Роль руководства в управлении конфликтами
Руководитель компании – это человек, наделенный исключительным правом принимать управленческие решения и управлять конфликтами в рамках вверенной ему организации.
Поскольку конфликты делятся на деструктивные и функционально позитивные, то руководитель несет ответственность за анализ конфликта, определение путей его урегулирования и выбор грамотного решения относительно управления противоречивой ситуацией.
Руководитель становится субъектом конфликта, когда сам совершает ошибки в принятии решений, а также нарушает нормы закона, нормы служебной этики. Поэтому управленец обязан определить источник конфликта и предотвратить нарастание противоречий. В ином случае конфликт приведет к деструктивным, разрушительным последствиям. Поскольку немалую роль в профилактике, предотвращении и решении конфликтов играет прогнозирование, менеджеру необходимо изучить его основы. Но руководители не всегда обладают такими знаниями, поэтому обращаются к экспертам-конфликтологам для того, чтобы прогнозировать последствия конфликтов и выбирать пути их разрешения.
Руководитель в конфликте не становится ни на одну из сторон, даже если у него возникает аналогичное желание, и он придерживается точки зрения. Подчиненные в таком случае могут подумать о субъективности руководства и власти, из-за чего нередко конфликты перерастают в крупные, и в таком случае регулировать их становится намного сложнее. Личный пример также имеет особое значение в рамках преодоления конфликтной ситуации. Начальник должен обладать рядом личных качеств и характеристик, исполнять задачи, которые носят координационный характер. Таким образом, и с личностной, и с профессиональной точки зрения руководитель - независимая сторона в конфликте, и поэтому от руководства во многом зависит объективная оценка происходящего, контроль за течением конфликта, разрешение противоречий.
Причины и последствия трудовых конфликтов
Практика управленческой деятельности демонстрирует, что на сегодняшний день существует несколько причин возникновения конфликтных ситуаций на предприятии, а именно:
- проблема распределительных отношений;
- сложности в процессе функционального взаимодействия сотрудников друг с другом, а также сотрудников с руководителями;
- разногласия, связанные с определенным процессом, проблемой или делом, которое является целевым для коллектива и руководства;
- процессы, связанные с распределением ответственности, разделением вины, отрицанием части сотрудников того, что они могут быть виноваты в происходящем;
- вопросы, связанные с установлением неформального лидера;
- условия труда, не соответствующие ожиданиям сотрудников.
Перечисленные выше причины выступают в качестве основных, но эксперты обращают внимание на еще одну группу причин - расхождения в половозрастном составе сотрудников и разногласия из-за различий в социальном положении членов коллектива.
Эксперты-конфликтологи осуществляют детальный анализ, проводят исследования ситуации внутри коллектива. В результате анализа выявляются не только причины конфликтов, но и их возможные последствия. Как правило, конфликты основываются на социальных и трудовых отношениях внутри коллектива, а среди негативных их составляющих выделяют возрастание недоброжелательности и враждебности, появление негативных индивидуальных оценок личности, которые влияют на имидж компании. Второе негативное последствие таких конфликтов - это снижение мотивации к осуществлению трудовой деятельности. В условиях демотивации сотрудники не готовы к тому, чтобы в полной мере и качественно выполнять свою работу, в результате чего происходит снижение производительности их труда, между сотрудниками растет непонимание, скандалы могут возникать даже по самым невинным причинам.
Отвлекаясь от рабочего процесса, сотрудники тратят много времени на выяснение отношений, что приводит к снижению удовлетворенности собственной деятельностью и результатами работы. Психологические факторы тесно переплетаются с факторами конфликтного характера, и в результате климат внутри компании постепенно накаляется. Основные причины, вызывающие конфликтные ситуации, а также последствия таких конфликтных ситуаций должны быть рассмотрены во взаимосвязи и в разрезе по каждому отдельно взятому конфликту. Эксперты предлагают несколько вариаций анализа причин и последствий конфликтов, но наиболее популярная вариация представлена ниже.
Первый вид трудового конфликта - межличностный, который формируется по причине неприязни руководителя к подчиненному, а также в связи с ненадлежащим исполнением рабочих обязанностей сотрудниками. Последствия конфликтов выражаются в общем ухудшении социально-психологического климата внутри компании, коллектива; в снижении производительности труда, увеличении потерь компании, которые в дальнейшем с большим трудом покрываются.
Межличностный конфликт между подчиненными и руководителем проявляется в том, что сотрудник остается крайне недоволен системой вознаграждения, не принимает имеющиеся условия труда. Из-за ненормированного рабочего графика нарушается режим отдыха и работы, соответственно у подчиненного возникает непонимание, а затем и неприязнь. Приводит такой вид конфликта к тому, что сотрудники не вписываются в план работ в установленные сроки, на эмоциональном уровне накапливаются негативные эмоции, ухудшается общее настроение и состояние, сотрудник демотивирован и не видит смысла в выполнении работы, поскольку полностью ею не удовлетворен. Как результат - снижение работоспособности, компания опять же несет убытки.
Конфликт между личностью и группой может быть вызван несколькими причинами: ошибочно принятые управленческие решения, неверно подобранный стиль руководителя, превышение руководством должностных обязанностей. В связи с такими проявлениями формируется барьер в отношениях между личностью (как правило, это руководитель) и коллективом, исчезают любые возможности к тому, чтобы успешно осуществлять совместную деятельность. Коллектив сосредоточен на конфликте, из-за чего прибыль компании заметно снижается.
