Внутренний конфликт и его влияние на реализацию управленческой деятельности

Понятие и сущность конфликта

Выделяют следующие виды конфликтов:

• внутриличностные (внутренние),
• межличностные,
• межгрупповые.

Примером внутреннего конфликта является необходимость играть несколько разных социальных ролей одним человеком. Так, молодая женщина может быть одновременно матерью, сотрудником организации и т.д. Это может вызвать у нее внутренний конфликт.

Внутренний конфликт оказывает опосредованное влияние на деятельность организации, в которой осуществляет свою профессиональную деятельность человек, а также не реализацию им определенной управленческой деятельности.

Процесс назревания внутреннего конфликта, оказывающего влияние на деятельность организации и управленческую деятельность сотрудника, осуществляется в несколько стадий:

1. Разность между внутренними целями и установками человека и требованиями организации к нему как к управленцу.
2. Осознание человеком данных противоположностей.
3. Убежденность в том, что достижение личностных целей невозможно из-за тех целей, которые были поставлены перед сотрудником.
4. Осуществление тех действий, которые реально создают помехи для достижения личностных целей.
5. Разрешение или снятие конфликта.

«Погасить» конфликт можно на любой стадии. В случае, если человек установил наличие противоречия между его личными потребностями, целями и т.д., и предъявляемыми к нему со стороны организации требованиями, необходимо начать работу по погашению внутреннего конфликта.

Признаками внутреннего конфликта являются:

1. Склонность рассматривать точку зрения оппонента исключительно как противоположную.
2. Полное исключение компромисса.
3. Увеличение давления (управленческого, психологического, административного и т.д.) на оппонентов, с целью одержать победу, но чаще всего это приводит лишь к усилению конфликта.
4. Негативные последствия конфликта, такие как отрицательные эмоции, отвлечение сотрудника от его должностных обязанностей.

Основные причины конфликтов в организациях

Причинами возникновения внутреннего конфликта, оказывающее влияние на реализацию сотрудниками управленческой деятельности могут быть следующие группы причин:

• Организационные причины – включают в себя конкуренцию интересов сотрудника и организации. Достаточно ярким примером данной причины, будет конфликт, вызванный разными представлениями о стоимости труда сотрудника. То есть, сотрудник считает, что его заработная плата должна быть значительно выше, учитывая его управленческий вклад в развитие организации.
• Межличностные причины – включают в себя индивидуальные различия между сотрудниками. Конфликт возникает в том случае, когда сотрудники имеют разный темперамент или характер, представление о том, как должно быть организовано управление в организации.

Для разрешения конфликта могут быть использованы следующие тактики:

1. Соперничество – каждая сторона занимает жесткую позицию, разрешением конфликта может быть только безоговорочная победа одной из сторон. Эта тактика является оправданной, если решается судьба важных организационных и управленческих вопросов.
2. Компромисс – стремление уладить конфликт посредством уступки оппоненту, поиск такого решения, которое устроит каждую из сторон. При этой тактике никто не выигрывает, но никто ничего и не теряет.
3. Избегание – это уклонение сторон от разрешения конфликтной ситуации, когда ни одна из сторон не желает брать на себя ответственность и все жду когда ситуация разрешится «сама собой».
4. Приспособление – используется при необходимости установить плодотворные партнерские взаимоотношения, то есть когда интересы организации значительно важнее собственных.

Управление конфликтом

Достижение цели управления внутренним конфликтом в организации осуществляется посредством использования следующих методов и средств:

1. Сделка – представляет собой наиболее простой способ решения внутренних организационных конфликтов и как следствие эффективного управления ими. Сделка осуществляется посредством проведения прямых переговоров или через представителей, на которых стороны обмениваются предложениями, контрпредложения и уступками. Если переговоры прошли успешно, то конфликт постепенно угасает и исчерпывает себя, если же они прошли неудачно, то конфликт, напротив, усиливается.

2. Выработка общих целей – сотрудник и представители организации совместно обговаривают цели и перспективы, вырабатывая наиболее оптимальные как для сотрудника, так и для развития организации.

3. Вмешательство третьей стороны (арбитраж и посредничество) – если сделка и выработка общих целей не привели к успеху, то на помощь должна прийти третья сторона, которая является незаинтересованной в результате разрешения конфликта:

   • Посредничество - это форма вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны, при этом она не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктовать условия соглашения.
   • Арбитраж – это форма вмешательства в спорные ситуации третьей стороны, при которой вмешивающийся человек (арбитр) имеет власть утверждать пункты соглашения.

4. Уточнение и разъяснение механизмов полномочий и ответственности. Подразумевается разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника и группы: определение их функциональных обязанностей, критериев оценки результатов их деятельности, сроков отчетности, взаимной ответственности и т.д.