Индивидуальные компетенции
Индивидуальные, коллективные и организационные компетенции – это комбинации навыков, знаний и опыта, которые требуются для эффективного выполнения поставленных перед сотрудником, коллективом или организацией задач.
Термины «компетенция» и «компетентность» часто смешивают. Говоря о компетентности, чаще всего имеют в виду опыт кандидата, результаты его работы и уровень достижений. Компетенция же характеризует способы достижения человеком этих результатов.
Компетентность формируется тогда, когда компетенции совпадают с условиями работы. Иными словами, способы работы и знания должны соответствовать созданным организацией условиям. Соответственно, важно не только наличие у самого сотрудника компетенций, но и условий, в которых эти компетенции были бы уместны, могли бы быть применены и принести результат. Компетентным может считаться тот человек, который эффективно использовал свои компетенции, раскрыл свой потенциал.
Существует достаточно широкий спектр определений компетенций.
Компетенции - это измерения, являющиеся конкретными, наблюдаемыми и оцениваемыми параметрами.
В этом определении акцент делается на технические аспекты компетенций, в частности, их наблюдаемость и оцениваемость.
Компетенция является базовой характеристикой человека, например, чертой личности, мотивом, навыком, социальной ролью или знаниями.
Из этого определения можно заключить, что в компетенции может входить всё, что угодно. Одни компетенции базируются на мотивации, а другие включают в себя в основном поведенческие склонности.
Компетенции – это атрибуты личности, важные для эффективного выполнения трудовых обязанностей на той или иной должности, измеримые через наблюдаемое поведение.
В состав компетенций входят:
- знания,
- навыки,
- способности,
- мотивация,
- личностные особенности.
Из перечисленных элементов компетенций относительно легко развиваются знания и навыки. Над навыковыми или знаниевыми компетенциями можно работать и получать необходимый результат достаточно быстро. Несколько сложнее развиваются когнитивные способности. Еще сложнее развиваются личностные особенности, например, общительность, креативность или лидерство. Существуют алгоритмы, способствующие развитию этих способностей, но, как правило, они позволяют проявляться компетенциям только в ограниченном диапазоне ситуаций.
Мотором компетенции является мотивация. Без мотивации не будут работать никакие компетенции.
Организационные и коллективные компетенции
Чаще всего слово «компетенции» употребляют в отношении знаний, умений и навыков персонала. Однако для того, чтобы коллектив или компания успешно решали задачи, этого недостаточно. Поэтому в современных исследованиях было введено понятие коллективных и организационных компетенций.
Определение компетенций такого рода позволяет оценивать возможности развития, управлять им. Ярче всего их роль проявляется при выходе компании на новые рынки, запуске новых продуктов и повышении конкурентоспособности и эффективности в общем.
Коллективные и организационные компетенции могут быть определены следующим образом:
- как специфические ресурсы организации, приобретаемые в ходе коллективного обучения и накопления опыта,
- как коллективная способность организации к выполнению специфических видов активности,
- как набор взаимосвязанных способностей, навыков и технологий, который обеспечивает эффективное выполнение стоящих перед компанией задач.
В самом общем смысле организационную компетенцию можно понимать как способность организации к решению стоящих перед ней бизнес-задач.
Говоря о развитии организационных и коллективных компетенций, можно выделить три подхода к их развитию:
- классический подход. Он предусматривает, что в организации ищутся и выявляются уже существующие компетенции, обеспечивающие её конкурентоспособность в настоящее время,
- стратегический подход. Этот подход ориентирован на то, чтобы сформировать компетенции, которые позволят достичь целевого состояния к определённому моменту времени. Этот подход позволяет всей компании двигаться с прицелом на единый образ будущего, но он требует кропотливой аналитической работы, так как результат во многом зависит от полноты понимания контекста развития каждой организационной компетенции,
- функциональный подход. Этот подход направлен на то, чтобы создать достаточно полную карту компетенций, а затем сформулировать и применить требования к развитию каждой из бизнес-функций. Подход удобен своей наглядной применимостью к крупным бизнес-функциям. Они уже ориентированы на определенную общую для корпорации стратегию, в рамках которой реализуют свои цели. Развитие функций складывается из разных видов оргкомпетенций, в том числе и стандартных для отрасли. Они могут не свидетельствовать об уникальности навыка компании и напрямую не следовать из стратегии, но влиять на достижение целевого образа.
Первые два подхода делают фокус на ключевых компетенциях, а третий подход является операциональным, поскольку даёт возможность максимально полно охватить компетенции персонала – как коллективные, так и индивидуальные.
Для приоритизации организационных компетенций можно использовать простую пятиуровневую шкалу:
- актуальная,
- редкая,
- некопируемая,
- неповторяемая,
- незаменимая.
Если управление в организации ведётся на основе компетентностного подхода, это позволяет сфокусироваться на аспектах, приоритетных для реализации задач, и заниматься управлением исходя из реального понимания ситуации.
Определение организационных компетенций позволит руководителю понять текущее состояние компании, определить потребности и выработать план действий, на основе которого будет осуществляться развитие, соответствующее сформулированной стратегии. Качественный анализ позволит выявить пробелы и скорректировать деятельность организации таким образом, чтобы в будущем полезные знания и навыки не были утрачены, а напротив, развивались.
