Восприятие роли исполнителем

Человек по своей сути это живая система, которая представляет собой единство духовного и физического, социального и природного, наследственного и прижизненно приобретенного.

Индивидуальность человека определяется не только как совокупность индивидуальных свойств, но и как своеобразие взаимосвязи между ними, то есть индивидуальность человека характеризуется как системное уникальное качество, которое отражает уникальность и неповторимость конкретного ого человека, самобытность свойств человека, реализующихся в творческом его бытии.

Во многом индивидуальные различия каждого человека - результат специфики познавательных процессов, в особенности процессов восприятия. Процесс восприятия образует уникальное понимание ситуации и ответное поведение человека.

Разные люди по отношению к одной и той же организационной роли ведут себя совершенно различно. Такая разность - это следствие восприятия людей им предлагаемых ролей, так как различные люди имеют разные потребности и дают оценку содержанию работы с точки зрения балансирования требуемых от них усилиями и получаемым поощрением.

Значимость восприятия

Наиболее существенные и значимые для восприятия включают такие факторы, как организационная структура, организационная политика, организационная культура, система стимулирования, организация труда, рабочая группа, роли работника, лидерство организационный статус, ресурсы организации. Для того, чтобы определить поведение людей в организации, всем сотрудникам нужны обширные теоретические сведения об индивидуальных различиях (способностей, восприятия, установок, мотивации и др.) и понимание механизма влияния их на продуктивность выполнения в организации функциональной роли, на взаимоотношения с коллегами в процессе совместной деятельности. Менеджер должен обладать высокой социально-психологической культурой, являющейся важнейшей составной частью культуры в целом. Социально-психологическая культура включает в себя ряд необходимых элементов:

• познание себя,
• познание других людей и объединений их,
• умение общаться с людьми и регулировать в совместной деятельности свое поведение.

Особенная роль в этом процессе отведена восприятию личности, по причине того, что именно образ мира, Я - образ и образ социальной ситуации в организации, в личностном их смысле - это главные факторы актуального поведения личности. Чем неопределеннее и сложнее становится среда, окружающая нас, тем мы больше рассчитываем на наши собственные приемы поддержания адекватного процесса восприятия.

На сегодня восприятие поведения в организациях в неопределенных, сложных и переменчивых условиях достаточно сильно искажается, что риск принятия неверного решения увеличивает. Недостаток ясности приводит к тому, что человек воспринимает только относящиеся к нему вещи. Воспринимаемый мир представляет собой субъективный мир, но это единственный мир, доступный действительно его воспринимающему человеку.

Параметры организационной роли, определяющие ее восприятие

Американские исследователи Р.Хакман и Э.Лоулер определили ряд ключевых параметров организационной роли, которые определяют ее восприятие:

• законченность - возможность получения конечного результата при выполнении в рамках организационной роли работы;
• автономность – уровень самостоятельности при планировании своей работы и выборе средств выполнения ее;
• разнообразие - разнообразие в наборе выполняемых операций и используемых орудиях труда;
• обратная связь - уровень информированности исполнителя о результатах через его деятельность;
• значимость - влияние работы на благосостояние, самочувствие, убеждения иных людей;
• общительность - возможность устанавливать при выполнении работы неформальные отношения с людьми.

Процесс утраты интереса к исполняемой организационной роли

Восприятие роли описывает интерес работника к своему труду. Проблемы могут возникнуть лишь тогда, когда данный интерес утрачивается. Основные причины такой утраты следующие:

• противоречивость в указаниях начальства, что возможно в динамично меняющейся ситуации и отсутствия у руководителя определенной стратегии поведения;
• возникновение дефицита ресурсов, которые необходимы работнику для выполнения работы и невозможность или нежелание обеспечивать его этими ресурсами у руководства;
• квалификация работника становится выше, чем достаточная для выполнения его роли;
• меняются условия труда, и человек перестает комфортно себя чувствовать на своей работе.

Процесс утраты интереса к выполняемой организационной роли включает ряд последовательных стадий (рис. 1).

Рис. 1. Процесс утраты интереса к работе

Опишем данные этапы подробнее.

1. Растерянность работника, который не понимает, почему им исполняемая роль былого удовлетворения не приносит, почему работа не ладится и что ему нужно делать. Человек входит в стрессовую ситуацию, однако его переживания на работе еще не сказываются. Он достаточно легко контактирует с коллегами, и пытается справиться с трудностями за счет интенсивности работы, что, обычно стресс только увеличивает.
2. Раздражение, когда работник раздражается на неопределенность ситуации, ощущает собственное бессилие. Человек выражает свое недовольство открыто вместе с ростом производительности, при этом преследуя две цели:

• с лучшей стороны зарекомендовать себя, демонстрируя свои возможности,
• подчеркнуть непрофессионализм и бездеятельность руководства на этом фоне.