Рассматриваемая модель строится на теории атрибуции, которая объясняет связь между произошедшим событием и тем, что, по мнению людей, явилось его причиной.
Такой подход основывается на том, что лидер делает свои выводы на основании поведения последователей, тогда как последователи реагируют своим поведением на принятые лидером решения.
Что принятые решения лидера были адекватнее, он наблюдает за тем, как работник справляется с поставленными задачами и выбирает на основании этого стиль лидерства.
Например, если работник не выполняет свои обязанности, лидер может применить к нему меры наказания, однако, если причиной плохого исполнения обязанностей является сильно возросший объем работ, лидер может принять другое, более эффективное решение.
Понимание причин сложившейся ситуации, улучшает ее понимание лидером и дает ему возможность предугадать реакцию последователей на эту ситуацию. Модель пытается дать ответ на вопрос почему люди повели себя именно так, а не иначе, учитывая, что лидер не может постоянно наблюдать за подчиненными.
Роль лидера
Роль лидера заключается в поиске и сборе информации о причинах сложившихся ситуаций. Их анализ помогает ему выстроить правильную модель лидерского поведения.
Свое впечатление о поведении последователя лидер формирует на основе трех факторов:
- Личность.
- Работа.
- Организационное окружение или обстоятельства.
В процессе поиска причин лидер собирает информацию трех видов:
- Степень отличия. Лидер стремится определить взаимосвязь между поведением и работой, чтобы понять насколько отличительные черты работы влияют на поведение.
- Последовательность. Лидер должен определить, насколько работник последователен в своем поведении.
- Степень уникальности. Также лидер обязательно оценивает, как ведут себя другие последователи в похожих ситуациях.
На процесс сбора информации и принятия решения влияют так называемые атрибутивные помехи, которые могут исказить восприятие лидера, в результате его поведение станет не последовательным.
Чем сильнее поведение последователя зависит от его внутренних черт, тем большую ответственность на него возлагает лидер. В таком случае, некоторые черты характера последователя могут стать атрибутивными помехами.
В исследовании корпоративных отношений наблюдается интересный факт: успех в работе у женщин руководителе приписывают внешним факторам, а неудачи – внутренним. Что касается мужчин, то с ними все в точности наоборот.
Анализ модели атрибутивного лидерства
На рисунке 1 представлена модель атрибутивного лидерства, которая значительно отличается от рассмотренных ранее описательных моделей, не отвечающих на вопрос «почему».
Рисунок 1 – Модель атрибутивного лидерства
Данная модель включает в себя две важные связки: стремление лидера выявить причины неэффективной работы (рис.1) и определение модели ответного поведения (рис.1).
Исследование данной модели привело к интересным результатам:
- Последователи видят причины неэффективной работы во внешних факторах, а руководитель во внутренних.
- Неэффективная работа в прошлом приведет к тому, что руководитель будет искать внутренние причины.
- Лидеры, имеющие склонность к внутренним причинам при объяснении плохой работы, проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных.
- Чем серьезнее ситуация, тем больше ищет руководитель внутренних причин и тем пунктуальнее он в ответных мерах.
- Если работник извиняется за неэффективную работу и объясняет причину, то лидер становится мягче в ответных мерах.
- Неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.
Исследования выявили взаимодействие между лидером и последователем, следовательно последователь своим поведение отвечает на принятые лидером решения (рис.2).
Рисунок 2 – Схема отношений «лидер-последователь»
Такая спираль может раскручиваться как вверх, так и вниз, в зависимости от эффективности лидерства.
Как правило, отношения руководителя с подчиненным складываются на основании стереотипного лидерства, то есть подчиненный уже представляет, что такое для него эффективный лидер и какие решения он должен принимать в конкретных ситуациях.
Подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определенного типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства.
Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся в них большой «дистанции власти» приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Больший упор на участие подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует людей на небольшую «дистанцию власти». Групповой подход к работе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии, национальные культуры которых поддерживают дух истинного, а не навязанного коллективизма.
