Социально-психологический климат коллектива
Социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, обусловленное степенью удовлетворенности работников факторами жизнедеятельности.
Помимо санитарно-гигиенических условий, в которых работают сотрудники, на формирование климата большое влияние оказывает характер взаимоотношений, настроение, доминирующее в группе.
В зависимости от социально-психологического климата члены одной группы функционируют оптимально, имея возможность реализовать свой потенциал, а члены другой группы чувствуют себя неуютно и стремятся покинуть такую группу.
Социально-психологический климат подразумевает совокупность социально-психологических характеристик, преобладающий психологический настрой коллектива, взаимоотношения в коллективе и интегральную характеристику его состояния.
Рисунок 1. Социально-психологический климат коллектива. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
В том коллективе, где социально-психологический климат благоприятный, присутствуют оптимизм и радость общения, комфорт и доверие, теплота, поддержка и внимание. Члены такого коллектива свободно мыслят, имеют возможность расти профессионально, у них нет страха наказания за возможные ошибки.
Судить об атмосфере, царящей в коллективе можно по косвенным признакам, среди которых уровень текучести кадров, частота прогулов и опозданий, наличие жалоб, претензий от клиентов и сотрудников, производительность труда и др.
Есть факторы, с помощью которых определяется социально-психологический климат:
- глобальная макросреда;
- локальная макросреда;
- физический микроклимат и условия труда;
- удовлетворенность работой;
- характер выполняемой деятельности;
- организация деятельности;
- психологическая совместимость;
- стиль руководства.
Термин «психологический климат» впервые был употреблен Н.С. Мансуровым, а позже психологи начали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат является более широким понятием, а остальные входят в его состав.
Реализация психологического климата происходит на двух уровнях – статическом, относительно постоянном и динамическом, меняющемся, колеблющемся. Этот уровень описывают таким понятием, как «психологическая атмосфера», которая осознается человеком меньше и характеризуется более быстрыми временными изменениями.
Здоровая атмосфера в коллективе в значительной степени зависит от стиля управления. Творческая инициатива при бюрократическом стиле управления подавляется, сотрудники становятся безынициативными и к своим обязанностям относятся недобросовестно.
Демократический стиль управления объединяет сотрудников, творческие начинания приветствуются, эффективность производственного процесса возрастает. В таких коллективах преобладающими являются люди с активной жизненной позицией. Когда человек в коллективе чувствует себя значимым, то и работа выполняется с удовольствием. Для этого важно, чтобы руководитель был лидером и хорошим психологом.
Иногда хороший психологический климат в коллективе для сотрудников значит больше, чем высокая оплата труда.
Удовлетворенность трудовой деятельностью и психологический климат коллектива
Рассматривая в своей работе проблему удовлетворенности трудом, В.А. Ядов отмечает, что уровень удовлетворенности является общей характеристикой, которую интерпретировать правильно довольно трудно. Удовлетворенность можно рассматривать как самый простой итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду. Под удовлетворенностью можно понимать и эмоциональное состояние работников.
На основе имеющихся высказываний ученых можно выделить две теории этого явления:
- Во-первых, удовлетворенность трудом – это не актуальная проблема, потому что труд всегда был вынужденным и малоприятным. По всей вероятности, причина состоит в том, что культурный и образовательный уровень человека повышается, а организация труда и его условия в плане привлекательности совершенствуются медленно.
- Во-вторых, удовлетворенность трудом является актуальной проблемой и её возможно разрешить. Повышению удовлетворенности могут способствовать трудовое воспитание, образование, регулирование профессиональных ориентаций, психологическая адаптация к труду, правовая работа в области трудовых отношений.
Таким образом, существует множество концепций и методик, затрагивающих эту проблему. Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация в наше время рассматриваются в качестве важных ресурсов человека, которые оказывают влияние на организационную структуру и деятельность организации.
Удовлетворенность трудом есть социальная удовлетворенность, показатель качества жизни отдельного человека и всего населения. С точки зрения работника удовлетворенность характером и условиями труда, являются важным фактором авторитета руководителя.
Удовлетворенность трудом выступает универсальным критерием интерпретации разных поступков отдельных работников, определяет стиль и манеру общения администрации с трудовым коллективом.
К одним и тем же условиям и характеру деятельности отношение разных людей будет разным и в практике их учесть очень сложно. Кроме этого, уровень притязаний и критичности у всех работников тоже разный. Разная удовлетворенность трудом связана со степенью его сложности. Образование и квалификация могут соответствовать или не соответствовать выполняемым трудовым задачам.
Заработная плата оказывает свое влияние на удовлетворенность трудом, как и другие механизмы, она может снижать критичность к условиям и характеру труда.
Объяснить самые разные поступки работников можно с помощью такого универсального критерия, как удовлетворенность трудом. Этот критерий определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками.
Все перечисленные факторы в своей совокупности оказывают большое влияние на психологический климат коллектива.
Социально-психологический климат и межличностные отношения в коллективе
Социально-психологический климат можно определить как систему межличностных отношений, сложившуюся в трудовом коллективе.
Характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей. Социально-психологический климат выступает показателем уровня включенности человека в профессиональную деятельность.
Межличностные отношения и благоприятная атмосфера в коллективе оказывают положительное влияние на результаты трудовой деятельности.
Специалисты отмечают, что в зависимости от рода профессиональной деятельности и гендерных особенностей сотрудников, существуют специфические особенности проявления межличностных отношений в формировании социально-психологического климата.
Опросы, проведенные среди респондентов физического труда, показали, что люди ценят свой коллектив и их групповая сплоченность соответствует средним показателям.
Оценка групповой сплоченности респондентов умственного труда показала недостаточную выраженность, особенно в области межличностных отношений и доверия друг к другу. Это говорит о неопределенном отношении сотрудников к коллективу.
Цели совместной продуктивной трудовой деятельности, по причине слабо выраженных межличностных отношений, достигаются не полностью.
Общие показатели социально-психологического климата, в исследуемых коллективах, находятся на уровне выше среднего. Некоторые сотрудники интеллектуального труда отмечают высокие показатели социально-психологического климата по эмоциональным, поведенческим, когнитивным компонентам отношений.
Они характеризуют социально-психологический климат коллектива как атмосферу взаимопомощи и уважения.
У респондентов физического труда социально-психологический климат находится на уровне ниже среднего. У них отмечаются довольно высокий поведенческий и когнитивный компоненты отношений.
Есть те, кто может хорошо охарактеризовать друг друга, проявляет желание общаться в неформальной обстановке. Однако в данном коллективе эмоциональный компонент имеет низкий показатель.
Анализ результатов эмоциональной составляющей межличностных отношений работников умственного труда, показал их склонность к высокой личностной тревожности. Часть респондентов в профессиональных ситуациях склонна к нервно-психическим срывам.
Что касается работников физического труда, то у них отмечается проявление конфликтности, вызванной перегрузками. Анализ результатов показывает наличие эмоциональной неустойчивости, а в ряде случаев и дезорганизации половины коллектива.
Для выявления гендерной специфики был проведен социометрический опрос. Анализ межличностных отношений показал, что выше их оценивают сотрудники-мужчины, считающие, что атмосфера в их коллективе благоприятная.
Основная часть трудового коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам профессионального поведения.
