Структура вознаграждений в компании

Вознаграждение в компании

Вознаграждение включает в себя прямые и косвенные выплаты. К прямым выплатам относят:

• заработную плату,
• оклады,
• стимулирующие премии,
• комиссионные,
• бонусы.

К косвенным выплатам относят страхование, оплачиваемый отпуск. Материальное вознаграждение сотрудников - это заработная плата, участие в распределении прибыли, премии, участие в капитале.

Основным аспектом отношений между работодателем и сотрудником является заработная плата. Она не только направлена на выполнение обязательств сторон друг перед другом, но и на то, что работодатель может использовать заработную плату в качестве инструмента стимулирования. Если сотрудник имеет возможность участвовать в распределении прибыли, то он более заинтересован в результате труда. Минусом данного подхода является тот факт, что персонал будет ориентироваться на краткосрочные, а не на долгосрочные результаты.

Использование руководством политики вознаграждения оказывает влияние на распределение доходов и расходов, это необходимо учитывать в стратегии компании и при управлении финансовыми ресурсами. К другим важным вопросам, решаемым в рамках работы финансовой системы, относят вопросы повышения заработной платы, повышение и понижение по службе, оплатыдополнительных расходов трудящихся и так далее.

Участие в распределении прибыли является формой вознаграждения, которое осуществляется в зависимости от индивидуального или коллективного участия в доходе предприятия. Иногда распределение прибыли увязывается с окладом или заработной платой сотрудников.

Структура вознаграждений в компании

Система вознаграждения персонала должна быть направлена на то, чтобы стратегические цели компании достигались. Если цели фокусируются на увеличении доли рынка, то упор делается на повышение качества обслуживания, внедрение инноваций. Тогда премирование направлено на то, чтобы мотивировать сотрудников вне зависимости от конечного дохода.

Эффективная система вознаграждения начинается с разработки системы стратегических показателей. Она позволяет определить ключевые точки, по которым можно будет отмечать этапы развития компании. Возможно использование балльно-факторного метода. Он позволяет оценить значимость должности для результата компании. Сюда относят оценку статуса должностей, возможности карьерного роста.

Мотивация сотрудников должна включать не только материальные, но и не материальные методы. Так же необходимо учитывать уникальные особенности сотрудников. То есть одному работнику важно личное признание, другому - денежная премия. Поэтому нельзя сделать единую систему вознаграждения для всех подразделений. Это связано еще и с тем, что сотрудники вносят разный вклад в результат деятельности.

Цели для подразделений и отдельных сотрудников могут быть совершенно разными, главное, чтобы это приводило к эффективному росту всей организации. Стоит отметить, что вознаграждения для удержания сотрудников не работают. Здесь наиболее важными являются культура организации и сложившиеся отношения персонала с руководством.

Руководители часто при снижении показателей начинают менять систему мотивации персонала, хотя причина может крыться в совершенно ином явлении, поэтому важно изначально выявить корневую проблему и только после этого вносить изменения в действующую систему мотивации.

Структура совокупного вознаграждения

Структура вознаграждения сегодня рассматривается как интерактивная система. Она требует обсуждения, обмена мнениями. Она является средством обучения взаимодействия работодателей и сотрудников. Создание эффективной системы мотивации и оплаты труда предполагает, наличие стратегических целей, иначе не будет понятно, в каком направлении двигаться.

Структура вознаграждения включает в себя материальные и нематериальные способы мотивации. Материальное вознаграждение включает в себя все виды компенсационных выплат. Компенсационные выплаты могут делиться на монетарные, либо долгосрочные. Даже заработная плата состоит из переменной и постоянной части. Переменная часть тоже является средством мотивации. Задача руководства заключается в том, чтобы выстроить комплексную систему, позволяющую учитывать все виды заслуг работника и его стремлений.

При разработке структуры вознаграждения важно учитывать ряд принципов. Среди них соответствие целям организации, учет мотивационых факторов и потребностей персонала, устранение демотивирующих факторов, прозрачность, справедливость, учет индивидуальных и коллективных результатов, своевременность, комплексность, конкурентоспособность, вовлеченность персонала. Важно учитывать этап жизненного цикла компании, соответствие корпоративной культуре и связь с брендом.

Наиболее эффективным методом вознаграждения является увязывание переменной части заработной платы с результатами труда. Такой подход позволяет управлять эффективностью. Вознаграждение в этом случае формируется при выполнении следующих этапов. Сначала определяются цели компании, далее каждому подразделению и сотруднику ставятся задачи, далее определяются плановые показатели, с помощью которых можно будет измерять результат. Это позволит рассчитывать результативность сотрудника в итоге работы. Вознаграждение будет зависеть не только от личных результатов, но и от результатов подразделения в целом.