Организационные изменения – это перемены в организационной структуре, вызванные изменениями во внешней среде. Как правило, такие изменения характеризуются отказом от привычных ценностей, норм и схем рабочих процессов, являющихся препятствиями ну пути приспособления к внешней среде.
В такой ситуации , когда необходимо в корни менять политику и все процессе, люди ставятся перед фактом, что традиционные и привычные методы уже не только не приемлемы, но и не эффективны.
В процессе изменений создаётся пространство адаптационно-регулирующих воздействий в области:
- изменений инфраструктуры;
- изменений организационного порядка, правил, норм;
- усвоения процессов управления интеллектуальными имиджами и метаморфозами.
Важно понимать, что изменения это неизбежный и повторяющийся процесс. Чтобы соответствовать требованиям внешней среды, необходимо следить за тенденциями и изменятся.
Необходимость в изменениях обусловлена наличием одного или нескольких условий:
- что-то «сломалось» в процессе и способ решения такой проблемы – интервенция (адекватные действия со стороны персонала);
- нереализованные возможности и решение этой проблемы также интервенция;
- рабочий процесс рассинхронизирован и некоторые его элементы не работают на достижение цели – координация будет решением проблемы;
-
присутствие нового видения, которое вызывает и стимулирует изменения.
Процесс изменений включает в себя несколько этапов (рис.1):
Рисунок 1. Этапы процесса внедрения изменений
- Разморозка: в организации появляется дисбаланс между движущими силами и сдерживающими. Здесь важно вовремя выявить движущие силы и минимизировать влияние сдерживающих изменения факторов.
- Изменение: активное изменение традиционных ценностей, привлечение ключевых работников к постановке новых целей и задач.
- Заморозка: фиксация достигнутого нового состояния предприятия.
Причины сопротивления изменениям
Внедрение крупномасштабных изменений – это проведение реинжиниринга бизнес-процессов, трансформация организационной структуры, изменений корпоративной культуры, переосмысление ценностей и миссии организации, разработка новых норм и методов контроля.
Основными факторами, препятствующими успешному проведению изменений в организации, являются: наличие внутренних противоречий в понимании подходов и методов управления изменениями руководителем компании, а также неготовность топ-менеджеров к проведению изменений.
Основные причины, препятствующие внедрению изменений, изображены на рисунке 2.
Рисунок 2. Основные причины возникновения препятствий на пути к изменению
Принято выделять три основных фактора, оказывающих влияние на успех при внедрении изменений:
1. Зрелая корпоративная культура 2. Высокий уровень социального и концептуального профессионализма со стороны руководства и предрасположенность сотрудников к изменениям. 3. Низкий уровень сопротивления.
К сожалению, подавляющее большинство людей имеет сильное сопротивление изменениям, которые нарушают привычный образ жизни. Кроме того, они еще и имеют собственное мнение о том, как и когда, следует производить изменения.
Сопротивление со стороны одно или группы рабочих, как правило, является единственным и основным сдерживающим фактором.
Основные симптомы сопротивления изменениям это:
- напряженная атмосфера;
- снижение стпени преданности и лояльности персонала;
- снижение активности персонала;
- уход ключевых работников;
- снижение эффективности производительности труда;
- нарастает число конфликтных ситуаций.
Основные причины сопротивления организационным изменениям:
- эгоизм – людям свойственно ставит свои интересы выше интересов других людей, тем более организации.
- непонимание новых целей и стратегий – в условиях отсутствия полной информации, может проявиться непонимание проводимых изменений и их последствий, а также может упасть уровень доверия к руководящему персоналу.
- различия в оценке последствий – высший менеджмент и рядовые рабочие, как правило, по-разному, оценивают принимаемые решения и их последствия.
- нетерпимость к изменениям со стороны работников из-за боязни, что они не будут соответствовать новым требованиями и не смогут освоить новые навыки.
Сергей Станиславович Фролов, профессор социологии, выделяет следующие причины сопротивления изменениям:
- Технические причины – технические условия направленные на создание взаимосвязи между человеческими и техническими ресурсами. Например, отсутсвие средств коммуникации в процессе внедрения изменений, неясные планы и цели.
- Политические причины – делегирование властных полномочий при структурных изменениях в иерархии организации. Работники ощущают угрозы потери статуса и влияния, возникновения критики со стороны руководства, сокращение полномочий.
- Культурологические причины – смена ценностей, норм и традиции сложившихся в организации за долгое время работы.
Формы сопротивления организационным изменениям также можно разделить на три группы:
- логическое – работники не согласны с изменениями и приводят реальные и адекватные доводы в защиту совей позиции.
- психологическое – сопротивление основанное исключительно на чувствах и эмоциях. Например, страх перед неизвестностью.
- социальное - это результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотрудника.
