Подходы к проектированию роли

В основу роли в таком случае закладывается специализация.

Позитивными моментами данного подхода являются:

• быстрое освоение данной роли работником,
• невысокая стоимость такого проектирования,
• ориентация на потребность в персонале с низкой квалификацией и уровнем оплаты труда,
• короткий рабочий цикл, что создает основу для автоматизации деятельности,
• упрощаются процедуры отбора персонала,
• снижается потребность в контроле работы персонала, поскольку результат деятельности становится легко измеримым.

Вместе с этим, спроектированная роль способствует быстрой утомляемости работника, как является малопривлекательной.

Расширение масштабов деятельности

Расширение масштабов деятельности основывается на увеличении числа операций, выполняемых работником. К примеру, бухгалтеру поручают заниматься не только учетом, но и производить анализ. Цель данного подхода – это увеличение разнообразия роли, что определяет повышение ее привлекательности и способствует сокращению утомляемости.

Вместе с этим такой подход может восприниматься отрицательно сотрудниками, которые

• недовольны снижением в работе простоты,
• рассматривают расширение своего функционала как простое прибавление к имеющимся рутинным обязанностям, как покушение на их время, которое они могли использовать для поддержания с коллегами дружеских отношений.

По перечисленным причинам при использовании этого подхода важно уделять внимание вопросам психологической адаптации сотрудников к расширению их функционала.

Обогащение деятельности

Это соответствует положениям основных мотивационных теорий, согласно которым работа, привлекающая человека в организации, должна описываться высокой степенью личной ответственности и возможностью достигнуть существенный и значимый результат.

Методы обогащения деятельности могут быть достаточно разными и напрямую зависят от характера выполняемой работы, однако, вместе с тем, существуют некоторые общие направления:

1. Установление отношений с потребителем продукта труда работника, с которым в непосредственном контакте работник должен разрешать все возникающие проблемы у них, хотя это противоречит сложившейся практике во многих организациях, когда для работника важнее оценка начальником его труда, нежели чем потребителем. Подобные контакты позволяют человеку получить информацию о результатах своей работы через короткий промежуток времени, а у работника появляется возможность быстрее вносить в свою работу коррективы.
2. Планирование собственной работы исходя из установленных организацией целей и четких временных интервалов деятельности, в рамках которых человек остается свободен в установлении графика и темпов работы.
3. Создание условий, при которых человек себя чувствует как собственник рабочего процесса. Осуществляется это приближением деятельности его к моменту завершения создания организацией своего продукта. Пример таких условий - “тележечный” способ сборки автомобилей на заводе, когда бригада различных специалистов от начала до конца собирает весь автомобиль. Это всем членам бригады помогает осознать свою ответственность за конечный результат, а также ощутить значимость своей работы.
4. Включение в работу элементов обучения может быть осуществлено путем периодического включения в работу элементов, для выполнения которых человек должен изучать нечто новое, что у него создает ощущение личностного роста.
5. Включение в работу элементов уникальности, которые отличают работу от других аналогичных, что работнику позволяет ощущать значимость для организации и свою собственную уникальность.

Модель социотехнических систем

Модель социотехнических систем внимание концентрирует на групповой работе, когда полномочия делегируются группе, а не отдельному человеку. Ключевое направление этого подхода в таком проектировании работ, чтобы добиться более удачного взаимодействия социальной и технической систем.

Отметим, что использование этого метода при перепроектировании организационной роли представляется довольно затруднительным, так как требует перестройки системы управления предприятием в целом, но при проектировании его применение возможно.

Как правило социотехническая система включает в себя следующие элементы:

1. социальную систему;
2. техническую систему;
3. модераторов, связывающих их.

Как часть рассматриваемой модели социальная система включает в себя:

• групповые и индивидуальные потребности;
• социально-психологический климат внутри группы;
• производственный потенциал группы, в себя включающий умения и знания членов группы, их профессионализм, способности к приобретению новых знаний и способности выполнять производственные задания автономно;
• стиль управления группой.

Зачастую именно неподготовленность социальной системы к групповой работе является барьером на пути использования описанной модели.

Техническая система в качестве составной части модели социотехнических систем включает в себя:

• тип производственного процесса (серийное, единичное, поточное) и сложность его, что может быть препятствием автономности в работе группы;
• технологические параметры (пространственно-временные характеристики, технология выполнения работы, существующая взаимозависимость между членами группы);
• физические условия выполнения работы (освещенность, температура, шум, загрязненность или чистота);
• природа используемого сырья и материалов.

Модераторы между собой связывают техническую и социальную системы посредством:

• установления цели деятельности группы на различных временных интервалах, исходя из возможности технической системы;
• выступают в качестве инициатора развития технической системы;
• распределяют функциональные и групповые роли между участниками группы;
• определяют направление развития группового потенциала;
• увязывают цели и потребности участников группы с особенностями технической системы.