Мотивация — это процесс побуждения к действию. Она имеет психофизиологический характер и управляет человеческим поведением, задавая его направленность, организацию, активность и устойчивость.
Особенности мотивации и ее факторы
Некоторые исследователи рассматривают мотивацию как фактор успеха в межгрупповой адаптации. Она же, по их мнению, представляет собой способность человека в деятельности удовлетворять собственные потребности.
Мотивационная система в большинстве случаев оказывается решающим фактором при принятии работниками решения о трудоустройстве. Сущность мотивации в случае адаптации сотрудника в группе заключается в том, чтобы новый человек в организации принимал социальные требования и условия труда, которые уже устоялись.
Если принять ко вниманию первичную адаптацию, то в качестве мотивирующих факторов для работников выступают:
- возможность самостоятельно выполнять свои трудовые обязанности на необходимом уровне, чувство самоконтроля;
- требуемая степень корпоративной культуры, которую сотрудник считает для себя приемлемой.
На протяжении испытательного срока сотрудник узнает о мотивационной системе, которая принята в организации. Чаще всего наличие социальных льгот, выплата стабильных премий и других поощрений становятся определяющими движущими моментами при окончательном трудоустройстве.
Модель первичной адаптации сотрудников к трудовой деятельности состоит из 3 стадий:
- Диагностируются объективные и субъективные критерии первичной адаптации сотрудников к трудовой деятельности;
- Организуются мероприятия в области формирования и оптимизации мотивационных механизмов в рамках первичной адаптации;
- Подводятся итоги объективной (соответствующее выполнение трудовых обязанностей) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации.
Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала
При адаптации работника к новой должности могут возникать ситуации, когда его профессиональный потенциал не смог ответить требованиям организации, которые изложены должностными лицами в инструкциях.
Осуществляя поиск решения данной проблемы, исследователи разработали модель первичной адаптации работников к трудовой деятельности. Значимую роль в ней играет система профессионально-ценностных ориентаций, методика диагностики мотивационного типа личности и уровень корпоративной культуры.
Трудовой договор (контракт) и должностные инструкции используют при возникновении конфликтов между работодателем и работниками в период первичной адаптации к трудовой деятельности (чаще всего в первые 3 месяца работы). Этот способ официально принят и прост в использовании.
Тем не менее, при его применении может проявиться конфликт интересов работодателя и работника. Работодатель понесет издержки по обучению, адаптации кадров, а работник может ощутить неудовлетворенность, связанную с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать собственный профессионализм и возможности на новом рабочем месте.
Большая доля исследователей по психологии полагает, что именно первичная адаптация сотрудника, начинающаяся с началом действий на рабочем месте, самая сложная. Это обусловлено затратами средств и человеческих ресурсов.
Успех первичной адаптации персонала к трудовой деятельности возможен при условии эффективного взаимодействия между кадровой или психологической службой. Они способны оказывать влияние на ход профессионального адаптационного процесса.
Эффективность работы непосредственно организации также будет зависеть от качественной работы представленных отделов при условии осуществления адекватного профессионального отбора кадров. Слаженная работа психологической службы может увеличить производительность трудовой деятельности, помогает исключить многие трудовые споры и конфликты, которые связаны с адаптационными трудностями.
В коммерческих организациях, которые обладают высоким рейтингом профессионального имиджа, штатное расписание управленческих подструктур содержит иногда сведения о должности специалиста по адаптации.
Мотивация в процессе адаптации
Мотивация к работе должна рассматриваться в ракурсе механизмов адаптации нового сотрудника. Они отражают эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.
Сущность мотивационных механизмов первичной адаптации персонала заключается в качественном изменении системы «индивид (субъект деятельности) — профессиональная среда». Данные механизмы определяются в качестве совокупности мотивационных явлений, которые обеспечивают первичную адаптацию персонала. Все работники должны принимать социальные требования и условия организации, эффективно взаимодействуя с профессиональным окружением, которое влияет на степень профессиональной самореализации и профессиональное развитие.
Мотивационный механизм адаптации включает в свою структуру всю совокупность внешних и внутренних факторов адаптации персонала. Они состоят из предпосылок или условий, которые определяют эффективность взаимодействия человека как субъекта деятельности с социальной (профессиональной) средой на начальной стадии приспособления к требованиям организации (профессии в целом).
Это могут быть внешние поощрения, включая выплату премий, денежных вознаграждений, а также внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации.
В состав основных мотивационных механизмов первичной адаптации работника можно включить индивидуальное чувство личностного контроля, для которого характерен высокий уровень ответственности (так называемый внутренний локус контроля). Он представлен механизмом саморегуляции личности, стойким внутренним мотивом самостоятельного исполнения трудовых обязанностей на требуемом уровне.
В общем виде психологический механизм действия локуса контроля можно определить как процесс оценки индивидами своих способностей. Они должны подвергать контролю обстоятельства своей жизни и ее отдельных областей по определенной ценностной шкале. Ее можно выстроить в соответствии с индивидуальными критериями ответственности за собственные поступки и в зависимости от профессиональных критериев норм и ценностей.
