Сущность нововведений
Развитие организации предполагает постоянные и целенаправленные изменения в функционировании и управлении организации. Новая организационная структура, методы разработки решений, изменения системы мотивации труда - все это включает деятельность по управлению организационными изменениями.
Не всегда изменения менеджмент осуществляет осознанно. Организация является живым организмом, способным совершенствоваться согласно законам развития. Помимо этого, есть множество изменений, возникающих стихийно: случайные события, влияние факторов внешней среды и пр.
Однако, даже те решения, которые руководитель принимает целенаправленно, не всегда становятся полноценным новшеством. Например, постепенный рост объема продаж, поддержание высокого качества продукции, замена оборудования не являются инновациями. Изменения организационной структуры, обновление основных фондов и оборудования, осуществление инвестиционного проекта, безусловно, являются инновациями.
Статья: Особенности организационных изменений
Нововведение - это целенаправленные изменения, которые вносят в организацию новые достаточно стабильные элементы и обеспечивают переход систем из одного состояния в другое.
Жизненный цикл организационных изменений
Жизненный цикл изменений в организации включает ряд основных этапов:
- Установление цели организационных изменений;
- Разработка программы нововведений;
- Внедрение нововведения по результатам успешных испытаний и освоения;
- Распространение изменений на всю организацию;
- Физическое или моральное устаревание нововведения.
Организационные изменений проходят стадии разморозки, изменения и заморозки:
- «Разморозка» - это появление дисбаланса движущих и стабилизирующих сил организации.
- «Изменение» предполагает формирование совершенно нового состояния и активную трансформацию норм и ценностей деятельности.
- «Заморозка» - это фиксация организационного состояния на данном новом уровне, которое должно стать относительно устойчивым и защищенным от влияния случайных изменений.
Виды организационных изменений
Организационные изменения могут носить технико-технологический, продуктовый и социально-экономический характер.
Социально-экономические изменения в свою очередь бывают:
- экономические (изменение системы материального стимулирования);
- организационно-управленческие (изменение форм организации труда, организационной структуры, системы принятия решений, систем управленческого контроля);
- социальные (изменения организационной культуры, внедрение наставничества или общественных структур и органов управления);
- правовые (изменения трудового или хозяйственного законодательства).
Как правило, организационные изменения имеют комплексный характер. Продуктовые нововведения невозможны без внедрения новых технологий, а выпуску новых видов продуктов автоматически предполагает комплекс организационных и экономических изменений.
Самыми сложными принято считать социальные нововведения, связанные с человеческим поведением, культурой и обществом. Любое материальное нововведение вызывает изменения социальной среды, к примеру, в случае изменения бизнес-процессов перестраивается и сама организация. Рискованность социальных нововведений связана с непредсказуемостью поведения людей.
Особенностью социальных изменений является отсутствие в них этапа изготовления и невозможность проведения предварительных испытаний. Обычно стадии проектирования отводится немного времени и незначительные (например, по сравнению с техническими нововведениями) ресурсы. Как результат - непредсказуемость социальных изменений, большое напряжение персонала при их внедрении.
Часто организационные, экономические, правовые изменения в организации объединяются как «управленческие».
