Общие положения теории жизненных циклов организации
Теория жизненных циклов организации – это теория, в соответствии с которой фирма за период своего существования проходит определенную совокупность стадий развития.
Теория жизненных циклов как концепция развивается в рамках науки менеджмента. Предполагается, что организация, по аналогии с живыми существами, в своем развитии проходит несколько этапов:
- рождение,
- становление,
- рост,
- зрелость,
- старение,
- смерть.
Последний этап у организаций наступает не всегда, поскольку – в отличие от живых существ – искусственные создания не обязательно должны умереть.
Рождение, или формирование, организации может быть осуществлено одним из четырех базовых способов:
- На основе «рутинизации харизмы». Если группа лично преданна обладающему харизмой лидеру, она может трансформироваться в бюрократическую структуру и уже в новом формате осуществлять идеи лидера.
- «На пустом месте» одна или несколько групп создают организацию для выполнения четко заданных функций. Примером такого типа бюрократических структур являются многие государственные органы, агентства федерального правительства, возникающие в периоды радикальных преобразований.
- Отделение новой организации от уже существующей, когда предполагается, что это повысит эффективность функционирования (в частности, вследствие конфликтов внутри «материнской» организации).
- Создание «через антрепренерство». К примеру, группа людей пропагандирует ту или иную политику и добивается серьезной общественной поддержки. Тогда для проведения политики в жизнь она может организовать некоммерческую организацию.
Существование организаций обусловлено тем, что в них нуждаются потребители (продукции или услуг). У организаций нет инстинкта самосохранения, и тенденцию к самосохранению организаций реализуют действия отдельных их членов. При этом обеспечение выживаемости компании может не являться их мотивом, а лишь служить следствием других интересов.
На раннем периоде развития организация активно борется за ресурсы. Начинается стадия становления, сопровождающаяся формированием жизненного цикла продукции. Организация еще не имеет четко закрепленных целей, зато творческий процесс в ней протекает со значительной степенью свободы. Для активистов, обеспечивающих развитие организации, крайне важна нематериальная мотивация, возможность самореализоваться.
Постепенно организация растет, осознает свою миссию, формирует стратегию развития. Активно осваивается рынок. На этом этапе создатели-предприниматели трансформируются в профессионалов-менеджеров, стиль управления меняется.
Со временем рост замедляется, деятельность формализуется. Организация переходит в стадию зрелости. Фирма уже накопила опыт, способна обеспечивать устойчивое положение на рынке. Парадигмы организации широко распространяются и передаются новичкам в виде «истории успеха». Организационная культура оказывает самостоятельное влияние на жизнедеятельность компании.
После зрелости наступает спад, характеризующийся снижением объемов сбыта и прибыли. Старость организации определяется как накопление противоречий между ней и внешней средой, выражающееся в появлении на занятом рынке конкурентов или в полном исчезновении самого рынка.
По мере того, как организация осуществляет переход между стадиями жизненного цикла, в ней копятся организационные проблемы. Менеджеры должны четко понимать, возникают ли эти проблемы как результат неверного управленческого решения, можно ли их разрешить, проведя незначительные корректировки в системе управления, или они сигнализируют о приближении новой стадии жизненного цикла и указывают на необходимость организационных изменений.
Теория жизненных циклов организации И. Адизеса
Ицхак Адизес является признанным мировым экспертом в сфере повышения эффективности работы организаций через «мягкие изменения», без типичных для большинства организационных изменений «разрушительных конфликтов». В основе методологии И. Адизеса лежит фундаментальный закон, в соответствии с которым организации, подобно живым организмам, проходят через типовые стадии жизненного цикла, и при этом демонстрируют повторяющиеся (а, соответственно, прогнозируемые) модели поведения. Каждая новая стадия развития организации характеризуется уникальным набором сложностей и вызовов.
Адизес в своей модели выделяет девять этапов, как показано на рисунке.
Рисунок 1. Модель И. Адизеса. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Основные этапы:
- выхаживание – создание организации с момента рождения бизнес-идеи у основателей,
- младенчество – этап неформальных служебных отношений, отсутствия иерархии, стремительных решений и борьбы за выживание,
- стадия быстрого роста – характеризуется появлением финансовой стабильности, ростом уровня продаж, новой ответственностью. До стадии процветания еще далеко, но именно иллюзия процветания может возникнуть у членов организации. Компания пока что реагирует на возможности, предлагаемые рынком, а не планирует их. Типичный метод действий – проб и ошибок,
- юность – типичны децентрализация, начало процесса делегирования полномочий, появление профессиональных менеджеров. Возникают первые конфликты внутри организации – между менеджерами и основателями, менеджерами и «ветеранами»,
- расцвет – баланс между гибкостью и самоконтролем, соотнесение целей и средств их достижения (с учетом возможностей),
- стабилизация – фирма достигает стабильности в присутствии на рынке, развитие приобретает экстраполятивный характер, усиливается ориентация на прошлое,
- аристократизм – начало старения. Средства перераспределяются с развития на контроль, обустройств, страхование. Приоритет отдается гарантированному результату, а не риску,
- ранняя бюрократизация – «управленческая паранойя», поиск виноватых,
- бюрократизация и смерть. Достаточно минимальных изменений внешней среды, и бюрократизированная организация распадается (если не вмешается внешняя сила).
