Инновационное поведение в трудовой деятельности
Инновационное поведение связано прежде всего с внедрением нестандартных решений. Они могут полностью или частично изменить текущий ход событий, а также оказать влияние на социальные отношения.
Инновационное поведение определяется несколькими факторами, среди которых наиболее значимыми являются:
- качество;
- масштаб;
- глубина изменений.
Эти факторы могут затрагивать сложившуюся систему и оказывать воздействие на динамику изменений внутри нее. Инновационное поведение исходит со стороны человека, соответственно оно сказывается на сфере его интересов, на поведенческие стереотипы. В трудовой деятельности инновации играют наиболее совершенную роль, поскольку в труде очень важна оригинальность мышления, возможность добавлять эти изменения и вести к трансформациям. Также инновационная деятельность определяет уровень профессионализма индивида.
Исследователи сходятся во мнении о том, что инновационное поведение неоднородно, в нем выделяют этапы и фазы. На первом этапе ломаются уже укоренившиеся стереотипы, привычки и традиции претерпевают значительные изменения. Перед индивидом или группой лиц стоит задача преодоления стандартных и консервативных мнений. Этот этап считается одним из сложных в достижении, поскольку поначалу индивиды даже до конца не понимают всех целей, они сталкиваются со сложностями в том, чтобы отказаться от привычного хода вещей и предложить альтернативные варианты. Поэтому личности-инноваторы ценятся за свою креативность, но они же берут на себя еще больше ответственности за совершаемые действия.
Инновационное поведение в классической форме подразделяется на несколько значимых этапов:
- рекрутирование сторонников из числа лиц, которые также могут быть носителями инновационного поведения в трудовой деятельности;
- рекрутирование наиболее активных сторонников из числа тех, чьи интересы соответствуют перспективам реконструктивных изменений. Чем актуальнее проблема, чем очевиднее становится противоречие, тем больше индивидов соглашается с принимаемыми и планируемыми решениями;
- нейтрализация оппозиционных настроений. Оппозиция состоит из тех, чьи интересы в той или иной степени не соответствуют изменениям внутри организации;
- поиски формирования организационных методов для достижения сначала промежуточных результатов, а затем и вполне закономерных итогов, которые являются значимыми в целях реконструктивистских изменений.
Следует отметить еще один аспект – инноватору необходимо бросить силына ускоренную и очень оперативную мобилизацию человеческого фактора.
Отклоняющееся трудовое поведение
В социологической науке помимо инновационного также выделяют понятие отклоняющегося (т. е. девиантного) поведения. Используется оно достаточно давно, а исследователи уже пришли к выводу о том, что отклоняющееся поведение не столь однозначно, как его привыкли трактовать. Во многих случаях оно приводит не к нарушениям и разрушениям, а вполне может стать механизмом для активного продвижения организаций и отдельных социальных групп.
В широком смысле слова девиантное поведение – это поведение отдельного индивида или более широкой социальной группы, которое отклоняется от общепринятых норм.
В сфере труда социальные нормы широко распространены и довольно разнообразны. Они служат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а также социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственное и гуманитарное значение.
Социальные нормы различаются по ряду характеристик, а именно они категоричны, по уровню конкретности и по объекту распространенности. Если одни социальные нормы регулируют преимущественно труд, деятельность, то другие - отношения. Существенный критерий их различия - источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллективом, либо администрацией, либо внешними по отношению к организации инстанциями. Отклоняющееся поведение по некоторым признакам может даже совпадать с инновационным. И в том, и в другом случае это поведение может не соответствовать всеобщим ожиданиям, оно может шокировать и напрямую противоречить обычному поведению.
Такое сходство создает для исследователей и специалистов серьезные проблемы, поскольку нередко приходится использовать отдельные механизмы, чтобы их идентифицировать, а затем и отличить друг от друга. В целях понимания и пресечения девиантного, отклоняющегося поведения в трудовой деятельности проводят общий и локальный анализ факторов отклоняющегося поведения. В теории и на практике организационно-трудовые нарушения связаны с индивидуальными особенностями субъекта отношений и субъекта поведения. Нормальное или отклоняющееся поведение, определяемой этими специфическими особенностями, может приниматься за критерий типологизации личности. В современной трудовой сфере выделяют несколько типов личности работника:
- супернормативный, который соблюдает все и всегда при любых обстоятельствах;
- нормативный – личность, которая не соблюдает правила и нормы только при особых обстоятельствах, но в целом он отличается нормативностью, его поведение корректно;
- субнормативный – больше не соблюдает, чем соблюдает правила, может негативно влиять на общую атмосферу в коллективе, также способен принести вред организации и трудовым отношениям.
В реальных условиях как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать сотрудников по этим типам, назвать «лучших» и «худших», наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.
