Социальные институты и организации

ГЛАВА 8. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ И ОРГАНИЗАЦИИ 8.1. Понятие социальных организаций и институтов 8.2. Классификация и функционирование организаций Социологи прошлого (Спенсер, Дюркгейм, Парсонс) и современные исследователи общества говорят о том, что развитие человеческого социума ведет к усложнению его структуры, к дифференциации статусов и ролей, ко все большему разделению труда. И такое разделение труда активно проводилось в индустриальном обществе путем создания новых профессий, новых производств, совершенствования управления производством, торговлей, транспортом и т.д. Разделение труда служило также изменению социальной дифференциации общества, выделяя новые социальные группы, например, водителей автомобилей, пилотов самолетов, средний управляющий персонал, коммивояжеров, агентов фирм и т.д. В постиндустриальном обществе все большую роль играет не горизонтальная дифференциация по классам и социальным слоям, а вертикальная – по промышленным, административным и другим структурам – по организациям. Поэтому социологи назвали XX век «веком организаций», а постиндустриальное общество «организованным обществом», подчеркивая этим, что именно рационально организованные формы групповой деятельности в решающей степени определяют жизнь современного человека. В XXI веке, в информационном обществе тенденция на развитие организаций и повышение общей организованности социума сохраняется и усиливается. Выражение «организация бьет класс», означающее превосходство организованной команды в спорте над кучкой талантливых, но плохо организованных и недисциплинированных спортсменов годится и для сферы экономики, и для сферы политики. Может быть, в искусстве, в научных открытиях талант важнее организации, но и в этих сферах сегодня стараются совместить отбор талантов и высокую организацию труда. Какую бы среду общества мы ни взяли, повсюду большие и малые организации регулируют и направляют нашу жизнь. Родильный дом, семья, школа, ВУЗ, трудовой или воинский коллектив, кинотеатр и дискотека, группа друзей, магазин, стадион, политическая партия, церковь – все они представляют собой примеры организаций. Они помогают нам родиться, социализироваться, облегчают нам труд и обеспечивают отдых и охрану здоровья. Поэтому не только общество XX и XXI веков стало организованным, но и современного человека, по выражению социолога Уильяма Уайта, можно назвать «человеком организации», по-английски «organization man», по-латыни «ordo personа». Сегодня невозможно не заметить, что в любом деле организации играют решающую роль. Производство продукции, учеба и воспитание детей, переподготовка кадров невозможна вне организаций, без дисциплинированной, организованной и скоординированной деятельности многих людей, имеющих общую цель. 8.1. Понятие социальных организаций и институтов К определению организаций можно подойти с разных позиций. С точки зрения психологического подхода организация формируется как бы изнутри, начиная от человека. Управленческие решения принимаются в ней в результате формирования мотиваций работников исходя из их психики, то есть на основе внутренней настроенности каждого работника на совместный труд. С точки зрения социологического подхода формирование организации начинается как бы снаружи, с образования внутриколлективных связей, взаимоотношений работников (то, что социологи называют «нuman relations») и налаживания внешних связей коллектива с обществом (то есть «public relations»). В экономике под внутренними связями понимают усилия целого коллектива по выпуску продукции, контроля его качества и подготовке товара к продаже, подготовке и переподготовке кадров и т.д. Под внешними связями понимают рекламу, взаимодействие с другими организациями по сбыту товаров, продажу товаров, выполнение гарантийных обязательств и т.д. В учебной организации, каковой является, например, университет, внутренние связи обеспечивают проведение занятий и контроль усвоения учебного материала, а внешние – проведение практик, выпусков специалистов, контроль за их устройством на работу. Одна из первых попыток создания теории организации была предпринята американским инженером Фредериком Тейлором (1856-1915). Согласно Тейлору, любой квалифицированный и неквалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку.  Он на практике внедрял систему стандартизации приемов труда, которая привела его к идее поточных линий и конвейеров. Главную роль в такой организации принадлежала администрации и управленческому персоналу, который осуществляла контроль процесса производства. Для стимулирования рядовых работников он предложил материальные поощрения за инициативу и трудолюбие. Тейлор утверждал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника». Также Тейлор полагал, что власть на предприятиях не должна принадлежать его владельцу только на основании права собственности. Управлять должны специально подготовленные люди, которые в нынешней терминологии называются менеджерами. Такой подход к формированию организация получил название «школа научной организации труда». Французский горный инженер Анри Файоль (1841-1925) продолжил линию Тейлора и разработал модель «организации-машины». Файоля считают основоположником административной школы управления. В течение 30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и  металлургическую компанию во  Франции. Приняв её  в  крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически на  грани банкротства, Файоль к 1918 году вывел фирму в число самых успешных предприятий. Он рассматривал организацию как безличный механизм, в котором преобладают формально-рациональные отношения и иерархическая система управления. Задача администрации, которой отводилась главная роль, - контроль, координация и планирование работы различных звеньев системы. Ответственность за выполнение определенных функций распределялась в соответствии с важностью звеньев в иерархии. Файоль считал, что эффективность работы организации определяется единством командования и четким разделением труда. В своей работе "Общее и промышленное управление" (1916) Файоль писал: "Управлять, значит - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. При этом: - предвидеть - значит, учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; - организовывать - это строить двойной: материальный и социальный организм предприятия; - распоряжаться - это заставлять персонал надлежаще работать; - координировать – значит связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; - контролировать – значит заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям". Таким образом, у Тейлора, Файоля и их последователей организация понимается как отлаженная машина, рациональный инструмент для решения общественно значимых проблем, но их организация-машина – это безличный механизм, ведь человек в ней лишь формальный исполнитель, элементарная клеточка в системе управления и контроля. Такое понимание – результат взгляда на организацию «сверху», как на единое целое и механистичности взгляда, как на «организацию-машину». Иная картина получится, если на организацию посмотреть «снизу», точнее «изнутри», от человека. Интеракционистская модель. Американский экономист и социолог Честер Барнард (1886-1961) считал, что живые человеческие личности с индивидуальными характерами, интересами, мотивами, не могут не влиять на выполняемые ими функции. Таким образом, механически-рациональная модель организации ограничена вследствие невозможности полной формализации деятельности людей. Интеракционалистская модель не только учитывает личностные качества (человеческий фактор), но и невозможность изоляции персонала от процессов, протекающих в обществе. Трактовка организации Барнардом заключалась в объединении компонентов внешних и внутренних связей. Он значительно расширил границы организации и включал в ее круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты. Барнард считал, что успех организации определяется двумя факторами: ее эффективностью и ее действенностью. Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Критерий эффективности – достижение общей цели или целей. Если организация достигает поставленной ею цели – она эффективна. То есть эффективность может быть измерена. Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий действенности – желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность кооперативной активности представляет собой степень удовлетворения личных мотивов. Интеракционистская модель как бы объединила социологический и психологический подходы к организации труда. Социальные организации следует отличать от социальных институтов. Социальный институт это система общезначимых социальных ценностей и норм, социальных отношений, осуществляемых с помощью системы стандартов, образцов поведения, вытекающая из определенных целей, задач, решаемых институтом. Примерами социальных институтов могут служить институт семьи, образования, социализации, социального контроля, права, религии и т.д. Иногда понятие «институт» употребляют в более узком смысле как систему упорядочения какого-либо вида социальной деятельности; как учреждение или систему учреждений. Примером такого понимания социальных институтов является государство как система учреждений, или отдельные его части: полиция, вооруженные силы, суд, прокуратура. Под такое понятие института подпадают политические партии, любые общественные организации. Это, второе понимание института ближе к тому смыслу, который вкладывают социологи в понятие «организация». Проблема бюрократизации организаций. Все организации в силу стандартизации своей деятельности и единства управления в той или иной степени бюрократизированы. Бюрократия – термин, введенный французским торговцем и государственным деятелем Венсаном де Гурне (1712-1759), означающий власть чиновников (1745). Борясь с бюрократией, он сформулировал призыв к  свободной конкуренции: «laissez faire, laissez passer» («позвольте делать, позвольте пройти», 1752), получившей всеобщее распространение. Макс Вебер признавал как негативную, так и положительную роль бюрократии. Он описал характеристики бюрократической организации, к которым относятся: - иерархия власти в виде пирамиды, в которой каждый более высокий слой контролирует более низкий слой и осуществляет цепь управления от вершины к основанию; - деятельность должностных лиц подчинена строгим правилам; чем выше пост, тем большим числом правил связан управленец и тем большей гибкости требует его деятельность; - место и оклад каждого в организации строго фиксированы и продвижение (карьера) должностного лица основывается на его способностях и выслуге в организации; - частная жизнь должностных лиц и духовно и физически отделена от деятельности в бюрократической организации; последняя безличностна; - должностные лица, распоряжаясь материальными ресурсами, не владеют ими (даже офисами и столами, за которыми сидят); работники отделены от контроля над средствами производства. Вебер считал современные бюрократии эффективными организациями, так как решения здесь принимаются не по произволу, а по общим критериям; так как профессиональная подготовка отсекает «талантливых дилетантов» и поднимает общий уровень компетентности; так как бюрократия, давая фиксированный оклад и строго ограничивая функции, уменьшает коррупцию по сравнению с организациями традиционных обществ; так как общие критерии оценок деятельности снижают возможности личных и родственных связей. Вебер считал, что организации образуются из первичных групп. Первичная группа держится на авторитете (харизме) лидера. Здесь нет определенных ролей и связей. Все зависит от отношения лидера к конкретному члену, а это может быстро перемениться. Для закрепления своего положения лидер и его окружение утверждают нормы, правила, традиции группы, иерархию положений, статусов. Этот процесс Вебер назвал его рутинизацией харизмы. Американский социолог Эдвард Росс (1920) детализировал этот процесс. По его мнению, он идет в три стадии: 1. «кристаллизация», т.е. попытка занять свое место в «кристаллической решетке» общества. Кристаллизация заключается в осмыслении потребностей общества и принятие мер к их удовлетворению (например, создание предприятия, набор персонала); 2. «признание». На этой стадии лидеры вступают в контакты с другими организациями для обсуждения, сопоставления, сопряжения своих целей и совместных усилий; в результате получают общественное признание. 3. «институционализация». Деятельность организации осуществляется легально, общепринятым способом. Устанавливаются устойчивые формы взаимодействия внутри группы и число людей, выполняющих одни и те же функции, сокращается. Организация регистрируется государственными органами. Таким образом, организации, в процессе становления институционализируются, выполняют признанную всеми социальную функцию. Действительно, такие организации как государство, армия, система образования, семья давно стали социальными институтами. Российский социолог Аркадий Ильич Пригожин в работах  Современная социология организаций. (1995), Методы развития организаций (2003) и др. выделяет следующие черты современной организации: 1. она обладает целенаправленной природой, поскольку создается для определенных целей и оценивается через целедостижение; 2. ради достижения цели с максимальной эффективностью люди в организации распределяются по статусам и ролям. Интересы и потребности каждого члена удовлетворяются в тех пределах, которые установлены статусно-ролевой структурой; 3. организации строятся на основе разделения труда и поэтому имеют горизонтальные структуры (равноуровневые подразделения: в вузе это факультеты, кафедры, отделы). Но не менее важны для функционирования организации вертикальные структуры (иерархия). В вузе это: ректорат – деканат – кафедра – преподаватели - студенты), то есть структуры. которые доминируют над горизонтальными. А если горизонтальные структуры доминируют над вертикальными, то есть отсутствует иерархия – это уже не организация, а сеть; 4. в любой организации четко выделяются управляющие и управляемые подсистемы. Управляющие выполняют функции координации однородных (горизонтальных) структур. Иерархичность дает возможность достижения единой цели; 5. управляющая подсистема создает свои специфические средства регулирования и контроля: - институциональные (внутренние) нормы, то есть нормы особых институтов с особыми полномочиями; - санкции (наказания и поощрения). В любой организации действует так называемый кооперативный или организационный эффект. Его составляют: - одновременность усилий многих людей и средств; - специализация каждого управления, отдела, работника; - синхронизация, то есть приведение разных действий и процессов к деятельности с неизменным интервалом времени, в одной фазе. Таким образом, социальная организация - это целостная система, эффективность работы которой выше суммарной эффективности всех членов (подразделений). Это определение учитывает производственную сторону деятельности организаций. Социальная организация – большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей (Нейл Смелзер). Здесь, как видим, выражен взгляд на организацию, как на социальную группу, из которой она и образовалась. Это определение учитывает социальную сторону деятельности организаций. Социальная организация – система сознательно скоординированных целей деятельности двух или более личностей (Честер Барнард). Это самое лапидарное определение организации, ставшее классическим. Однако, в этом определении организация не отделена от сети. 8.2. Классификация и функционирование организаций Все многообразие социальных организаций можно классифицировать по различным основаниям. А. По роли и месту в системе общественных отношений. 1.Промышленно-хозяйственные и финансовые организации. Промышленные это те, которые производят продукцию. Это заводы, фабрики, колхозы, фермерские хозяйства, кооперативы, АО, артели и т.д. Финансовые организации обеспечивают отношения между промышленными и другими предприятиями с помощью финансовых средств. В их число входят банки, страховые компании и др. 2. Административно-управленческие. К ним относятся органы государственной власти, местного самоуправления, налоговые, контрольные, надзорные и др. организации. 3. Научно-образовательные и научно-исследовательские. Это ВУЗы, НИИ, научные центры и др. 4. Военные организации. Это те, которые выполняют специфические функции защиты, обороны страны. 5. Культурные организации, как правило, выполняют культурные и воспитательные задачи. В их число входят: детские сады, ясли, кружки самодеятельности, театры, филармонии, музеи, кино, телевидение и др. 6. Социальные организации (здравоохранения, социального обеспечения и т.д). Б. По отношению к государству все организации можно подразделить на: 1 государственные; 2 негосударственные (общественные). Последние, в свою очередь, делятся на: -политические партии; -ассоциации (по защите окружающей среды, прав потребителей, борьбе с алкоголизмом и др); -творческие союзы; -добровольные общества (исторические, любителей книги, филателистов и др); -клубы. В жизни можно наблюдать перетекание, трансформацию одного вида организации в другой. Например, телевидение, кино, театр, ВУЗы носят и государственный (финансирование, нормы, законы) и общественный характер (общественные и попечительские советы). Нередко создаются производственные организации с участием государственного и частного капитала. Военные организации строятся и функционируют по тем же закономерностям что и все другие. В то же время военные организации имеют определенные отличия. Это: - большая изоляция от общества; - сильный социальный контроль; - развитые групповые ценности, нормы, ритуалы, язык; - большая формализация в общении и поведении; - акцент на выполнении каждым военнослужащим своей военной роли в наборе ролей. В. По интенсивности социального контроля все организации можно разделить на: 1.добровольные ассоциации, целью которых является защита интересов их членов. Например: Общество защиты прав потребителей. 2. тотальные учреждения. Их цель: защита общественных интересов. К тотальным организациям американский социолог Э. Гоффман относит: а) больницы, дома для пожилых; б) казармы, военные ВУЗы, морские суда; в) монастыри; г) тюрьмы. Отличительными чертами таких организаций являются изоляция и ритуалы; свой язык; жесткий социальный контроль (для более полного разрыва с прошлой жизнью и быстрого «врастания» в более жесткую организацию). Г. По степени проявления личностных качеств в социальных отношениях организации подразделяются на: -формальные, функционирование которых подчинено определенной цели, а отношения формализованы; -неформальные, отношения в которых осуществляются на основе личностных качеств их членов. Формальная организация – объединение людей для выполнения определенной цели, имеющая определенную социальную структуру (иерархию позиций-должностей), нормативную регуляцию поведения, разделение функций (обязанностей), систему управления и координации, особые каналы коммуникации. Функционирование формальной организации строится на таких принципах, как: - рациональность; - координация, упорядоченность; - специализация; - легитимизация, т.е. признание обществом; - наличие собственных ценностей и системы коммуникаций; - вертикальная мобильность; - постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Неформальные организации - это спонтанно сложившиеся системы социальных связей на основе личностных качеств людей. Основными чертами неформальных организаций являются: - отсутствие четкой иерархии и структуры; - неформализованные отношения (нет инструкции, функции гибкие); - основа связей не жесткие стандарты, а общечеловеческие нормы. Функционирование таких организаций в значительной степени отличается от функционирования формальных. Неформальные организации отличаются от формальных тем, что они: - стихийно образуются; - деятельность их носит дружеский, личностной, доверительный характер; - предоставляют больше возможностей для творчества, неформального общения, внедрения нововведений; -деятельность их в указанных аспектах более эффективна. К особому виду организаций относятся преступные сообщества. Они носят и формальный (в том смысле, что роли довольно четко определены и нормы всем членам организации хорошо известны) и неформальный (созданы стихийно, не признаны государственными органами) характер. Французский социолог Мишель Крозье, изучая развитие и стратегии различных организаций, вывел два их основных типа: механический и органический, которые весьма напоминают формальный и неформальный виды. По мнению Крозье, механический тип организации характеризуются следующими признаками: - полная и точная (а значит негибкая) схема выполнения обязанностей каждым сотрудником; - слабые связи (как по вертикали, так и по горизонтали) между сотрудниками, которые выполняют рутинные (повседневные) задачи; - большая централизация власти на верхних ступенях иерархии, где решаются перспективные и требующие творческих способностей (не рутинные) проблемы. Такими чертами, как правило, обладают крупные организации: государственные структуры, большие частные предприятия. Для органического типа организаций, как считает Крозье, характерно следующее: - схема исполнения команд предусматривает возможность изменения функций сотрудников в зависимости от их компетенции; - связи между людьми, исполняющими сложные и простые функции, очень развиты, а иерархия (вертикальные связи) – слабая; - принятие решений раздроблено: на каждом уровне начальник стимулирует работу и выступает как арбитр, но не командует и не решает. Такие организации лучше приспособлены к переменам в обществе, к изменчивому рынку и развивающимся технологиям, но не всегда адекватны для деятельности больших трудовых коллективов и для персонала с невысокой квалификацией. Механические и органические, формальные и неформальные организации выступают как «идеальные типы», теоретические модели крайних случаев организационного строения и функционирования. В жизни, на практике многие организации сочетают в себе в том или ином соотношении черты формальной и неформальной организации. Все организации, например, имеют более или менее развитые признаки централизации и определенных обязанностей, присущих каждому посту (рабочему месту). В то же время различные люди, занимаюшие одну и ту же должность, имеют разную компетенцию, характер, темперамент, по- разному трактуют исполнение своих функций. Все работники включают все свое обаяние и компетентность, чтобы отстоять максимальную независимость своей должности. Можно сформулировать общие правила сочетания формальной и неформальной организации в деятельности любого учреждения. Очевидно, небольшие организации легче поддаются централизации и строгой определенности функций каждого члена, но менее нуждаются в этом, чем большие, которые централизуются значительно сложнее. Централизация и жесткость связей (формальная организация) необходимы и легче приживаются там, где труд носит механический (дифференцированы рабочие операции и строго определены показатели итогов труда) и неизменный характер, где компетенция и професионализм невысокого уровня; там, где объективные показатели (особенно итогов работы) ввести затруднительно, где характер труда изменчив и квалификация высока, лучше проявляет себя неформальная организация. Чем более работа носит механический (например, каждый выполняет только одну операцию) и нетворческий характер тем эффективнее срабатывает формальный тип организации. Чем более работа творческая, когда конечный результат не ясен и вклад каждого трудно измерить, тем более эффективна неформальная организация труда. Вопросы для самоконтроля: 1. Перечислите основные теории (модели) организаций. В чем их различие? 2. Какие характеристики бюрократических организаций Вы знаете? 3. Как проходит процесс образования организаций? 4. Что такое социальный институт? 5. Каковы основные черты социальных организаций (по Пригожину)? 6. Что такое организационный эффект? 7. Какие Вы знаете определения организаций? 8. По каким основаниям классифицируются организации? 9. Каковы характерные черты военных организаций? 10. Что такое формальная и неформальная механическая и органическая организации? 11. Назовите принципы сочетания формальной и неформальной организации. Литература 1. Н. Смелзер. Социология, гл.6. с. 168-179. 2. Г. Осипов и др. Социология. С. 68-79 3. Радугин А.А. и Радугин К.А. Социология. М., 1995 4. Комаров М.С. Введение в социологию. М., Наука, 1994. 5. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980. 6. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992, с.11-12. 7. Э. Голднер. Анализ организаций. Социология сегодня: Проблемы и перспективы. М., 1967, с. 167-472 8. Блау П.М. Исследование формальных организаций. Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. М., 1970, с. 93-105. 9. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М., 1979. 10. Лапин Н.И. Проблемы социального анализа организационных систем. Вопросы философии. 1974, N 7. 11. Сетров М.И. Основы функциональной теории организаций. Л., 1973. 12. Мендра Анри. Основы социологии. М., 2000, с. 227-234.