Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала

Понятие кадровой стратегии

Ключевыми понятиями здесь являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Любая компания, планирующая успешно существовать и развиваться, осуществляет планирование своей деятельности не только на краткосрочную перспективу, но и на долгосрочный период. Важная роль при этом отводится кадровой стратегии компании.

Основные черты кадровой стратегии:

• долгосрочный характер (предполагает формирование мотивационной системы, системы управления персоналом, психологических установок и структуры персонала, что занимает много времени);
• связь с общей стратегией компании (если меняется стратегия компании, то кадровая политика тоже должна подвергаться корректировке – меняться структура и численность персонала, его навыки и квалификация, стиль и методы управления).

Разработка кадровой политики и стратегии должны проводиться непрерывно. Это проявляется в том, что кадровая политика и стратегия должны быть взаимосвязаны с решением стоящих перед предприятием стратегических задач. Кадровая стратегия конкретизируется в стратегическом плане, содержащем задачи и направленные на их решение мероприятия, четкие сроки выполнения, перечень ответственных лиц в рамках каждой отдельно взятой задачи, необходимый для этого объем ресурсов (материальных, финансовых, информационных и других).

Разрабатываемые политика и стратегия должны обеспечивать:

• усиление возможностей компании по противостоянию конкурентам на трудовом рынке, максимально эффективное использование сильных и слабых сторон во внешней среде,
• увеличение конкурентных преимуществ фирмы за счет формирования условий для эффективного применения и развития трудового потенциала, обучения персонала – превращения коллектива в компетентный и квалифицированный,
• раскрытие способностей персонала к творческому инновационному развитию, что положительно сказывается не только на достижении целей компании, но и на достижении личных целей работников.

При разработке кадровой стратегии и политики должны приниматься во внимание следующие факторы:

• экономический,
• политический,
• социальный,
• правовой,
• фактор внешней среды.

Работа службы персонала должна опираться на постоянный и глубокий всесторонний анализ внутренней и внешней среды. На основе этого анализа формируется общая концепция развития предприятия в целом и подсистемы персонала в рамках поставленных задач. Роль службы персонала – обеспечение соответствия развития персонала развитию организации.

Виды кадровой политики

Можно выделить несколько типов кадровой политики, определяющих работу службы персонала организации:

• пассивная,
• реактивная,
• превентивная,
• активная.

Может показаться, что словосочетание «пассивная политика» алогично. Однако руководство многих компаний не имеет четко выраженной позиции и программы действий по отношению к собственному персоналу, а работа кадровой службы сводится к выполнению рутинных операций и ликвидации постоянно возникающих «негативных последствий». В таких компаниях не осуществляется прогнозирование кадровых потребностей, не производится систематическая оценка персонала и труда.

Реактивная политика характеризуется осуществлением контроля за симптоматикой негативного состояния работы с персоналом. Конфликтные ситуации отслеживаются, предпринимаются попытки анализа причин их возникновения. Руководство уделяет внимание мониторингу квалифицированной рабочей силы, мотивации к повышению продуктивности труда. Как правило, кадровые службы проводят диагностику существующей ситуации, однако уже среднесрочное прогнозирование (не говоря о долгосрочном) осуществляется недостаточно эффективно.

Превентивная кадровая политика складывается при условии, что у руководства компании есть обоснованные прогнозы относительно того, как будет развиваться ситуация. При этом компании, у которых политика характеризуется как превентивная, не имеют достаточных средств влияния на сложившуюся текущую ситуацию. У работников кадровой службы есть инструменты как для диагностирования персонала, так и для подготовки прогнозов кадровой ситуации в среднесрочном периоде. Программу развития строят по краткосрочному и среднесрочному прогнозам кадровой потребности -как количественного, так и качественного аспектов. Также в нее включают задачи развития персонала. Основной проблемой для таких компаний становится разработка целевых программ по кадрам.

Если у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба имеет возможность разрабатывать целевые кадровые программы и проводить систематический мониторинг ситуации с коррекцией исполнения программ в соответствии с состоянием внутренней и внешней среды, то можно сделать заключение о наличии активной кадровой политики в организации.

По механизмам, используемым кадровыми службами, активная кадровая политика реализуется в двух вариантах:

• рациональном – когда есть не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз относительно развития ситуации, а также средства влияния на нее
• авантюристическом – когда у руководства нет качественного диагноза и обоснованного прогноза, но при этом предпринимаются попытки влияния на ситуацию. Кадровая служба пытается выполнять работу, направленную на достижение важных компании целей, без анализа тенденций изменения ситуации.