Интервьюирование персонала в организации

Интервью как метод оценки персонала

Интервью является одной из простейших для применения и популярных метод формирования оценки персонала. Различают такие виды интервью, как:

• оценочное,
• отборочное,
• кадровое собеседование,
• индивидуальное.

Целями применения интервью в оценке персонала являются:

• определение способностей кандидата на должность, его возможностей в выполнении должностных обязанности по конкретной профессии,
• выявление черт характера соискателя или сотрудника,
• формирование понимания, насколько человек вписывается в корпоративную культуру, насколько психологически совместим с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными,
• понимание целей, преследуемых сотрудником в настоящий момент, выявление ориентации на долгосрочное сотрудничество.

В рамках интервью можно собрать информацию об опыте работы, образовании, социальных и физических характеристиках, ориентациях и интересах человека. Более развернутое интервью также позволяет определить личностные способности.

Собранная при проведении интервью информация может быть использована для того, чтобы:

• принять решение, стоит ли брать данного кандидата на работу,
• разработать программу обучения и мотивации,
• спланировать продвижение по карьерной лестнице.

Этапы проведения интервью

Проведение интервью можно разделить на несколько значимых этапов. Рассмотрим содержание каждого этапа на примере интервью с кандидатом на должность.

Первый этап представляет собой подготовку к интервью. Этот этап включает:

• определение основных обязанностей, которые должен будет выполнять человек на данной должности,
• составление профиля идеального соискателя (включая различные характеристики – возраст, образование, опыт, знания, умения, навыки, личностные качества),
• формирование базы резюме, знакомство с резюме кандидатов, первичный отсев по формальным признакам,
• согласование времени интервью с предварительно одобренными кандидатами,
• подготовку вопросов.

На этом этапе интервьюер должен четко определить, с какой целью он назначает встречу кандидату, и выделить время, которое сможет уделить собеседованию. Нужно изучить доступную информацию о кандидате, сформулировать свое первое впечатление и определить главные вопросы.

На втором этапе осуществляется установление контакта:

• кандидата встречают,
• предлагают чай, кофе,
• рассказывают о структуре интервью,
• просят в свободной форме рассказать о себе и имеющемся опыте.

Очень важно, чтобы с самого начала удалось снять напряжение кандидата. Для этого интервьюер своим вербальным и невербальным поведением демонстрирует заинтересованность, расположение к кандидату. Необходимо понимать, что для претендентов собеседование – это ситуация экзамена, испытания. Собеседование должно быть доброжелательным, это позволит получить максимально полную информацию.

Распространенная ошибка – делать выводы по первому впечатлению. Хотя главной для интервью является вербальная информация, на восприятие интервьюера сильно влияют и невербальные данные – внешний вид, жесты, взгляд, интонации. Интервьюер должен уметь фильтровать предубеждения и другие факторы, которые могут снизить эффективность собеседования. Принятие окончательного решения должно базироваться только на всей совокупности информации.

Некоторые интервьюеры стремятся выглядеть неприветливыми и критичными. Но это может заставить кандидата замкнуться.

Для установления положительного эмоционального контакта важна непринужденная окружающая обстановка. Интервьюер должен заранее:

• выбрать место, где будет проводиться интервью, чтобы посторонние звуки и события не отвлекали от беседы,
• подготовить документы, которые понадобятся в ходе интервью – резюме кандидата, оценочный лист, анкеты для заполнения.

После краткого знакомства и первичного контакта начинается следующий этап.

На третьем этапе реализуется основная часть интервью:

• определяются компетенции кандидата,
• выясняются личные качества кандидата,
• определяется уровень конфликтности и стрессоустойчивость,
• выявляется мотивация кандидата, выясняются его планы на будущее.

Для достижения установленных целей важно предварительно составить и тщательно продумать вопросы. Перед тем, как начинать собеседование, нужно внимательно изучить сведения о кандидате, чтобы не спрашивать то, что он уже указал в документах.

Ключевые правила проведения собеседования:

• необходимо ясно представлять, какие качества действительно нужны на этой должности, а какие не столь существенны,
• план беседы должен быть подготовлен заранее. Собеседование строится вокруг вопросов, позволяющих оценить соответствие важным отборочным критериям. Эти вопросы включаются в анкету кандидата (обычно ее заполняют до начала интервью). По итогам анализа анкетных данных выявляется круг факторов, которые нуждаются в уточнениях,
• контроль за собеседованием должен оставаться у интервьюера, нельзя упускать инициативу и позволять разговору отклониться от ключевого направления,
• интервьюер должен быть внимателен – не только слушать, что говорит претендент на должность, но и отмечать, как он говорит, как себя ведет,
• интервьюер должен фиксировать основные моменты разговора. Важно делать это так, чтобы не отвлекать отвечающего, не прерывать его просьбой подождать. Полезным может стать применение оценочного листа,
• чем больше кандидатов рассматривается на конкретную должность, тем больше вероятность найти действительно подходящего работника, а не «компромиссный вариант», предусматривающий серьезные уступки.

Четвертый этап – завершающий. Кандидату отвечают на вопросы о компании и вакансии, объясняют, какие дальнейшие действия планируются, сколько времени в компании отводится на окончательный ответ от организации. С кандидатом прощаются, фиксируя итоги интервью.