Подбор персонала туристского предприятия
План функционирования туристского предприятия включает в себя план трудовых ресурсов.
Подбор персонала - важнейшая работа менеджера, суть которой состоит в том, чтобы учитывая требования к кандидату на вакансию, подобрать наиболее подходящих квалифицированных специалистов для последующей оценки и приема на работу.
При подборе персонала необходимо установить соответствие кандидата занимаемой должности, конкретно выделить виды работ и под них подбирать работников, обладающих необходимой квалификацией для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эффективность данной работы основывается на правильной оценке качеств кандидатов для конкретного вида деятельности.
Подбор кадров сложная и точная управленческая деятельность. Менеджеру необходимо правильно и в полном объеме определить и разъяснить кандидату на должность суть будущей работы. Менеджер должен четко понимать, кого из работников нужно продвигать по служебной лестнице, перемещать или увольнять, а кого принимать по новому набору.
Кадровая политика в сфере выбора кадров состоит в:
- определении принципов приема на работу,
- определении количества работников,
- методологии закрепления персонала,
- профессиональном развитии сотрудников.
Подбор кадров является подфункцией управления, реализуемой в отношении личности.
Этапы процесса подбора сотрудников
Процесс подбора сотрудников включает следующие этапы:
- критерии оценки работы и личности - определение норм поведения, характеристика квалификационных умений,
- экспертная оценка - выбор тестов, упражнений и задач,
- наблюдение и отчет - приглашение претендентов на собеседование, тестирование и интервьюирование,
- оценка - оценка кандидатов согласно выбранных критериев, описание полученных результатов,
- обратная связь - принятие решения (принять, провести дополнительное тестирование или не принять).
Качество подбора персонала зависит от правильного поиска кандидатов, владеющих необходимой квалификацией. Значимость этого решения связана с высокой стоимостью кадров, и поэтому в первую очередь важно оценить подходит конкретный человек фирме или нет. Чтобы избежать ошибок при подборе персонала используют различные источники информации о кандидате:
- заявление о приеме - дает первое впечатление о кандидате,
- фотография - дает представление о внешности претендента,
- биография - позволяет узнать детали личности и показывает процесс роста и становления кандидата,
- личная анкета - содержит, собирает и систематизирует информацию о претенденте, позволяет не забыть детали,
- аттестат зрелости - предоставляет сведения об успеваемости в школе, о профессиональной квалификации, предыдущих местах работы,
- трудовая книжка - документально подтверждает места работы, отраженные в биографии, освещает предыдущие сферы деятельности, предоставляет квалификационную характеристику, к минусам в качестве источника информации трудовой книжки можно отнести ограниченную терминологию,
- рекомендации - отражают все аспекты профессиональной пригодности,
- разговор с претендентом - дает возможность восполнить пробелы в информации, полученные из других источников и оставить личное представление о претенденте на должность,
- пробная работа - показывает способность человека к определенной работе,
- медицинский осмотр на профпригодность и психологические тесты - включают в себя характеристику профессиональной пригодности (черт характера, профессиональных качеств, эрудиции и интеллекта, допустимой пригодности),
- графологическое заключение - предоставляет сведения о характере претендента в общем и в частных аспектах, информированность этого заключения спорна и возможна только с согласия кандидата, если кандидат претендует на руководящую должность, то к заявлению необходимы написанные от руки документы.
Рассмотренные выше источники информации можно дополнить различными формулярами и картами, в которых отражается квалификация работников.
