Культура лидерства
Организационная культура - это то, что формирует мысли подчиненных в организации, их поведение, то, каким образом они принимают какие-то важные решения, и на каких ценностях они основывают эти решения.
Организационную культуру можно считать коллективным разумом и коллективной памятью, носителями которых являются все и никто одновременно. Оказывается, все просто: если лидер создает в организации какую-то определенную культуру, при которой удовлетворенность всех клиентов достаточно высоко оценивается, то все сотрудники будут действовать соответствующим образом, и клиенты будут удовлетворены.
Современная культура лидерства - это культура, распространенная в западных обществах, основанная на идее человеческого достоинства. Именно это достоинство является основой уважения в человеческих отношениях.
Если культура имеет место быть, то в чем же именно она проявляется? Стоит отметить, что материальные критерии культуры организации точно такие же, как и в антропологии: различные символы, своеобразные ритуалы, многочисленные легенды и всем известные герои. В нашем случае критериями культуры считаются только те, которые есть в конкретной организации.
Получается, что если человек возьмет и повесит везде в своей компании мотивирующие плакаты с корпоративным слоганом, то организационная культура изменится? На самом деле, да, если он «назначит лидерами» тех, у кого наилучшие показатели удовлетворенности клиентов и доходов, полученных от покупателя. Руководитель может еще и повесить на стенах офиса и вставить соответствующие лозунги в рабочие презентации. Тогда подчиненные обязательно начнут ориентироваться на какие-то новые ценности, полученные из этой работы. А поведение у них точно начнет изменяться.
Но, для того, чтобы измениться, сначала нужно поменять свое поведение. Здесь очень важным считается обучение. Лидеры должны учить людей принимать какие-то новые правила и нормы поведения, новые ценности и ориентации.
Принципы обучения довольно хорошо справляются со своей задачей в различных организациях, и подчиненные очень легко и быстро учатся у своих руководителей, а также перенимают стиль их поведения.
Чтобы лучше понять эту тему, нужно вникнуть в понятие лидерства. В этом контексте очень актуальна теория Якобсона, описывающая жизненный цикл харизматического лидера. Эта теория описывает динамику лидера в шести фазах.
Первый этап - определение лидера.
На втором этапе происходит его развитие. Здесь ему начинают доверять его сторонники, и они начинают доверять его способностям решать конкретные проблемы.
На третьем этапе наблюдается увеличение доверия и формирование власти того или иного лидера благодаря приверженности сотрудников и взаимным обязательствам. Эта фаза уже является вершиной на этой кривой, она является как самой высокой точкой, так и началом снижения. Именно на этом этапе формируются различные ценности, установки, ритуалы, символы в качестве способа улучшения общения между лидером и его группой. Именно на этом этапе создается корпоративная культура.
Следующие этапы связаны с разочарованием - это фазы упадка.
Таким образом, корпоративная культура - это набор символов, ритуалов, ценностей, с помощью которых лидер усиливает и поддерживает свою власть, распределение ролей и самой ситуации на этапах зрелости и взаимных обязательств.
Следовательно, корпоративная культура, оторванная от лидера, становится просто набором красивых плакатов и лозунгов. Изменение культуры должно изменить само поведение лидера, или должен быть заменен сам лидер.
Роль лидера в формировании групповой культуры
Культурное воздействие может оказываться не только "сверху вниз". Также можно говорить и об определенном влиянии низших типов культуры на высшие. Конечно, на создание культуры организации или групповой культуры очень сильное воздействие оказывает индивидуальная культура самого лидера. К тому же, можно сказать, что сам лидер играет решающую роль в создании необходимой групповой культуры.
В том случае, когда лидеры группы просят своих последователей соблюдать в своих действиях и отношениях какие-то определенные правила, относящихся к принципу корпоративизма, в то же время демонстрируя действия, поведение и отношения, которые очень далеки от данных принципов, мы можем сказать, что группа имеет двойные стандарты (заявленные лидерами стандарты противоречат реальным ценностям), и поэтому корпоративные отношения практически невозможны, а создание корпоративной культуры оказывается просто невозможным.
Развитие профессионализма человека является первым и самым главным направлением в процессе создания корпоративной культуры всех субъектов управления, основным необходимым и достаточным условием их направленности на корпоративную идеологию в процессе управления.
Система морального регулирования всех действий и поведения лидеров обычно включает в себя следующие компоненты:
- мотивационный (позитивное отношение к этому типу деятельности, направленность на самореализацию и различные достижения, моральные и профессиональные установки и интересы);
- познавательный (знание профессиональной этики, представления о морали и нравственных нормах);
- регулирующий (владение методами и техниками, которые просто необходимы для понимания истинного смысла всех нравственных норм и правил);
- позиционный (позитивное отношение к лицам, с которыми осуществляется профессиональное взаимодействие, обязательства и ответственность перед ними);
- эмоционально-волевой (способность к нравственной эмпатии, способность ощущать удовлетворение от своей работы, инициативность);
- оценочный (моральная самооценка подготовки, работоспособности и взаимоотношений).
Развитию взаимного доверия и созданию теплых отношений в сложных ситуациях (например, во время становления группы) способствуют:
- наличие третьих лиц, чьи функции ограничиваются содействием взаимодействию;
- характер имеющихся взаимоотношений контактирующих друг с другом сторон, в первую очередь, присутствие правильной, достоверной информации о каких-то определенных намерениях, «прозрачность» всей осуществляемой деятельности (информационная асимметрия всегда негативно влияет на степень доверия);
- определенные личностные и профессиональные особенности, качества и характеристики участников данного взаимодействия.
