Построение психограммы специалиста в сфере управления персоналом

Психограмма и её виды

Психограмма является составной частью профессиограммы, разработанной немецким психологом В. Штерном. Он разработал систему составления психологического портрета личности, сам ввел термин, который, как он считал, должен был представить результат психографирования.

Рисунок 1. Профессиограмма и психограмма. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Психограмма является набором свойств личности, важных с профессиональной точки зрения. Также существует модель успешного профессионала, включающая максимально важные психические функции обобщенного субъекта трудовой деятельности. Успех в работе, как считали в прошлом, зависел от необходимых психических функций и способностей нужного качества и уровня.

При изучении профессиональной работоспособности и уровня утомления выявляли перечень профессионально важных качеств (ПВК) психических функций, ряд которых лежит в основе измерения и говорит о степени профессионального утомления.

В России психограммы первым начал составлять отечественный психотехник С. Г. Геллерштейн в 1920-е годы с целью профотбора. Он считал, что характеристики профессионала содержат большое число неточностей, поэтому полной картины не отражают, а значит, методы психологического анализа профессий необходимо совершенствовать.

Существует несколько трактовок психограммы:

• раздел профессиограммы конкретного вида деятельности;
• раздел профессиограммы, отражающий требования к психофизическим и психологическим качествам работника, необходимых для успешной работы;
• состав психологических качеств личности по отношению к объективным требованиям профессиональной деятельности;
• изучение ряда психологических качеств личности, необходимых для эффективной работы;
• проведение экспериментально-психологических тестов для графического изображения результатов психической деятельности;
• составление характеристики свойств личности для того или иного рода деятельности;
• выявление системы психологических качеств личности, определяющих её потенциал.

Содержащаяся в психограмме информация определяется целями изучения профессии – это может быть рационализация отдыха и труда, профессиональный отбор или подготовка, профессиональная ориентация и др.

Специалисты выделяют несколько видов психограмм, так, например, В. Е. Орел выделяет:

• психограммы для профессионального отбора;
• психограммы, акцентирующие внимание на ряде ПВК;
• психограммы для определения лабильных психических функций;
• психограммы для выявления профессиональной ориентации.

Кроме этих видов существуют ещё полные, срезовые, частичные, продольные психограммы.

Психограмма специалиста в сфере управления персоналом

Специалист в этой сфере получил название менеджер. Именно он проводит полный цикл работ с сотрудниками предприятия. В его компетенции находится не только кадровое делопроизводство, но, также и поиск, отбор, расстановка кадров. Деятельность эта сложная и ответственная, напрямую связана с фактором конкурентоспособности компании, поэтому менеджер должен обладать целым рядом качеств и способностей.

Во-первых, у него есть профессиональные обязанности, среди которых можно назвать следующие:

• поиск источников подбора сотрудников, изучение рынка труда;
• определение потребностей в специалистах конкретной организации;
• обеспеченность предприятия нужными специалистами, осуществление и подбор кадров;
• проведение конкурсов на замещение вакансий;
• работа с персоналом по общим целям предприятия;
• знакомство работников с информацией по кадровому решению;
• организация и проведение аттестации;
• работы по повышению квалификации сотрудников;
• ведение кадровой документации;
• разработка мероприятий по поддержанию корпоративного духа;
• составление отчетов о работе с кадрами предприятия и др.

Рабочий день этого специалиста ненормированный с возможными командировками для налаживания и осуществления совместной работы с персоналом.

К менеджеру по персоналу предъявляются требования по уровню его подготовки – это знание законодательной и нормативной базы, которые регламентируют трудовую деятельность, основы предпринимательства, маркетинга, менеджмента, производственной педагогики, социологии, психологии и конфликтологии. К требованиям относятся знание правил и норм охраны труда, методов и форм обучения, повышения квалификации сотрудников. Важными для него являются знания основ трудовой мотивации и основ кадрового делопроизводства, а также этики делового общения.

К менеджеру предъявляется и такое требование, как наличие высшего профильного образования, но, наряду с ним образование может быть и педагогическое, психологическое, экономическое.

Чтобы успешно овладеть этой профессией важными являются коммуникативные, организаторские способности, способность организовать самого себя и нацеленность на результат.

Эрудиция и грамотная речь, а также умение принимать самостоятельные решения тоже должны быть в арсенале способностей менеджера.

Менеджер должен быть наделен такими личностными качествами как наблюдательность и проницательность, интуиция и общительность, находчивость, эмоциональная устойчивость, беспристрастность и деликатность.

Менеджер по персоналу, работающий в крупной фирме и с большим числом работников имеет возможность карьерного роста.

Таким образом, работа специалиста в сфере управления персоналом, представляет собой сплетение творческих и рутинных задач и, безусловно, не всем она подходит, но, попробовать стоит, потому что личность формируется в процессе деятельности.

Современные концепции управления персоналом

Существуют две принципиально разные концепции управления персоналом.

Первая концепция соответствует японской модели, основанной на принципе пожизненного найма. Работник при найме проходит тщательную и всестороннюю оценку, где основное внимание обращается на его личные качества и способности – такие как сообразительность, исполнительность, ответственность, коммуникабельность, способность к обучению и др.

Главной целью работодателя является отбор кандидатов с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами. После приема на работу идет овладение конкретными профессиональными навыками в соответствии с программой развития персонала данной фирмы. Программа рассчитана на то, чтобы сформировать квалифицированные навыки по данному профилю работника на длительное время.

Вторая концепция отражает «американскую» модель и предполагает высокую мобильность рабочей силы, открытость фирмы для пополнения её потребностей за счет внешнего рынка труда. Первостепенным в этом случае являются требования рабочего места, на которое подбирается сотрудник. Основное внимание уделяется профессиональным и деловым качествам претендента – это специализация и уровень профессионального образования, имеющийся опыт и навыки.

Исходя из специфики рабочего места, к кандидату предъявляются дополнительные требования – умение водить автомобиль, владение иностранными языками, умение пользоваться компьютером. Личные качества при приеме на работу оцениваются как второстепенные. Фирма ищет готового специалиста, который бы отвечал конкретным требованиям. Компания, принявшая на работу сотрудника, ориентирует его на высокую трудовую отдачу и дальнейший профессиональный рост.

В условиях России применяются оба подхода. Для профессий, относящихся к массовым видам с высокой мобильностью, используют второй вариант. Для сотрудников, формирующих кадровое «ядро», предпочтительным является первый вариант.