Кодекс поведения в организации

Функции кодекса поведения

Почти все компании для поддержания организационной культуры используют правила внутреннего распорядка, однако этот документ не всегда отвечает современным запросам и не является, к тому же, инструментом мотивации. Именно поэтому современные организации все чаще задумываются о разработке кодекса корпоративного поведения, который бы максимально четко определял главные цели и задачи организации, ее миссию, а также расставлял акценты внутренних и внешних отношений (с клиентами, персоналом, руководством).

С помощью кодекса корпоративного поведения, как правило, реализуются несколько основных функций:

1. Репутационная функция - формирование доверия к организации с точки зрения внешних групп: государство, заказчики, клиенты, конкуренты и т. п.
2. Управленческая функция - регламентация поведения в неоднозначных этических ситуациях. Для этого регламентируются приоритеты во взаимодействии с важнейшими внешними группами, определяется порядок принятия решений в сложных ситуациях, описываются формы поведения, неприемлемые в организации.
3. Функция развития корпоративной культуры - выявление приоритетных для организации ценностей и доведение их до всех сотрудников, как новичков, так и опытных профессионалов.

Содержание кодекса корпоративного поведения

Обычно, в кодексе включены два раздела:

• идеологический (описание миссии, целей, ценностей);
• нормативный (характеристика стандартов поведения).

Профессионально однородные организации (банк, исследовательский центр, консультационная компания) часто используют кодексы, которые описывают, прежде всего, узкоспециальные термины. Поэтому такой кодекс является производным от кодекса конкретного профессионального сообщества, а его содержание регламентирует поведение персонала в сложной профессиональной или этической ситуации.

Варианты кодекса поведения в организации

Для большой неоднородной корпорации сочетание всех перечисленных функций довольно сложно. Во-первых, традиционно в международной практике различные этические кодексы закрепляют определенные политики и ситуации в отношении клиентов, поставщиков, подрядчиков. Могут быть описаны ситуации, которые связаны с всевозможными злоупотреблениями: взятками, подкупом, хищением, обманом, дискриминацией. Сама сущность управленческих функций предполагает описание в кодексе стандартов примерного поведения в подобных ситуациях. Объем и содержание такого кодекса может быть довольно сложным. А потому довольно трудно его адресовать всему штату работников из-за существенной разницы в образовании и социальном статусе. Одновременно с этим, не стоит забывать о том, что корпоративная культура компании невозможна без единого кодекса для каждого сотрудника, который бы задавал общее понимание ценностей и миссии компании.

Поэтому, в декларативном варианте может содержаться только идеологический раздел кодекса, не регламентирующий поведение сотрудников. Тем самым может быть решена первостепенная задача развития корпоративной культуры. Чтобы представить кодекс международному сообществу и решать конкретные управленческие задачи, необходимо разработать дополнительные документы.