработной платы в стоимости выпускаемой продукции,
• средняя производительность труда работника,
• производительность труда рабочего,
• стоимость валовой продукции.

Также могут рассматриваться второстепенные факторы, например, такие внешние факторы как повышение тарифов и изменения минимальной заработной платы на законодательном уровне, а также специфические факторы вроде влияния структурных сдвигов в составе выпускаемой продукции по трудоемкости на объем невыплаченной зарплаты.