Понятие и предмет коллективных трудовых споров
Коллективный трудовой спор — это разногласия, возникшие между работниками и работодателем (или его представителями), которые носят неурегулированный характер и касаются установления, изменения размеров заработной платы, условий труда, изменений трудовых договоров и т. д. (ст. 398 ТК).
Трудовые споры в коллективах возникают между работодателем и работником. То, что разногласия сторон носят коллективный характер, не может выступать основанием для того, чтобы признать конфликтную ситуацию коллективным трудовым спором. Для признания важен такой конститутивный признак, который мог бы охарактеризовать коллективный спор в сфере труда, а именно, предмет спора. Условия труда в России устанавливаются трудовым законодательством, а также другими нормативными актами, которые содержат нормы трудового права. При этом к предметам коллективных споров можно отнести те условия труда, которые устанавливаются непосредственно работодателем (ст. 144 ТК).
+
Суд идет
Предмет коллективных трудовых споров:
- установление условий труда, заработной платы и их изменение;
- заключение, выполнение, изменение трудовых соглашений и договоров;
- отказ работодателя учесть и рассмотреть мнение представительного органа работников при разработке и принятии нормативных актов.
Присутствующие изначально законные интересы коллективного правоотношения преобразуются в субъективные права с необходимыми обязанностями. Правовое регулирование коллективных споров осуществляется на основе принципов, норм и положений международного трудового права, предусмотренных в рекомендациях и конвенциях Международной организации труда (МОТ).
Для рассмотрения и разрешения трудовых споров принципиальное значение имеют разработанные Комитетом Административного совета МОТ позиции, которые не допускают, чтобы разрешение трудового спора при ограничении или запрете права на забастовку, осуществляло правительство. Положения, устанавливающие, что отсутствие договоренности между сторонами о спорных трудовых вопросах могут быть урегулированы путем арбитража, который осуществляется органами власти, не соответствует принципу добровольных переговоров (ст. 4 Конвенции МОТ).
Система принудительного арбитража, который осуществляется органом управления в сфере труда, при условии, что спор не разрешен с помощью иных средств, может привести к существенному ограничению прав трудящихся на организацию их деятельности.
Классификация коллективных трудовых споров
Исходя из уровня рассмотрения и разрешения споров выделяют следующие их уровни:
- локальный;
- территориальный;
- отраслевой (межотраслевой);
- региональный (межрегиональный);
- федеральный.
Трудовой спор может проявиться на стадии коллективных переговоров. Тогда он носит «преддоговорной характер». Такой спор по международной классификации является «спором интересов», то есть спором, который возникает из конфликта интересов, когда ни у одной из сторон юридических прав еще не возникло. Такие споры иногда называют экономическими спорами. Споры о праве — это неурегулированные разногласия о выполнении условий заключенного коллективного соглашения или договора.
В трудовом праве существует критерий классификации по характеру регулируемой деятельности (особенности содержания спора, предмета спора, характер правомочий спорных правоотношений). На основании данного критерия выделяют: споры, возникшие из-за применения и реализации действующих условий труда и норм права; споры, связанные с изменением существующих или установлением новых условий труда (при изменении и заключении коллективных соглашений и договоров).
Проблемы разрешения трудовых споров
В современных условиях существует необходимость сделать более востребованными, эффективными применяемые способы внесудебного разрешения трудовых споров. Законодательство должно быть нацелено на обеспечение дополнительных правовых возможностей мирного разрешения конфликтов.
Для того, чтобы не допустить обострения трудовых конфликтов, эффективно перенести усилия на примирительные процедуры.
В тоже время, провозглашенное право на забастовку ограничено значительным количеством разнообразных условий (ст. 413 ТК), что делает проведение забастовки на предприятии практически невозможным. Даже если забастовка признана законной, на практике она не всегда достигает своей цели. Чаще всего она ведет к росту социальной напряженности и материальным потерям. В проигрыше оказывается и работник, и работодатель.
В плане забастовочных движений нулевые годы XXI века в России являются относительно спокойными, что связано с небольшим экономическим подъемом, вступлением в силу в 2002 году нового ТК, в котором были ужесточены требования к проведению забастовки и урезано само право на ее проведение. Конфликтных ситуаций от этого меньше не стало, но они не учитывались в статистике в качестве забастовок. В 2004-2005 гг. по стране прошли крупные митинги, связанные прежде всего с протестами бюджетников, инвалидов, пенсионеров и других льготников против монетизации льгот и против реформ в бюджетной сфере.
Ряд значительных забастовок и митингов отмечался в 2007-2008 гг. Забастовки прошли на некоторых крупных предприятиях машиностроения, добывающей и энергетической промышленности: «Форд» в Ленинградской области, РЖД, АвтоВАЗ, «Хайнекен» и др. Основные требования: соблюдение техники безопасности, улучшение условий труда, повышение оплаты труда.
Основные причины массовых протестов 2009-2013 гг.: политика руководства, невыплаты заработной платы.
С 2014 года качество и количество протестов начинает меняться. В это время трудящиеся регионов периферии присоединяются к работникам центральных регионов. Профсоюзами отрабатывается тактика проведения межрегиональных забастовок.
