Оценка выбора персонала

Необходимость и понятие выбора персонала организации

Одним из факторов производства является труд. Это обстоятельство обуславливает наличие у организаций практически из всех сфер деятельности определенной потребности в персонале. Удовлетворение этой потребности осуществляется посредством подбора, выбора, оценки кадров и их приема на работу.

Дефицит кадров и текущие потребности организации в кадрах, сведения о которых основываются на информации кадровых служб, покрываются в результате дополнительного набора кадров, который проводится за два этапа. Первый этап заключается в привлечении кадров и в создании резерва тех кандидатов, которые располагают способностями для систематического выполнения необходимых организацией трудовых функций. На втором этапе происходит выбор подходящих лиц, которые затем принимают на работу.

Кандидаты для занятия вакантных мест в организации привлекаются на основе поиска и вербовки, которые проводятся как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурирующих организаций, через посреднические компании, размещение объявлений в СМИ и сети «Интернет».

Подходящих кандидатов для организаций достаточно эффективно находят рекрутинговые компании, которые специализируются на осуществлении этого вида деятельности. Они располагают специальными картотеками, широкой сетью каналов поиска кандидатов и проведению переговоров с ними, методами оценки пригодности кандидата к новой работе, инструментами их мотивации и др.

Оценка выбора персонала представляет собой процедуру оценки качеств кандидата, которые предопределяют его способность выполнять определенные должностные обязанности в конкретной организации. Следовательно, кадровую работу стоит рассматривать как один из факторов общего качества функционирования организации, т. е. есть основания для изучения оценки выбора персонала с позиций менеджмента качества.

Принципы выбора персонала организации

Персонал в основном выбирается на основе соответствия кандидатов следующим критериям: образование, деловые качества, профессионализм, опыт, соответствие требованиям будущей должности, физические характеристики, тип личности. Рекомендуется использовать ограниченное число критериев, поскольку в ином случае выбор персонала окажется затруднительной процедурой.

В соответствии с теоретически сформулированными и реализованными на практике принципами выбора персонала организации следует выполнять следующие действия:

• ориентироваться на сильные, а не на слабые стороны кандидата;
• искать не идеальных, а наиболее подходящих для вакантной должности лиц;
• обеспечивать соответствие индивидуальных качеств кандидата (таких как образование, опыт, стаж, квалификация, пол, возраст, здоровье и др.) требованиям должности;
• выбрать из тех лиц, которые соответствуют требованиям должности, лучших специалистов.

Предварительный выбор персонала происходит с помощью профессиограммы, которая отражает перечень и степень выраженности желательных качеств кандидата. Благодаря этому способу происходит первичное выявление лиц, которые способны выполнять требуемые трудовые функции, и максимальное сужение круга кандидатов.

Далее уполномоченные лица организации анализируют документы, которые были предоставлены и заполнены кандидатами. Этими документами являются общие анкеты, резюме, характеристики, рекомендации и др.

Методы для анализа документов выбираются исходя из бюджета и культуры организации, а также важности должности. В результате документальной проверки организация получает общую информацию, на основе которой заключают выводы о целесообразности встречи с кандидатом для ознакомительного собеседования.

Методы выбора персонала организации

Для того чтобы отобрать наиболее подходящих кандидатов, большинство организаций в практике кадровой работы используют следующие основные методы:

• целевые собеседования, посредством которых оценивают интеллект, эрудицию, сообразительность, профессионализм, благоразумие, прилежание, инициативность и др.;
• специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образовании и прочих документов, которые позволяют охарактеризовать прошлую деятельность кандидата;
• психометрические методы, которые сосредоточены на изучении количественных сторон, соотношений, характеристик психических процессов и явлений (основной формой является психологическое тестирование профессиональных достижений и специальных способностей);
• графологическая и психологическая экспертиза текстов, которые были написаны кандидатом (например, анкеты, автобиографии, сочинения);
• медицинский осмотр и (или) тестирование на основе специального медицинского опросника.

Процесс выбора персонала в большинстве случаев завершается организацией собеседования кандидата с руководителем организации. Тот с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога должен принять окончательное решение о приеме на работу. На это собеседование кадровая служба обычно направляет 2-3 лучших претендентов на каждую вакантную должность.

После зачисления выбранного кандидата на должность начинается качественно иной процесс его взаимодействия с организацией - процесс адаптации.

Таким образом, одним из основных направлений деятельности любой организации является оценка выбора персонала. Ее предназначение заключается в обеспечении организации нужным количеством кадров с необходимыми компетенциями. Чем эффективнее в организации проводится кадровая работа, тем, как правило, выше качество ее функционирования.