Теория социальных конфликтов
Конфликт – это кардинальный способ разрешения противоречий в целях, взглядах, интересах сторон, принимающих в нем участие.
Исследователи изучают разные точки зрения на возникновение и развитие конфликтов и их влияние на состояние общества. Одновременно с этим они выделяют различные классификации конфликтов, которые затем берут за основу в обосновании становления и развития общественных систем. Универсальной и единой классификации на сегодняшний день нет, и выделение ее нецелесообразно.
Американский исследователь в области конфликтологии и управления конфликтами М. Дойч выделил несколько основных типов конфликтов:
- подлинный конфликт, имеющий в своем основании реальное и объективное столкновение противоположных интересов, не меняющихся в зависимости от разных обстоятельств;
- случайные конфликты – их также называют условными, они основываются на некритичных и меняющихся со временем обстоятельствах;
- смешанные конфликты, причины которых намеренно или непреднамеренно, но игнорируются сторонами. Причины воспринимаются в данном случае скорее как сторонние факторы, а не как реальные обстоятельства, которые могут привести к неблагоприятным последствиям;
- ложные конфликты – у них объективные причины отсутствуют, и появляются такие конфликты в основном из-за недоразумений, недопонимания между сторонами.
Статья: Социальный конфликт. Управление социальным конфликтом
Рональд Фишер предложил свою классификацию конфликтов, разделяя их на экономические и конфликты ценностей. Экономические конфликты основываются на столкновении интересов в обладании какой-либо территорией, ресурсами, в том числе ресурсами, которые ограничены. Что касается конфликтов ценностей, то они основываются на идее непринятия сторонами ценностей и принципов, норм и предпочтений друг друга. Обычно конфликты интересов обостряются на основании различий в идеологии и культурах, вероисповедании, что дает свои негативные последствия.
Стоит отметить, что все эти конфликты реализуются на различных уровнях, но начинаются с основного – межличностного уровня. Элементами их выступают участники конфликта, т. е. оппоненты, предмет и объект, вызывающие конфликтную ситуацию, непосредственно конфликтная ситуация и действия оппонентов, которые могут усиливать негативное влияние.
При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Основой для нее могут служить различия в установках и оценках работниками различных сторон производственной ситуации, несовпадение интересов различных подразделений организации. Кроме этого, причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников (невоспитанность, низкая культура общения, проявление неуважения к окружающим). Люди, которым присущи эти характеристики, склонны к конфликтам. Несмотря на то, что ряд конфликтов считается стихийными, ими не просто можно, но и необходимо управлять. В противном случае конфликты выходят за границы, оказывают негативное влияние сначала на самих участников, затем переходят за пределы группы и охватывают крупные сообщества.
Конфликты в социологии управления
Социальные конфликты очень часто возникают внутри трудовых коллективов, поэтому нуждаются в управлении. Из-за конфликтов между людьми, работниками предприятий, представителями социальных и профессиональных групп государства несут большие потери, а производства утрачивают стабильность. Сокращается производительность, качество товаров и услуг значительно снижается. Рабочее время уходит на то, чтобы выявить причину конфликтов, а затем и погасить их.
Управление конфликтом можно рассматривать в двух ключевых аспектах:
- внутренний;
- внешний.
Внутренний аспект представляет собой управление собственным поведением, чтобы не быть провокатором и зачинщиком конфликта. Аспект носит преимущественно психологический характер, связан с основами психологической науки. Внешний аспект управления характеризует технологические и организационные стороны процесса регулирования взаимоотношений между людьми и различными социальными группами. Субъектом управления конфликтом может быть руководитель, наставник или лидер, посредник. Функции посредника берет на себя медиатор, но он чаще остальных появляется внутри группы.
Управлением конфликтом занимаются компетентные работники. Если человек часто сталкивается с противоречиями, то он должен обладать определенными знаниями в области конфликтологии, а именно обязан уметь выявить и проанализировать причины конфликтов, характер и способы разрешения конфликтной ситуации, уметь разрешать сами конфликты и предлагать максимально оптимальные варианты того, чтобы такие ситуации появлялись как можно реже или более не возникали вообще. Для того чтобы получить эти знания, необходимо или иметь богатый жизненный опыт, или теоретическую подготовку в области психологии или конфликтологии.
Управляя конфликтом, необходимо собрать наиболее полную и объективную информацию о конфликте, его причинах, сторонах и возможных рисках. Сбор информации осуществляется оперативно, поскольку конфликты имеют свойство быстро меняться, угасать или расширяться, затрагивая все больше людей и отраслей. Конфликтологи берут на себя ответственность за гашение и пресечение, преодоление конфликта или его полное устранение. Управлять конфликтом можно более эффективно, если предупреждать его на более ранних стадиях возникновения. Чем раньше конфликтная ситуация будет обнаружена, тем меньше усилий уйдет на разрешение уже запущенного конфликта. Поэтому управление конфликта является объективно значимой отраслью менеджмента.
