Выбрав человека для работы и исполнения им определенной роли, организация исходит из того, нужен и полезен ли этот человек ей. Поэтому исключительно важной задачей является удержание человека и адаптация его к условиям труда в организации, а решение этой задачи – первоочередная цель менеджмента.
Мотивация человека к вхождению в организацию
Успешность вхождения в организацию человека определяется тем, насколько человек этот замотивирован на вхождение в организацию, и тем, насколько на начальном этапе вхождения организация в состоянии удержать его. В случае, ели человек сильно замотивирован на членство в организации, он будет стремиться преодолеть все трудности вхождения и добиться того, чтобы, несмотря на болезненность данного процесса, к организационному окружению адаптироваться. Если же мотивация вхождения является недостаточной, то он может закончить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, уйдя сразу же из организации или оставаясь в ней до явного конфликта с организационным окружением. Но если даже человек на вхождение и не имеет достаточно сильной мотивации, организация может предпринять попытку его удержать и добиться адаптации его к новым условиям. Зачастую для многих именно начальный период адаптации - непреодолимы и самый трудный. Какое-то время оставаясь в организации, вопреки своему желанию, человек при соответствующем общении постепенно становится "нормальным" членом организации.
Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию
С целью удержания входящего в организацию человека, могут быть использоваться различные приемы. Этап вхождения в организационное окружение нового работника характеризуется необходимостью одновременного решения трех задач:
- Разрушить старые нормы поведения входящего человека;
- Заинтересовать его работой в организации;
- Привить ему новые поведенческие нормы.
Данные процессы происходят в тесной взаимосвязи и достигаются совокупностью ряда приемов и методов. В процессе вхождения человека в организацию зачастую негативные результаты дает недозагруженность на работе, постановка легких заданий или упрощенных задач. Кроме того, к отрицательным последствиям ведет постановка и очень сложных задач и высокая загруженность на работе.
Благоприятным, как с целью разрушения старых стереотипов, так и с целью увеличения заинтересованности работой в организации, является создание таких ситуаций и задач, которые:
- могут быть самостоятельно решены новым членом организации;
- несут в себе элементы необычности или вызова;
- для решения которых необходимы действия и поведение, противоречащие тому, что как человек поступал ранее.
Выделяют разные методы ускорения адаптации, которые приведены на рис. 1.
Рис. 1. Методы ускорения адаптации к организационному окружению
Сильным средством, способствующим удержанию в организации нового члена и ускоренной его адаптации к организационному окружению, относят беседы с руководителем, а также рекомендации и разъяснения, даваемые руководством. Подобные встречи новичку придают чувство уверенности, минимизируют ощущение ненужности и потерянности, обычно проявляющееся при вхождении в новую организацию, и повышают ощущение причастности к организационным делам.
Ускорению адаптации к новому организационному окружению может способствовать создание групп из начинающих участников организации с включением в такие группы сотрудников, которые имеют в организации продолжительный опыт работы. Такой прием позволит новичкам лучше и быстрее понять организационное окружение, а также на начальном этапе установить с ним более тесный контакт. Начинающие члены организации обычно стремятся ускоренно сблизиться друг с другом, установить неформальные объединения новичков. Такие неформальные группы могут создать "промежуточную" культуру, еще не полностью базирующаяся на принципах новой организации, но и не полностью отражающая принципы и нормы предыдущего их поведения. Начинающие члены организации, между собой обсуждая вопросы организационной жизни в рамках этой "промежуточной" культуры, часто могут давать неправильные оценки происходящим в организации событиям, давать неверную интерпретацию поведению других членов организации и делать недостоверные выводы по поводу того, как в организации они должны вести себя. Подобные ошибочные выводы или взгляды могут успешно быть предотвращены, если с новичками будет работать постоянно опытный член организации, который выступит своеобразным "мостом" перехода "промежуточной" культуры группы новичков в культуру всей организации.
Модели включения человека в организационное окружение
В случае если при рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения исходным является человек, модель такого взаимодействия можно описать так: (рис. 2).
Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение
В представленной модели (рисунок 2) организационное окружение состоит из тех элементов организационной среды, которые с человеком взаимодействуют. Стимулирующие воздействия могут охватывать весь спектр возможных стимулов, включающих в себя письменные и речевые сигналы, действия прочих людей. В этой модели человек рассматривается как социальное и биологическое существо с конкретными физиологическими и иного рода потребностями, знаниями, опытом, навыками, ценностями и моралью.
Специфика реакции на стимулирующие воздействия охватывает восприятие данных воздействий человеком, оценку их, осознанное или неосознанное принятие решения об ответном действии. Поведение и действие включают: мышление, речь, телодвижения, мимику, жесты и возгласы. Результаты работы характеризуются тем, чего добился человек для себя и тем, что сделал он для организационного окружения.
При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиций организации в целом системная модель такого взаимодействия имеет такой вид (рисунок 3).
Рис. 3. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
Организация представляет собой единый организм, который имеет вход, преобразователь и выход, определенное взаимодействие с внешней средой, соответствующее характеру и содержанию данного взаимодействия. Организация с этой позиции включает человека как организационный элемент в процесс материального и организационного обмена между средой и организацией. В этой модели человека рассматривают как составную часть входа, который выступает в роли ресурса, который организация вместе с прочими ресурсами, в своей деятельности использует.
Итак, эффективно организованный процесс вхождения человека в организационное окружение должен привести к тому, что у него проявляются устойчивое чувство ответственности в делах организации и внутреннее обязательство по отношению к организации. Эффективный способ воспитания нового работника - это заметные и существенные на начальном этапе вложения средств и времени в него. В данном случае новый сотрудник ощущает, что организация в него вкладывает слишком много, и он ей должен тем же самым платить.
