Эффект Хоторна: реактивность испытуемых

История открытия эффекта Хоторна

Предпосылкой открытия данного эффекта является целая серия социологических экспериментов, проведенных в маленьком городе Хоторн, Чикаго, на заводе по производству телефонов. Цель исследования была в том, чтобы выявить факторы, способствующие повышению эффективности трудовой деятельности.

Исследование было заказано самим руководством компании с целью разрешения производственной проблемы: владельцы фабрики столкнулись с ухудшением производительности труда сотрудниц, а долгие поиски причин этого явления так и не привели к конкретным результатам. В результате чего было предпринято решение обратиться за помощью к специалистам-социологам.

Исследование имело лонгитюдный формат: оно проводилось в течение нескольких лет. Руководителем исследовательской группы был Э. Мэйо - американский психолог и социолог, основоположник индустриальной социологии и исследователь проблем организационного поведения.

Специалисты составили список факторов, которые могли бы влиять на эффективность и производительность труда. В него вошли:

• степень и характер освещенности рабочего пространства
• оплата
• количество имеющихся перерывов на отдых
• общая продолжительность рабочего дня

Для проверки степени влияния этих факторов на производительность труда была проведена серия экспериментов, а также интервью со всеми работниками фабрики.

Результаты, полученные в ходе серии экспериментов, оказались противоречивыми: освещение оказалась незначительно влияющим фактором, и очень изменчиво проявлялось в экспериментальной и контрольной группах.

Однако наиболее странным оказался тот факт, что несмотря на то, какие именно факторы видоизменяли для повышения результативности деятельности, эта результативность с каждым экспериментом становилась только выше и выше.

Такой феномен привел исследователей к мысли о том, что значимым фактором производительности труда оказался фактор социального характера, а именно объединение сотрудников в группы, формирование корпоративного духа.

Так исследовательская группа пришла к идее, что на результативность и эффективность деятельность в большей степени влияет фактор социально-психологического климата в коллективе, чем внешние и материальные факторы.

Психологи отметили, что наиболее всего на результативность повлияло формирование организованных социальных групп и достижение взаимопонимания с руководителем группы.

Интервьюирование подтвердило эти результаты: результативность зависит от самого участника и от той группы, где он работает, от характера отношений в ней.

Также исследователи заметили, что в эти социальных группах участники формируют некоторое «братство» - микросоциум, в котором повышено доверие друг к другу и снижено к руководителю фабрики.

Особенности эффекта Хоторна

Еще одним важным результатом проведенных социологических экспериментов, который имеет первостепенное значение для экспериментальной психологии, оказалось открытие хоторнского эффекта, суть которого состоит в том, что новизна ситуации, повышенное внимание и интерес к эксперименту ведут к тому, что результативность деятельности возрастает.

Проявление этого эффекта было обнаружено еще в первой серии экспериментов с освещением: ожидаемо при увеличении освещения возросла и результативность, однако при уменьшении освещения она не уменьшилась.

Получается, что ситуация эксперимента и присутствие психологов, которые активно включались в работу и общение с сотрудниками фабрики, создало ощущение, что специалисты заботятся и работают во благо сотрудников. Это сформировало у сотрудников ощущение того, что они участвуют в чем-то важном и полезном.

Таким образом, можно сказать, что эффект Хоторна имеет двоякое значение:

• повышенное внимание к деятельности людей влияет на позитивные изменения в их деятельности (повышение результативности);
• само участие в эксперименте уже влияет на изменение поведения участника

Безусловно в отношении данного эффекта существует и критическая позиция: С. Милграм, например, считал, что повышение результативности обусловлено не благодарностью за проявленное внимание и интерес, а банальным страхом, так как сотрудники могли считать психологов шпионами руководства, поэтому и работали лучше.

Помимо того, не обошлось и без критики эксперимента: в эксперименте не было контрольной группы, результаты которой оставались бы неизменными, что давало основания для сомнений в результатах исследования. Также есть данные о том, что в ходе эксперимента были сотрудники, не желавшие участвовать в нем, и они были заменены на более благожелательных сотрудников, что выглядит как подтасовка результатов.