Трудовая мотивация — это стимулирование отдельного исполнителя (группы исполнителей) к деятельности. Она концентрируется на достижении целей компании, на продуктивном выполнении принятых решений или намеченных работ.
Мотивы трудовой деятельности
Мотивы, которые относятся к трудовой деятельности человека, делятся на 3 группы, а именно мотивы:
- трудовой деятельности,
- выбора профессии,
- выбора места работы.
Конкретную деятельность человека определяют, в конечном итоге, с помощью всех этих мотивов. Так, мотивы трудовой деятельности способствуют формированию мотивов выбора профессии, при этом последние приводят к мотивам выбора места работы.
Мотивы трудовой деятельности основаны на побудительных причинах, заставляющих человека заниматься трудом. В состав первой группы причин входят побуждения общественного характера, включая осознание необходимости приносить общественную пользу, помогать другим людям (например, обучение детей, лечение больных, защита своей родины и др.), общественную установку на необходимость вести трудовую деятельность («кто не работает — тот не ест»), нежелание прослыть лентяем.
Статья: В чем заключается суть трудовой мотивации
Во вторую группу входят причины, основанные на получении определенных материальных благ для себя и своей семьи. Человек зарабатывает средства для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа включает удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации. Люди не могут быть бездеятельными по своей природе. Природа человека такова, что он является не только потребителем, но и созидателем. При созидании он получает удовлетворение от творчества, оправдывая смысл своего существования. В эту же группу входит мотив, относящийся к удовлетворению потребности в признании общества, уважении со стороны других людей.
Суть формирования трудовой мотивации у школьников состоит в том, что их трудовое воспитание должно состоять в формировании и закреплении перечисленных и рассмотренных мотивов.
Особенности трудовой мотивации
Любую деятельность можно считать малоэффективной или вообще неэффективной, если работник не будет иметь заинтересованности в ее реализации. Она выражается в мотивации субъекта на определенную деятельность (работу).
Мотивация обладает оценочным и компенсирующим значением. Формирование деятельности может начинаться с принятия ее личностью. В этом случае проявляется желание выполнять данную деятельность. Оно способствует стимулированию активности личности в соответствующем направлении.
Для мотивации характерно побуждение трудовой активности. Также она оказывает воздействие на цели и пути их достижения. Функция мотивирования представляет собой необходимый структурный элемент общей системы деятельности, включающий 2 стороны. Первая из них активизирует в процессе деятельности все потребности личности, помогая произвести оценку реального вклада каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретным профессиональным действиям в частности способно принципиально определять успех деятельности. Данные отношения выражаются через мотивы деятельности.
Мотивы являются побудителями деятельности. Любые побудительные источники активности личности можно объединить через понятие «мотивационная сфера». Она состоит из потребностей личности, интересов, стремлений, убеждений, влечений, установок и др.
Наряду с этим, мотивирующая сила присуща и для социальных норм и правил, жизненных принципов, целей, ценностей, системы мировоззрения в целом. Тем не менее, важнейший источник мотивов представлен потребностями, в которых отражена человеческая зависимость от условий существования и развития. С их помощью производится регуляция поведения.
Потребности чаще всего отражают материальную, духовную или социальную зависимость. Принято выделять несколько групп мотивов. Один из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности по этой причине представлен исследованием глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности.
Теории мотивации
Основные теории, которые рассматривают механизм мотивации в целом, делят на две группы: содержательные и процессуальные. С их помощью также можно объяснить и механизмы трудовой мотивации.
Содержательные теории делают акцент на выявлении и изучении внутренних побуждений (потребностей, мотивов), лежащих в основе поведения человека, включая его профессиональную деятельность. В реальной практике поведения люди достаточно редко мотивируются какой-то одной потребностью. Между ними часто формируются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности.
Наиболее конструктивная с позиции трудовой деятельности теория формирования мотивационно-потребностной сферы была предложена А. Маслоу. Ученый разработал «иерархическую теорию потребностей», ядром которой стало представление о иерархии потребностей личности:
- Физиологические потребности,
- Потребности в безопасности (самосохранение),
- Социальные потребности,
- Эгоистические потребности,
- Самоутверждение (высшая потребность).
Процессуальные теории раскрывают закономерности организации мотивированного поведения. Это происходит при учете влияния взаимодействия мотива и других процессов (восприятия, познания, коммуникации). Поведение и деятельность человека определяют не только мотивы, но и то, каким образом он воспринимает, понимает и прогнозирует ситуацию, какой тип поведения выбирает.
В качестве примеров процессуальных теорий можно выделить концепции валентности – инструментальности – ожидания (ВИО). Они обладают связью с концепцией мотивацией достижений. Представленные подходы объединили посредством расширенной модели мотиваций, названной теорией ожидания.
Ожидание представляет собой субъективную вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленных целей. В соответствии с теорией ожидания решение человека, заниматься определенной деятельностью или нет, — это функция субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.
