Документирование дисциплинарных взысканий

Общая характеристика дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания тесно связаны с понятием дисциплины труда.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации определяет виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за совершение дисциплинарных проступков, то есть ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, по его вине. Основными видами дисциплинарных взысканий являются:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Организация не может применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

В частности, дисциплинарным взысканием является увольнение работника по таким основаниям:

1. Неоднократное неисполнение без уважительной причины трудовых обязанностей, если ранее на работника уже налагались дисциплинарные взыскания за это,

2. Однократное грубое нарушение обязанностей работником, например:

   • прогул,
   • появление на работе в состоянии опьянения,
   • разглашение тайны, охраняемой законом и ставшей известной сотруднику в связи с его трудовыми обязанностями,
   • хищение на месте работы,
   • растрата,
   • нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями или созданием реальной угрозы таких последствий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания применяют лица или органы, имеющие право принимать на работу.

За каждый совершенный работником проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. При этом применение дисциплинарного взыскания должно происходить не позднее месяца после обнаружения проступка. Время пребывания сотрудников в отпуске или болезни не учитывается при исчислении этого срока. При этом нельзя применять взыскание, если с момента совершения самого проступка прошло более полугода. Если нарушение было выявлено в ходе ревизии или других мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности, этот срок увеличивается до 2 лет с момента совершения проступка. Из этих сроков вычитается время производства по уголовным делам, если они были возбуждены.

Перед тем, как применять дисциплинарное взыскание, у работника нужно затребовать письменное объяснение. Если работник отказался давать объяснение, это не является препятствием к применению взыскания за совершенный им ранее проступок. Однако если работник отказывается давать объяснительную, желательно составить акт об этом факте, чтобы у работодателя были доказательства соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

При применении дисциплинарных взысканий во внимание должны приниматься:

• тяжесть совершенного проступка,
• обстоятельства совершения проступка,
• предшествующее поведение и работа сотрудника.

Документы, оформляемые при наложении дисциплинарного взыскания

В рамках наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие процедуры:

• выявление факта совершения работником проступка,
• составление акта о выявлении разового проступка, такого как опоздание на работу, неявка без уважительной причины, появление в состоянии опьянения, нарушение правил охраны труда и техники безопасности,
• составление непосредственным руководителем или руководителем подразделения докладной записки о том, что работник систематически или разово совершил дисциплинарный проступок. В докладной записке предлагается мера дисциплинарного взыскания, но главное - фиксируется факт обнаружения проступка с подробным описанием его вида, характера и даты. Дается мотивированное объяснение причины проступка, если это возможно. При разовом нарушении дисциплины сотрудником к докладной записке прикрепляют акт, которым был зафиксирован факт нарушения,
• доведение до сведения работника содержания докладной записки и акта. Работник должен подписать документ об ознакомлении. Его подпись может ставиться на докладной записке, но отказ от подписи не делает невозможным наложение взыскания,
• написание объяснительной записки сотрудником, совершившим проступок. В ней отражаются причины, обстоятельства и дата проступка. В целом работник может указать любую дополнительную информацию, считающую имеющей отношение к делу,
• передача объяснительной записки непосредственному руководителю, который составлял докладную записку,
• передача акта, докладной и объяснительной записок вышестоящему руководителю, на которого возложено решение о дисциплинарных взысканиях,
• при необходимости формирование комиссии, которая будет вести служебное расследование с целью определения виновности работника и назначения дисциплинарного взыскания,
• принятие уполномоченным руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания исходя из информации, изложенной в документах, и заключения по проведённому служебному расследованию,
• передача докладной записки с резолюцией и сопроводительных документов в кадровую службу,
• составление и оформление приказа кадровой службой. Обычно сотрудник кадровой службы заполняет электронный шаблон унифицированной формы приказа. В структуре приказа о наложении дисциплинарного взыскания можно выделить вводную часть (обоснование причины наложения дисциплинарного взыскания с изложением содержания нарушения, даты его совершения, смягчающих или отягощающих обстоятельств) и распорядительную часть: вид дисциплинарного взыскания (сделать замечание, объявить выговор и т.п.). Обязательно указывается фамилия, имя, отчество работника, наименование должности (профессии, специальности), место работы, вид и дата нарушения,
• подписание приказа руководителем,
• ознакомление сотрудника, на которого налагается взыскание, с приказом. По его просьбе должна быть выдана заверенная копия приказа,
• внесение записи о применение дисциплинарного взыскания в личное дело,
• при увольнении внесение информации в трудовую книжку.