Социально-трудовые отношения и их регулирование

Суть социально-трудовых отношений

Важной составляющей трудовых отношений в коллективе является проблема трудового контроля, связанная с распределением работы между группами занятых и восстановлением специфического трудового порядка. К его основным элементам относятся:

• постановка целей;
• распределение функций между работниками;
• регулирования ритма и интенсивности труда;
• оценка объема и качества выполненных работ;
• дисциплинарные санкции;
• системы вознаграждения за труд.

По мнению сторонников традиционной экономической теории, цели руководителей отождествляется с целями организации и связываются с максимизацией прибыли или повышением стабильности рыночных позиций предприятия. В качестве средств предлагаются снижение издержек производства, увеличения объемов технологическое обновление производства, улучшение качества продукции или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Руководители предприятий по-разному формируют свои отношения с коллективом. Одни большее значение придают строгой иерархии, подчеркнутом дистанцированию от подчиненных, постоянному контролю за их деятельностью. Другие больше подвержены демократичности, полагаются на самостоятельность исполнителей. одни руководители предпочитают четкому распределению служебных и внеслужебных дел, другие более лояльные в отношениях с подчиненными. Но в распоряжении и тех, и других есть большой набор инструментов влияния на исполнителей: административный приказ и экономические стимулы, технологическое принуждение и идеологическое манипулирование.

Определенными правилами поведения работников, регулирующих их взаимодействие, выступают социальные нормы - совокупность требований трудового коллектива в своих членов относительно трудового поведения, регулирующая их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты социального поведения.

Социальные нормы в сфере труда

В сфере труда действует много норм: отношение к общественной собственности, к труду, к собственной активности, профессиональные, правовые, моральные и другие нормы. Члены коллектива производства могут принимать эти нормы, а могут им противостоять.

Целью общественного контроля является главным образом применение различных санкций за нарушение социальных ограничений и вознаграждений за их соблюдение. Применение санкций и вознаграждений, противодействуя нежелательным актам поведения, и побуждая членов коллектива к соответствующей трудового поведения помогает воспитанию у них осознание необходимости соблюдения определенных правил.

Конвенцией МОТ об инспекции труда в сельском хозяйстве предусмотрено:

• обеспечивать применение положений законодательства в области условий труда и защиты работников на работе;
• предоставлять предприятиям и работникам техническую информацию и консультации по эффективным средствам соблюдения законоположений;
• информировать компетентный орган власти о недостатках или злоупотреблениях, не подпадают под действующие законоположения, и оказывать им предложения по совершенствование законодательства.

В зависимости от характера используемых санкций или вознаграждений социальный контроль бывает двух видов: экономический (различные льготы) и моральный (Демонстрация внимания, презрения, симпатии).

В зависимости от субъекта социальный контроль делится на такие виды, как административный контроль, контроль со стороны общественных организаций, групповой контроль и самоконтроль.

Административный социальный контроль осуществляет администрация предприятия, руководители подразделений в пределах своих прав и в соответствии с трудовым законодательством. При этом используются способы действия, зафиксированные в нормативных документах.

К общественным организациям, которые занимаются социальным контролем принадлежат третейские суды, отделы кадров, народные дружины. В связи с этим увеличивается роль группового социального контроля членов трудового коллектива. Он выступает в официальных формах (рабочие собрания, производственные совещания, конференции) и неофициальных (спонтанная реакция членов коллектива).

Успешном его воплощению способствуют развитие самоуправления, выборность руководителей, функционирования советов трудовых коллективов, решение рабочих собраний и производственных совещаний.

Результативность проведения выборов и конкурсов руководителей всех звеньев определятся организацией подготовительной работы. Это целенаправленная постоянная работа с кадровым резервом при участии специалистов, социологов и психологов в выявлении способностей претендентов решать проблемы управления производственным коллективом, осознание трудового коллектива о программе действий каждого кандидата, вера в возможность реализации поставленных задач.

Социальный контроль в широком смысле слова включает все виды контроля, а в узком - контроль силой общественного мнения, гласности результатов, оценки деятельности и поведения работников. В условиях развития демократии, информированности и открытости публичный контроль становится главным регулятором трудового поведения. Эффективность общественного контроля определяется формами и организацией оплаты труда.

Характер социального контроля определяется уровнем развития коллективных отношений и в свою очередь влияет на их формирование. Укрепление трудовой дисциплины. На современном этапе развития общества НТП сопровождается интенсивным увеличением роли человеческого фактора, творческой активности людей. Для большинства работающих соблюдения дисциплины труда - обычная норма поведения на производстве. В случае, когда допускают нарушения, трудовое законодательство дает возможность администрации предприятий, общественным организациям и непосредственно трудовым коллективам возможности применить экономические, административные и общественные меры воздействия.

Методы воздействия и социального контроля

Существуют три основных метода воздействия на поведение людей в процессе их производственной деятельности: убеждения, стимулирования дисциплины труда и принуждения. Укреплению трудовой дисциплины особенно способствует точный и полный учет использования рабочего времени. Но на практике он ведется с серьезными недостатками.

1. Во-первых, эта работа, как правило, доверяется мастерам, бригадирам, начальникам цехов, которые не заинтересованы в объективном отражении состояния трудовой дисциплины, поскольку сами несут ответственность за ее нарушение.
2. Во-вторых, данные о нарушении дисциплины и потерях времени, подаются рабочими различных служб, нередко действительно отличаются.
3. В-третьих, при учете рабочего времени не используются технические средства. Однако, технические средства, соединенные с обработкой данных на ЭВМ, позволяют обеспечить достоверность и оперативность информации о состоянии трудовой дисциплины, повышает эффективность управления предприятием. В работе по укреплению трудовой дисциплины есть другие недостатки: не всюду трудовые коллективы привлекаются к рассмотрению случаев нарушений, не всегда они выступают инициаторами применения к нарушителям мер воздействия на производстве мало внимания уделяется профилактике нарушений дисциплины.