Ключевая проблема реализации стратегических изменений – сопротивление
Каждая организация разрабатывает для себя стратегию, реализация которой требует внедрения стратегических организационных изменений. Стратегические изменения могут касаться структуры организации, ее корпоративной культуры или операционной деятельности. Такие изменение значительно влияют на ход деятельности в организации, содержат угрозу сложившимся в организации привычным принципам. Исследования показывают, что такие изменения встречают сопротивление со стороны сотрудников организации, которые желают сохранить статус-кво.
Источником сопротивления всегда являются сотрудники организации. Это могут быть как рядовые сотрудники, так и менеджмент, - все, кого касаются внедряемые изменения. Сопротивление изменениям может иметь различные формы проявления:
Статья: Планирование стратегических изменений
- Саботаж – попытка проигнорировать изменения или препятствовать их внедрению, объясняя это необходимостью осуществления текущей деятельности;
- Затягивание – откладывание начала процесса внедрения изменений;
- Возникновение непредвиденных сложностей в процессе изменений, которые могут стать причиной увеличения временных и финансовых затрат на данный процесс.
Сопротивление изменениям представляет собой поведенческое явление, спровоцированное сотрудниками организации и являющееся причиной непредвиденных проблем, отсрочек, сложностей и дополнительных затрат в процессе внедрения стратегических изменений.
Характеристики сопротивления изменениям
Сопротивление стратегическим изменениям может быть индивидуальным или групповым.
Индивидуальное сопротивление изменениям характерно для ситуации, когда один из сотрудников чувствует вызываемую данными изменениями мнимую или реальную угрозу своему положению в организации. Такая угроза может заключаться в опасениях не справиться с новыми обязанностями, невозможности или нежелании повысить квалификацию, неуверенности в положительных результатах изменений и т.п.
Угроза для менеджмента заключается в вероятности потерять выгодную позицию из-за изменений в организационной структуре, что приведет к снижению вознаграждения, престижа и степени контроля над ресурсами организации. Степень выраженности индивидуального сопротивления изменениям и причины его появления зависят от убеждений и мотивов конкретного сотрудника, а также его персонального отношения к изменениям как таковым.
Проявления группового сопротивления стратегическим изменениям гораздо более устойчивы и сильны по сравнению с индивидуальным. Групповое сопротивление требует принятия более существенных мер для его преодоления, так как его сила пропорциональна масштабу угрозы положению некоторой группы сотрудников.
Степень сопротивления стратегическим изменениям определяется степенью несоответствия текущей ситуации планируемым изменениям, скоростью их внедрения, угрозами положению сотрудников и последствиями изменений. Все эти факторы необходимо учитывать в процессе планирования изменений путем включения в план мер по снижению сопротивления.
План по снижению сопротивления
Сопротивление сотрудников организации представляет собой основную проблему процесса внедрения стратегических изменений, которой часто не уделяется должное внимание в процессе планирования. Снижение сопротивления возможно через повышение его управляемости. Для того, чтобы процесс внедрения стратегических изменений прошел успешно, необходимо:
- Проанализировать характер и силу сопротивления изменениям;
- Минимизировать сопротивление изменениям с помощью подготовительной работы с сотрудниками;
- Запланировать и реализовать меры по устранению сопротивления в процессе внедрения стратегических изменений, выделив на это необходимые ресурсы;
- Завершить процесс внедрения стратегических изменений их регламентированием и формализацией.
