Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала – это особенности работы службы персонала, обусловленные спецификой принятой в компании политики в сфере управления кадрами.
Понятие кадровой стратегии
Ключевыми понятиями здесь являются кадровая политика и кадровая стратегия.
Под кадровой стратегией понимается приоритетное направление действий, определенное руководством организации, базирующееся на понимании стратегических задач и определении ресурсных возможностей, требующихся для достижения целей (в долгосрочной перспективе) по вопросам формирования сплоченного, высокопрофессионального и ответственного коллектива.
Статья: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала
Любая компания, планирующая успешно существовать и развиваться, осуществляет планирование своей деятельности не только на краткосрочную перспективу, но и на долгосрочный период. Важная роль при этом отводится кадровой стратегии компании.
Основные черты кадровой стратегии:
- долгосрочный характер (предполагает формирование мотивационной системы, системы управления персоналом, психологических установок и структуры персонала, что занимает много времени);
- связь с общей стратегией компании (если меняется стратегия компании, то кадровая политика тоже должна подвергаться корректировке – меняться структура и численность персонала, его навыки и квалификация, стиль и методы управления).
Разработка кадровой политики и стратегии должны проводиться непрерывно. Это проявляется в том, что кадровая политика и стратегия должны быть взаимосвязаны с решением стоящих перед предприятием стратегических задач. Кадровая стратегия конкретизируется в стратегическом плане, содержащем задачи и направленные на их решение мероприятия, четкие сроки выполнения, перечень ответственных лиц в рамках каждой отдельно взятой задачи, необходимый для этого объем ресурсов (материальных, финансовых, информационных и других).
Разрабатываемые политика и стратегия должны обеспечивать:
- усиление возможностей компании по противостоянию конкурентам на трудовом рынке, максимально эффективное использование сильных и слабых сторон во внешней среде,
- увеличение конкурентных преимуществ фирмы за счет формирования условий для эффективного применения и развития трудового потенциала, обучения персонала – превращения коллектива в компетентный и квалифицированный,
- раскрытие способностей персонала к творческому инновационному развитию, что положительно сказывается не только на достижении целей компании, но и на достижении личных целей работников.
При разработке кадровой стратегии и политики должны приниматься во внимание следующие факторы:
- экономический,
- политический,
- социальный,
- правовой,
- фактор внешней среды.
Работа службы персонала должна опираться на постоянный и глубокий всесторонний анализ внутренней и внешней среды. На основе этого анализа формируется общая концепция развития предприятия в целом и подсистемы персонала в рамках поставленных задач. Роль службы персонала – обеспечение соответствия развития персонала развитию организации.
Виды кадровой политики
Можно выделить несколько типов кадровой политики, определяющих работу службы персонала организации:
- пассивная,
- реактивная,
- превентивная,
- активная.
Может показаться, что словосочетание «пассивная политика» алогично. Однако руководство многих компаний не имеет четко выраженной позиции и программы действий по отношению к собственному персоналу, а работа кадровой службы сводится к выполнению рутинных операций и ликвидации постоянно возникающих «негативных последствий». В таких компаниях не осуществляется прогнозирование кадровых потребностей, не производится систематическая оценка персонала и труда.
Реактивная политика характеризуется осуществлением контроля за симптоматикой негативного состояния работы с персоналом. Конфликтные ситуации отслеживаются, предпринимаются попытки анализа причин их возникновения. Руководство уделяет внимание мониторингу квалифицированной рабочей силы, мотивации к повышению продуктивности труда. Как правило, кадровые службы проводят диагностику существующей ситуации, однако уже среднесрочное прогнозирование (не говоря о долгосрочном) осуществляется недостаточно эффективно.
Превентивная кадровая политика складывается при условии, что у руководства компании есть обоснованные прогнозы относительно того, как будет развиваться ситуация. При этом компании, у которых политика характеризуется как превентивная, не имеют достаточных средств влияния на сложившуюся текущую ситуацию. У работников кадровой службы есть инструменты как для диагностирования персонала, так и для подготовки прогнозов кадровой ситуации в среднесрочном периоде. Программу развития строят по краткосрочному и среднесрочному прогнозам кадровой потребности -как количественного, так и качественного аспектов. Также в нее включают задачи развития персонала. Основной проблемой для таких компаний становится разработка целевых программ по кадрам.
Если у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба имеет возможность разрабатывать целевые кадровые программы и проводить систематический мониторинг ситуации с коррекцией исполнения программ в соответствии с состоянием внутренней и внешней среды, то можно сделать заключение о наличии активной кадровой политики в организации.
По механизмам, используемым кадровыми службами, активная кадровая политика реализуется в двух вариантах:
- рациональном – когда есть не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз относительно развития ситуации, а также средства влияния на нее
- авантюристическом – когда у руководства нет качественного диагноза и обоснованного прогноза, но при этом предпринимаются попытки влияния на ситуацию. Кадровая служба пытается выполнять работу, направленную на достижение важных компании целей, без анализа тенденций изменения ситуации.
